論人力資源管理的戰(zhàn)略重要性(完整版)
【正文】 就是對(duì)人及人的行為的管理。基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)最具特色的觀點(diǎn)是將人力資源看成是一個(gè)系統(tǒng),認(rèn)為它是一種戰(zhàn)略資產(chǎn), 具有稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性和不可替代性等特性,為企業(yè)帶來可持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。二是人力資本存量, 包括組織戰(zhàn)略要求的知識(shí)、技能和能力等。三是組織成員關(guān)系的行為,包括心理契約、工作所需要的行為、自覺行為、組織公民身份等。我們都知道隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展,企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)不僅在于企業(yè)能否獲得所需的資金、設(shè)備、原材料等物質(zhì)資源,更重要的是企業(yè)是否能夠獲取合適的人力資源以及如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)管理與配置, 使之成為企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動(dòng)力。隨著社會(huì)的發(fā)展，從“工業(yè)革命時(shí)代”進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，管理者已成為了各企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭力。在管理過程中，忽視人而過分強(qiáng)調(diào)事，盡管有著一些選拔、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)等活動(dòng)，但是并未造成職工與企業(yè)形成唇齒相依的關(guān)系，無法形成職工無私奉獻(xiàn)的行為。 3. 企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重缺乏科學(xué)的人力資源管理，觀念陳舊，缺乏人才激勵(lì)機(jī)制忽視制度管,這種不平衡阻礙了企業(yè)職工能力的展示和積極性的發(fā)揮，造成的結(jié)果是企業(yè)在經(jīng)營過程中的人才流失。使之在企業(yè)中，形成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。這樣整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的工資體系則是以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)企業(yè)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報(bào)酬。實(shí)施有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，只有這樣才能使培訓(xùn)效益得到有效的提高?！ ∪肆Y源是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，其對(duì)企業(yè)經(jīng)營來講是必需的，而不是可有可無的。由于價(jià)值性的存在，使得人力資源可以通過培訓(xùn)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)合作、文化導(dǎo)向等方法提高企業(yè)績效。人力資源又是各種生產(chǎn)要素中最積極﹑最活躍的要素；另一方面也說明它有一定的情緒性。人力資源具有價(jià)值增值性和可引導(dǎo)性，使得人力資源管理活動(dòng)通過有效的方法和手段可以不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。在這種情況下，人力資源不可模仿性的存在為企業(yè)解決難題提供了可行性?！ ∪肆Y源是個(gè)系統(tǒng)的整體，因?yàn)槿伺c人之間可以通過溝通、學(xué)習(xí)、合作等方式將同一件事完成的結(jié)果不同?？傊芾碚咭逦卣J(rèn)識(shí)到人力資源的特性及其戰(zhàn)略意義，切實(shí)做好人力資源的管理工作，以不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的總體戰(zhàn)略保持一致,而企業(yè)戰(zhàn)略的制定是受制于內(nèi)外部環(huán)境 , 這就要求人力資源規(guī)劃必須有戰(zhàn)略眼光, 并強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)性和匹配性, 整合企業(yè)內(nèi)外各種有利資源,揚(yáng)長補(bǔ)短, 發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì), 獲得持續(xù)的發(fā)展。 后者是把績效考核等同于績效管理, 把績效評(píng)估作為控制員工的一種手段, 強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)缺乏以人為本的理念,不適合時(shí)代發(fā)展的需要。而招聘就是圍繞如何選人育人用人留人而展開的管理活動(dòng), 可見招聘在人力資源管理中有著重要而深遠(yuǎn)的意義。一個(gè)人的行為首先將影響他周圍的人，所以管理者要重視個(gè)別起特殊作用的人，也應(yīng)該充分關(guān)注他所在的團(tuán)隊(duì)，在運(yùn)用人力資源時(shí)，通過系統(tǒng)的調(diào)配來實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源通過內(nèi)部和外部力量的共同作用成為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。對(duì)其他企業(yè)的人力資源考察時(shí)，由于無法深入到企業(yè)內(nèi)部，許多問題只能進(jìn)行模糊處理，況且人力資源活動(dòng)往往與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)固有的文化背景相聯(lián)系，是復(fù)雜難以辨識(shí)的系統(tǒng)，即便是研究透了，照搬別人的也不一定合適。管理者的激發(fā)性措施是否有效，將決定著人的能力能否得到開發(fā)和使用，能否通過傳播、學(xué)習(xí)等方法使企業(yè)內(nèi)的其他員工也具有這方面的部分能力，從而使得所有員工都得到發(fā)展，人力資本得到大幅度擴(kuò)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和意志將起直接的決定作用?！ ?
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