淺析中小企業(yè)人力資源的開發(fā)(完整版)
【正文】 業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的背景、措施及其重要意義進(jìn)行分析。另外，在人才選拔和使用中，用人單位重學(xué)歷資歷，輕能力水平，從而產(chǎn)生?？粕赏杀究粕究粕疵目佳芯可?，研究生利用各種關(guān)系成為博士生的現(xiàn)象。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，對(duì)既沒有優(yōu)勢，又難以做到的事情，企業(yè)索性不予以考慮。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章，主要表現(xiàn)在: 薪酬結(jié)構(gòu)單一落后，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無法吸引優(yōu)良人才；考核辦法單一，缺乏有效程序。人力資源管理的主體可能是一個(gè)本身就不健全的人事部門，或者可能就是老板自己。實(shí)際操作中，人力資源管理的主體一定要和具體的需求崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)深入交流并達(dá)成一致。表明企業(yè)內(nèi)部存在著個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部成員的積極性和增強(qiáng)企業(yè)的凝 聚力。④利用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式可以吸引跨區(qū)域的眾多人才。建立和完善科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度。這種手段不僅可以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，還有利于企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新和開發(fā)?？冃侵行∑髽I(yè)生存和發(fā)展的生命和保證。激勵(lì)的形式是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。對(duì)操作人員按照完成工作的質(zhì)量和數(shù)量實(shí)行計(jì)件工資制度。組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。第一，構(gòu)筑共同愿景。中小企業(yè)要發(fā)展，必須根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，獲得員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同，創(chuàng)造一種美好的愿景。人力資源開發(fā)是企業(yè)不斷創(chuàng)新的源動(dòng)力。人力資源管理就是把企業(yè)所需的人力資源吸進(jìn)到企業(yè)中來，調(diào)動(dòng)他們的積極性，來為企業(yè)服務(wù)。四、結(jié)束語隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，全球經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步融合，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。而企業(yè)的創(chuàng)新單單依靠物質(zhì)資本是無法實(shí)現(xiàn)的，它是具有創(chuàng)新意識(shí)的人力資源，利用科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)資源，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)的一個(gè)質(zhì)的飛躍。由于中小企業(yè)人才相對(duì)大企業(yè)要少，所以可以給員工過多的提升的機(jī)會(huì)，符合個(gè)人能力的提升會(huì)極大的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少人才的外流。第二，確立核心價(jià)值觀。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好氛圍。 實(shí)行專業(yè)化和制度化的管理。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的情感，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。還需要發(fā)揮精神激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用。雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的不利因素較多，而且有些是作為中小企業(yè)所不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)仍具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。中小企業(yè)尤其如此。⑥從其他企業(yè)特別是同行中挖掘“閑置人才”。中小企業(yè)由于自身 條件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)較少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)并突出針對(duì)性。中小企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才斷檔，人才引不進(jìn)來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會(huì)，因此，在中小企業(yè)中進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進(jìn)行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是各人力資源工作者和總經(jīng)理進(jìn)行年度規(guī)劃工作的當(dāng)務(wù)之急。對(duì)企業(yè)自身的內(nèi)、外部環(huán)境和發(fā)展的合理定位是此階段人力資源管理的前提。小企業(yè)對(duì)員工地
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