【正文】 管人員分析法 B. 工作者自我記錄法 C. 層次分析法 D. 訪談法（ C ）。 A. 評價結(jié)果準(zhǔn)確性差 B. 評價結(jié)果反饋的質(zhì)量 C. 評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D. 評價結(jié)果反饋不及時、意志型和（ B ）。 A. 確定性 B. 非確定性 C. 發(fā)散性 D. 非發(fā)散性，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（ A ）。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。A．光環(huán)效應(yīng)誤差 B．定勢效應(yīng)誤差 C．期望效應(yīng)誤差 D．近因效應(yīng)誤差 ，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．縱向 B．橫向 C．混合 D．網(wǎng)絡(luò) ，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。 ，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（ A ）能力。人員素質(zhì)測評試題庫一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。 7.（ D ）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。（　B?。?。A．結(jié)構(gòu)效度 B．內(nèi)容效度 C．關(guān)聯(lián)效度 D．項目分?jǐn)?shù)效度 ，一般是采用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨(dú)立性越（　D ）。（ D ） A. 羅夏 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 萊曼（ C ）。 A. 指標(biāo) B. 標(biāo)度 C. 項目 D. 指數(shù)（ A ）。 ，表述正確的是（ C ）。 （ D ）。 ，此類誤差屬于（ B ）。 　　　　　　 （　B 　）。 +1之間　 +1之間 （ D ）。（ A ） ，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（ A ）。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)行評價，這種測試活動是（ A ）。（ B ） 、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這屬于面試的哪種類型。（ A ） 、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（ D ）?！　? 　　110.（ C ）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。 ，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的（ D ）。 （ A ）的理解有直接關(guān)系。 （ ABCDE ）。 ，在設(shè)計面試試題時要做（ AC ）。 （ ABCE ）。 ，面試的類型包括（ ABE ）。 ，應(yīng)注意的幾個問題是（ ACDE ）。 （ ABCD ）。 ，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ ADE ）等。（ AB ） ，下列說法正確的是（ ABDE ）。 。 （3）反應(yīng)的自由性。 (2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計面試問題(1分) (3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用(1分) (3)指標(biāo)調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定的指標(biāo),運(yùn)用測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法,進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確,完善,可靠. (1分)（3）要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)。c,人們對于職業(yè)的滿意感,穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配。[1]定義：行政職業(yè)能力傾向測驗簡稱AAT，主要用于國家行政機(jī)關(guān)招考擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，他是公務(wù)員錄用考試的一個重要組成部分。 優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠避免重測信度的一些問題。局限性：（1）如果測量行為易受練習(xí)的影響，則副本信度只能減少而不能消除這種影響；（2）有些測驗的性質(zhì)會由于重復(fù)而發(fā)生改變；（3）有些測驗很難找到合適的副本。？即素質(zhì)的內(nèi)在性，是看不見、摸不著的東西，具有隱蔽性與抽象性。（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”；（4）建立促成性評價模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。 (4)反饋修訂,為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,哪些測評指標(biāo)是可以省略和簡化的. (1分)。 (4)評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度(1分) (3)合理排列順序,確定發(fā)問主次(1分)（1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。？ 針對性原則；明性原則；科學(xué)性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性。 ，是記憶層次測評知識的（ CE ）基本方式?！　? 　 　　，它包括個性（ CD ）等特征。 ，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（ AC ）。（ BDEFG ）