【正文】 二、 具體的對策 1．認真進行職務分析 沒有進行職務分析的企業(yè)，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實地反映出職務內容的信息，定出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。崗位責任制的實施對企業(yè)來說應該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。結果表達階段 結果表達階段的主要任務是編寫職務描述和職務資格要求。 (5) 請問你對哪些事情有決策權?哪些事情沒有決策權? (6) 請講講你在工作中需要接觸到哪些人? (7) 請問你需要哪些設備和工具來開展你的職務?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對目前的設備狀況滿意嗎? (8) 請問你在人事審批權和財務審批權方面有哪些職責?可以舉些實例。在計劃階段中；應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務作為樣本；明確職務分析的步驟，制定詳細的職務分析實施時間表；編寫“職務分析計劃” (表2—1)，并行有關人員進行職務分析方面的宣傳。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的職務狀態(tài)。 3．工作日志法 是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。面談法適合于腦力職務者，如開發(fā)人員、設計人員、高層管理人員等。QAQ是一個包括各種職業(yè)的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。 國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學的，也很龐大的問卷調查方法。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。 1．直接觀察法 職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。在進行職務分析時，一定要注意上述問題，不能漏掉任何一個職位，否則很可能會使職務分析出現(xiàn)矛盾的結果。企業(yè)新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 1．職務描述的具體內容 基本信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等； 工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。 5．職責：是指一個個體擔負的一項或多項任務組成的活動，即由一個個體操作的任務的總和。 3．職位：是多個任務的集合?？傊?，只有認真、扎實、連續(xù)的做好職務分析工作，才能真正的發(fā)揮職務分析的作用。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產生直接和立即的效應。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。 首先，它對職務分析的實施者(人力資源部門)有一定的專業(yè)素質要求。職務分析是一個連續(xù)地工作，當企業(yè)任何一個職位發(fā)生變化時，就要對這個職位重新進行職務分析，調整該職位的職務描述和職務資格要求。比如說，打開計算機、簽字、打電話、發(fā)傳真等等。如開發(fā)工程師就是一種職務，秘書也是一種職務。有的書上也將他們叫做“工作描述”和“職位要求”，我們也可以把它們合稱為“職務說明書”。四、 職務分析的意義 職務分析是人力資源管理的最基本的工具。職位變動一般包括職責變更、職位信息的輸入或輸出變更、對職位人員任職資格要求變更等等。觀察法適用于對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。職務分析人員就必須在年終時再對該職務進行觀察。問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設計人員、行政經(jīng)理等。特質取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體工作成績出色的個性特點。面談法對職務分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。下面我們就結合這兩種方法具體講一下進行職務分析的步驟。 2．面談法 面談法的設計工作需要形成一個有效和完整的“面談提綱”，面談提綱的內容和“職務分析調查表”的內容基本相同。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職務分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關職務分析的資料，以提高信息分析的可靠性?！奥殑彰枋觥蔽募幸话惆ɑ拘畔ⅰ⒅R素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。 2．職務分析沒有更新 有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進行利用了。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。在企業(yè)剛成立時，管理者對企業(yè)職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。二、 職務設計的原則 美國管理學家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務分析的以下幾個原則： 1．充分考慮技能的多樣性； 2．充分考慮任務的完整性； 3．要向員工闡明每項任務的意義； 4．要設置職務反饋環(huán)節(jié)。 3．工作擴大化 工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。 (2) 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務熱情，沒有工作積極性和主動性。 (3) 分析工作流程法： 將職務流程進行重新分析，最好能通過具體實例來進行分析，以期發(fā)現(xiàn)問題的癥結。 (2) 自行安排工作計劃： 每個人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時也不例外。如果這種反饋不夾雜管理者的批評，員工能更好的進行自我批評，那么，員工就能自覺的提高產品的質量。常見的職務設計的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計。 職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和資格要求。上級只需確定最后期限或目標。通過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務設計中的問題。通過物質激勵很難改變現(xiàn)狀。 4．以員工為中心的工作再設計它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結合。三、 職務設計的形式 常見的職務設計的形式有以下四種： 1．工作輪換 工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。職務設計的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障。職、權、