人力資源的定義與特征(完整版)
【正文】 分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。 1 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。 負(fù)責(zé)建立干部的工作業(yè)績(jī)檔案，組織對(duì)干部進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的工作。從這個(gè)方面來講，人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。 二、管理重心的轉(zhuǎn)移 .人事管理以“事”和“物”為核心，而人力資源管理以“人”為核心。一、觀念的區(qū)別 .人事管理將人視為“工具”，而人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。人力資源的可用性是指，通過對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這是人事管理所包含的重要內(nèi)容，另一種是開發(fā)，這是人事管理所沒有或者不具備的職能。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是人事管理部門重點(diǎn)的管理手段。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是人事管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行人力資源管理幾乎是不可能完成的。 負(fù)責(zé)公司就業(yè)規(guī)則、分配制度的制定與修改。人力資源規(guī)劃的5個(gè)主要目標(biāo)是要防止人員配置過剩或不足。 職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。對(duì)比效應(yīng)也是評(píng)定中難以消除的問題?？?jī)效考核是衡量員工工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，華恒智信在多年的人力資源咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)?！ ⌒匠旯芾硪獮閷?shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比重不大。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法的支配者是教師，屬單向溝通，適合知識(shí)性培訓(xùn)。如客房衛(wèi)生整理等操作技能的培訓(xùn)。采用討論法培訓(xùn)，必須由指導(dǎo)培訓(xùn)的教師擔(dān)任討論會(huì)的主持人，對(duì)討論會(huì)的全過程實(shí)施策劃與控制。職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中是不斷調(diào)整的。 逐漸發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨的研究?jī)r(jià)值，越來越多的人加入了研究的行列?！ ? 案例 日本豐田公司在運(yùn)用員工的“職業(yè)錨”方面給了我們有益的借鑒。 簡(jiǎn)要說明人口資源、人力資源、人才資源的區(qū)別和聯(lián)系？人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標(biāo)，會(huì)直接影響人力資源計(jì)劃，因此必須隨之調(diào)整。傳統(tǒng)高型組織，層次多，信息損失，人際關(guān)系復(fù)雜，效率低下。要是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說明。 九、身體條件。；二、確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)績(jī)效考核的最關(guān)鍵的是量化，同時(shí)要領(lǐng)導(dǎo)自上對(duì)下根據(jù)公司設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行分解。請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理的基本原則，三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間；；、決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。論述如何設(shè)計(jì)出合理的組織薪酬體系？（160162頁(yè)）隨著人力資源管理越來越受到重視，人才流失問題越來越嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來越重要了。 工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范?！? 薪酬體系設(shè)計(jì)程序、能被證實(shí)的目標(biāo) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語言。不同的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一樣的，但必須是領(lǐng)導(dǎo)帶頭制定考核指標(biāo)和量化指標(biāo)，達(dá)成共識(shí)后在考核。； 四、確定面試問題的答案 十、心理品質(zhì)要求。 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境?！ ?，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念 最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理所持觀念，關(guān)系到他們對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的作用，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容?！ ?，員工素質(zhì) 隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展和受教育水平的提高，員工素質(zhì)有重大變化。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。員工還能在此過程中發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，從而進(jìn)行準(zhǔn)確定位，找到真正適合自己的崗位。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型，并推出了職業(yè)錨測(cè)試量
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