【正文】 ：具有某種人格特性的個體，如果職務(wù)績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個體特質(zhì)之一。面談法對職務(wù)分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體刊一下進行職務(wù)分析的步驟。表22是一份樣表。　　在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報告，表24為一份調(diào)研報告的實例：　　表24 職務(wù)分析調(diào)研報告實例職務(wù)分析調(diào)研報告實例時間：2月3日9：30至11：30地點：小會議室職務(wù)分析人員姓名：XXX被調(diào)研職務(wù)：開發(fā)部經(jīng)理姓名：XXX一、部門及你個人做哪些工作？具體開發(fā)審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔安排調(diào)研及外出工作召集開部門會議組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)向行政部申請本部門辦公用品系統(tǒng)維護組織整理部門辦公環(huán)境整頓部門紀(jì)律請假審批1設(shè)備申請預(yù)批1與部門人員溝通二、部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程收到要求調(diào)研的信息（來源：（副）總經(jīng)理、市場部）準(zhǔn)備調(diào)研計劃（包括確定調(diào)研時間、地點、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場部進行聯(lián)系）實施調(diào)研整理調(diào)研報告出需求規(guī)格說明書（要取得用戶簽字）出概要設(shè)計書、詳細設(shè)計書如果中標(biāo)：修改概要設(shè)計書、詳細設(shè)計書編碼（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報告、變更報告、開發(fā)總結(jié)等）測試及調(diào)試（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測試報告、軟件問題報告等）編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊1組織驗收（小項目：開發(fā)部組織；大項目：開發(fā)部、市場部聯(lián)合組織）1交工（文檔：項目總結(jié)）1軟件維護（由相關(guān)開發(fā)人員進行）三、工作中最難解決的問題？文檔管理。　　信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：　　基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級等；　　工作活動和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；　　工作環(huán)境如工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等； 　　任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)驗、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等； 　　生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性； 工作檔案的完整性?！　÷殑?wù)名稱：招聘專員　　所屬部門： 人力資源部 　　直接上級職務(wù): 人力資源部經(jīng)理　　職務(wù)代碼：XLHR021　　工資等級： 913　?。ㄒ唬┥硪蟆　∧挲g：23歲至35歲 性別：不限　　身高：女性： 男性:　　體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可　　聽力：正常 視力：矯正視力正?！　〗】禒顩r：無殘疾、無傳染病　　外貌：無畸形，出眾更加　　聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音和語速正?！　。ǘ┲R和技能要求：　　學(xué)歷要求： 本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上　　工作經(jīng)驗： 3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗　　專業(yè)背景要求： 曾從事人事招聘工作2年以上　　英文水平：達到國家四級水平　　計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它真正的依據(jù)進行績效考評?！　∪狈σ欢ǖ募夹g(shù)和經(jīng)驗　　職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。職務(wù)設(shè)計的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障。職務(wù)設(shè)計的形式：　　常見的職務(wù)設(shè)計的形式有以下四種：　　工作輪換：　　工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。在工作再設(shè)計中，充分采納員工對某些問題的改進建議，但是必須要求他們說明這些改變對實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實現(xiàn)的?！　?診斷工作豐富化問題的方法：　?。?）觀察法：　　通過實際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。采用調(diào)查問卷法時，問卷的設(shè)計非常重要?！　。?）對整個任務(wù)的所有權(quán)：　　盡可能的讓員工完成一件完整的職務(wù)。人力資源部門應(yīng)通過職務(wù)說明和職務(wù)資格要求來指導(dǎo)人力資源管理職務(wù)?！　÷殑?wù)分析的五個階段是計劃階段、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段、結(jié)果表達階段?！　。?）直接反饋：　　可能的減少反饋的環(huán)節(jié)和層次。表27是一個工作豐富化診斷問卷調(diào)查表實例。觀察法可以很快的發(fā)現(xiàn)比較淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題。下面作一個較為詳細地介紹：　　遵循的五條原則　　在《再談：你如何激勵職工？》一書中， 弗萊德里克　　工作輪換的優(yōu)點在于：給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響了工作進展。　　進行人力資源盤點　　人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調(diào)查，清楚的了解員工的各項素質(zhì)和能力。使職務(wù)分析的成果真正對企業(yè)有用。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個根源；　　沒有職務(wù)分析　　一些企業(yè)從來沒有進行過職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調(diào)整。 　　觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理；　　邏輯處理能力：能夠?qū)⒍嘞嗖⑿械氖聞?wù)安排的謹謹有條。 工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。具體的職務(wù)如下：　?。?）職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿；　　（2）與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員討論職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容；　?。?）確定試行稿；　?。?）試行期使用無誤后，確定為正式文件。上網(wǎng)。這里列舉了一些職務(wù)分析面談時的關(guān)鍵問題，職務(wù)分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇的使用?！　∮媱濍A段　　計劃階段是職務(wù)分析的第一階段。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)?！　〉湫褪录ǎ骸　∪绻麊T工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。職務(wù)分析人員要及時準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧及。OAQ是一個包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識技能、能力以