【正文】 、同事的贊許，上級對雇員升遷的暗示以及現(xiàn)今與將來收入。 目前工作中最高或接近最高的業(yè)績。評價者通過指明最能描述出員工及其業(yè)績的每種因素的比重來完成這項工作。確定經(jīng)營者業(yè)績的評價指標(biāo)，一般可分為兩大類：　　一是財務(wù)指標(biāo)，如稅前利潤、稅后利潤、每股盈利、資產(chǎn)報酬率等。他們的制度規(guī)定如果公司員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。分析了這四類跳槽人員，可以認(rèn)為跳槽本身可以作為個人不斷試錯進行優(yōu)化的過程，也可以作為企業(yè)自身尋找不足的動力。特別是***有機會接受股份公司的兩庫的話，更可以試用這一制度，以有利于激發(fā)原***公司員工的工作積極性。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)ジ偁?。三?人力資源流動管理本政策領(lǐng)域主要處理公司中各個層次上人員的流入，流出以及內(nèi)部流動。具體舉措有：總經(jīng)理接待日，合理化建議等（三）***的情感管理導(dǎo)向人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成份。代表參與的目的是在組織內(nèi)重新分配權(quán)力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上。***推行參與管理的形式***實行員工參與管理主要有分享決策權(quán)、代表參與兩種形式。授予員工的權(quán)力大小可以有很大的變化，從簡單地讓他們?yōu)楣芾碚咭龀龅臎Q策輸入一定的信息，到員工們集體聯(lián)合起來做決策，到員工自己做決策。（3）總結(jié)和評估達到預(yù)定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。分目標(biāo)要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)可能。比如說，如果***要就某一業(yè)務(wù)進行整合，公司高層可以先提出預(yù)案，然后由參與這個過程的員工進行討論并修正預(yù)案。工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標(biāo)志。目標(biāo)管理重是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。二、增強雇員溝通戰(zhàn)略在充分考慮***人力資源管理中上述主要問題的基礎(chǔ)上，我們可以制定出比較全面的人力資源戰(zhàn)略。（三）業(yè)績評價***每年對分公司以上的領(lǐng)導(dǎo)進行民主評價，對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)進行無記名打分，應(yīng)該說，這種評價方法具有一定的主觀性和隨意性，在形成整體的業(yè)績評價體系上尚有一定工作要做。未來的市場競爭歸根到底是人才競爭。企業(yè)開始把重點放在人力資源的管理上。（四）激勵員工的工作積極性需要通過適當(dāng)?shù)丶顧C制來推動，尤其對于高層管理人員，他們的業(yè)績和一般員工相比要難于計量和監(jiān)督，且高層管理人員對于公司價值實現(xiàn)有重要作用。分別從雇員溝通，人力資源流動，業(yè)績評價體系以及公司激勵體系幾個方面提出管理人力資源戰(zhàn)略。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。至于完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。最后經(jīng)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。每個員工和部門的分目標(biāo)要和其他的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，支持***和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因，總結(jié)教訓(xùn)。（2）知識和技能。分享決策權(quán)是指下級在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán)。代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表?！坝行У念I(lǐng)導(dǎo)者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。對于一般的人員流入主要是根據(jù)業(yè)務(wù)的需要而定，關(guān)鍵是公司內(nèi)部員工升遷和轉(zhuǎn)換崗位，另外還涉及對于跳槽員工的管理。內(nèi)聘市場的存在使企業(yè)員工在存量不變的情況下自發(fā)的進行優(yōu)化配置。***實行跳槽管理的借鑒跳槽是員工進行個人效用最大化的一種方式，盡管不少企業(yè)對跳槽的現(xiàn)象不再陌生，但又有多少企業(yè)能積極的面對這一現(xiàn)實。跳槽人員不乏極具才智的精英，他們的離去可以說是企業(yè)的損失。摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們回來?！　《鞘袌鰧?dǎo)向指標(biāo)，如股票價格、股價年增長率等。圖83 績效評價業(yè)績評定表法員工姓名___________工作頭銜___________技術(shù)職稱___________部 門___________基層主管___________評價時期___________從______到_________評價說明：1. 每次僅考慮一個因素，不允許因某個因素給出的評價而影響其他因素的決策。盡管有些工作，如銷售可以以客觀評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量，大多數(shù)工作的業(yè)績無法用客觀標(biāo)準(zhǔn)評估，而且容易觀測的業(yè)績常常是團隊的業(yè)績。我們并不主張全民持股，即全面推行職工持股。l 公平原則：公司依據(jù)每位員工對公司貢獻的大小，公平、公正的確定他們的薪酬；力求使得每位員工具有可比性；在條件允許的情況下，使得期薪酬超出相關(guān)企業(yè)。第三步，求出每位員工每月的貨幣薪酬。具體來說，可以把一部分公司股份根據(jù)每股凈資產(chǎn)的價值出售給公司高層管理者，高層管理者可以通過公司資產(chǎn)抵押獲得銀行貸款來支付購買股份所需資金。 　　受益人在被授予并持有虛擬股份達到規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股份轉(zhuǎn)換成現(xiàn)金，轉(zhuǎn)換價格以公司股份價值為基礎(chǔ)。（二）完善員工培訓(xùn)制度員工的培訓(xùn)對***而言更為重要，作為提高管理質(zhì)量，爭取更高客戶滿意度的重要一環(huán)，必須對員工進行培訓(xùn)?？捎煽偨?jīng)理辦公室具體負(fù)責(zé)指定培訓(xùn)計劃，人力資源部門負(fù)責(zé)具體實施。 當(dāng)然，授予股份期權(quán)時，公司必須通過一定的考核程序，確定每一位受益人的具體數(shù)額。虛擬股份期權(quán)計劃 現(xiàn)階段計劃的授予對象主要為公司的高級管理人員與技術(shù)骨干。高級管理人員的持股制度和虛擬股份期權(quán)制度——長期激勵形式在信息不對稱的情況下，年度獎金、年薪制等短期物質(zhì)激勵機制往往蘊涵著企業(yè)經(jīng)營者的道德風(fēng)險。l 分享原則：讓員工分享公司部分的利潤。假設(shè)其他成員不降低努力程度的前提下，那些自身業(yè)績與組織最終產(chǎn)出不直接相關(guān)的成員會通過降低自身努力程度來提高自己的邊際效用。盡管客觀評價標(biāo)準(zhǔn)存在種種不足，管理者為了減少組