招聘管理論文終稿(完整版)
【正文】 企業(yè)知名度低，不受高校畢業(yè)生認(rèn)可。有才干的人不會被埋沒自己的才華，他們將對企業(yè)的貢獻(xiàn)很容易就會被企業(yè)發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同。（5） 缺乏完善的招聘組織體系 參與招聘的各部門過于獨立，沒有在一起形成完善的招聘組織體系。所以提升招聘人員的素質(zhì)是至關(guān)重要的。[3]進(jìn)行工作分析后則形成工作說明書,工作當(dāng)然不是到此為止,更重要是要進(jìn)行應(yīng)用。首先由人力資源部門組織對各個崗位現(xiàn)職人員的調(diào)研和訪談,設(shè)計調(diào)查問卷,問卷內(nèi)容一般包括能力工,背景,包括教育、知識、培訓(xùn),技能,性格工,。而很多中小企業(yè)的面試是有隨意性的，主要以來招聘人員的經(jīng)驗甚至是當(dāng)時的心情,這樣造成了不好的錯選的漏選,所以為了招聘的更有效進(jìn)行，需要進(jìn)行科學(xué)的面試。[5]（六）做好新員工培訓(xùn)，使新聘用的員工更好的融入企業(yè)新員工入職，無論什么職位，都會有些不適應(yīng)，所以企業(yè)要積極引導(dǎo)與培訓(xùn)，讓員工更快的融入到企業(yè)中來，從而使員工更具有集體榮譽感與對企業(yè)親切感，從而會降低離職率。作為面試官,有計劃地進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作是必要的。該模型當(dāng)中除了要有各種素質(zhì)以外,還要有素質(zhì)級別的劃分。從這個角度看,根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的招聘選拔和培養(yǎng),可以保證組織人力資源發(fā)展的連續(xù)性和組織競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。工作分析又稱職位分析、崗位分析,是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。究其原因,終究還是在人力資源部門身上,公司沒有做過人力資源規(guī)劃,沒有年度招聘計劃,沒有要規(guī)范用人部門招聘需求提出的方式。只是根據(jù)需求，發(fā)布招聘信息后對應(yīng)聘者進(jìn)行資歷審查和簡單面試后就決定是否錄用，這種行為導(dǎo)致了后來的離職率較高。（2） 中小企業(yè)招聘的優(yōu)勢 小企業(yè)在用人的環(huán)節(jié)上比大企業(yè)具有更高的靈活性和自由度。招聘是否有效應(yīng)結(jié)合招聘目標(biāo)的完成與否來進(jìn)行衡量，如以下的幾個方面：（1）是否在最短的時間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才；（2）是否以最低成本招聘到企業(yè)需要的人才；（3）所聘用的人員是否符合企業(yè)和崗位的要求；（4）新錄用人員的離職率是否在可控制范圍內(nèi)。在這樣的背景下，如何有效率的選擇企業(yè)自身所需要的人才，有效率的招聘到符合本企業(yè)特點的員工，是非常有必要的研究。一個是資金，另一個就是人才?！秳趧雍贤ā芳皩嵤l例的出臺,提高了企業(yè)辭退不合格員工的成本,大量人力資源涌入市場,使得甄別出真正適合企業(yè)需要的員工將更加困難,員工招聘管理將成為企業(yè)人力資源工作的重點。因此,探討有效的招聘管理方法,提高招聘工作績效,對中小企業(yè)來說具有十分重要的理論及現(xiàn)實意義。人才是企業(yè)的立業(yè)之本，沒有人才也就沒有成功的企業(yè)。(二)研究意義企業(yè)通過人力資源管理招聘優(yōu)質(zhì)人才是增強自身競爭力的重要方法，也是這個企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道。（二）中小企業(yè)招聘管理概述中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。首先大部分中小企業(yè)屬于私有企業(yè)，私有企業(yè)在用人的環(huán)節(jié)上可以不必拘泥一般的用人機制。(3) 招聘缺乏科學(xué)的計劃及規(guī)范有效的操作方法 很多招聘太過倉促，沒有準(zhǔn)備一套科學(xué)有效的招聘計劃去進(jìn)行。所以進(jìn)行規(guī)劃和規(guī)范是非常重要的。具體來說,是對組織中某個特定崗位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程,即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。企業(yè)不可能雇用每個申請者,讓他們從事該職業(yè),通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。如溝通能力這一素質(zhì),前臺人員只需要級,而可能銷售人員則需要級這一更高級別。首先,制訂面試指南其次,準(zhǔn)備面試問題然后,制訂面試方法最后,培訓(xùn)面試考官。面試的實施及結(jié)果在面試的實施過程中,面試官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下,通過對應(yīng)聘者進(jìn)行提問,對應(yīng)聘者的個人素質(zhì)與能力做出正確判斷與評價,并對比應(yīng)聘者的素質(zhì)測評報告,最終決定是否錄用。[4]（五）科學(xué)的面試面試是指面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。勝任力模型的建立并不是多么深不可測的,筆者在此建議公司可以使用較簡單的四步法進(jìn)行第一步,調(diào)研與訪談。工作規(guī)范主要說明的是從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求`。而招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來合適的人才。(4) 面試不科學(xué)，無信度 面試具有隨意性，未建立評價量表，不能做到科學(xué)的評價每一位應(yīng)聘者，從而正確的選取最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。在中小企業(yè)里，員工能
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