【正文】 。 (二)管理者要了解什么是人力資源 　　為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。客觀上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。而人格作為一種動力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動機(jī)。 　　如果對上述4種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。 (3)精英人才的品質(zhì) 　　我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。 　　對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開發(fā)。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。此外，在信息社會里，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。 　　美國微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機(jī)感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進(jìn)行辨別與使用。 　　然而，與其說企業(yè)缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”?？墒?，知識成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過程。 　　至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識，是創(chuàng)新能力,是信息，而非機(jī)器。 　　這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對知識觀和對人力資本價(jià)值的再認(rèn)識而進(jìn)行。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強(qiáng)度和效用。 　　以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會持續(xù)三者的統(tǒng)一。由此可見，可持續(xù)發(fā)展具有以下幾個(gè)方面的特征： (1)可持續(xù)發(fā)展鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)增長。 　　我們在深刻分析一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化時(shí)會發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。其中，我們能夠看到人力資源在資本勞動力和技術(shù)進(jìn)步中所起的作用。相反，勞動者對非人力資本的依賴程度弱化；（3）知識化的商品在市場上的存續(xù)期變短，知識創(chuàng)新成為更緊迫的事。 　　在知識經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)中，商品的性質(zhì)也發(fā)生了巨大的變化。 　　在知識經(jīng)濟(jì)中，資源消耗的轉(zhuǎn)變，以及生產(chǎn)設(shè)備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中所容納的勞動力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會中新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。在知識經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對資源的消耗由自然界的物質(zhì)資源大量消耗轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的消耗，人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位必然發(fā)生深刻的變化。 　　歷史和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。人作為生產(chǎn)者，其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動者的內(nèi)在質(zhì)量。并且人的全面發(fā)展，將為經(jīng)濟(jì)的增長與發(fā)展創(chuàng)造基本動力。在這樣的環(huán)境里，無論是資本的投入量，還是勞動力的投入量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般個(gè)人和家庭所能承受的范圍，從而出現(xiàn)了勞動力與非人力資本的分離，擺脫了自然經(jīng)濟(jì)對生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動階層的分化。人類對商品的需求已由數(shù)量方面的需求轉(zhuǎn)向質(zhì)量方面的需求，人們開始注重追求生活的高質(zhì)量。在擁有豐富信息的社會和知識經(jīng)濟(jì)中，這種變化會越來越大，知識商品的價(jià)格也會隨主觀意識而發(fā)生變化，甚至一文不值。為此經(jīng)濟(jì)學(xué)家們進(jìn)行卓有成效的探索，其中所建立的經(jīng)濟(jì)增長模型能夠清楚地看到人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的決定作用。一些國家在特定的歷史階段表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)增長量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)卻得到了優(yōu)化，不能說經(jīng)濟(jì)沒有發(fā)展。所謂市場強(qiáng)烈性手段，即政府調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)，先指明經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)運(yùn)動的方向，引導(dǎo)具有相關(guān)素質(zhì)的勞動者首先進(jìn)入這一經(jīng)濟(jì)部門，并獲取相應(yīng)高的先入收入，從而強(qiáng)制或誘導(dǎo)其他勞動者轉(zhuǎn)崗改行，接受新經(jīng)濟(jì)部門的素質(zhì)培訓(xùn)，向這一經(jīng)濟(jì)部門配置相應(yīng)的人力資源，直至先人收入縮小為零時(shí)，人力資源處于飽和狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得以有效調(diào)整。 (3)可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標(biāo)。而人力資源正好與之相反，是一種無形資源，具有相對的無限性，是可再生的資源。 　　在這一背景下，對知識的需求成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期的前提，知識生產(chǎn)本身才成為社會經(jīng)濟(jì)生活的中心。 　　工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代金融資本一度成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資本要素，而知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，代表創(chuàng)新能力、以人力資本為主要形式的智慧資本躍居領(lǐng)導(dǎo)地位。 　　知識就是力量。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理對于推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義。即制定一個(gè)明確的“識才”標(biāo)準(zhǔn)。 　　其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。其中，動機(jī)因素和個(gè)性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。 　　與智力投資一樣，對創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。 ①追求卓越。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭策、督促）來推動。 ②追求發(fā)展。因此巴納德（C．I．BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評價(jià)及調(diào)整 　　所有的經(jīng)理，只要著手于對組織中的人進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)以及調(diào)整。 　　人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)及調(diào)整。 (4)員工生活福利等方面的工作。 　　“高價(jià)收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學(xué)家奔向美國，如愛因斯坦、費(fèi)米等。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動的積極性，員工緊張的勞動獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。 （5）員工工資報(bào)酬 　　工資報(bào)酬問題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。 （10）人力資源會計(jì)工作 　　人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。工作崗位職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。對較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個(gè)人，甚至是一兩個(gè)人即可了。這當(dāng)然不是出自統(tǒng)治階級的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對勞動者的需要。他們認(rèn)為，要提高勞動生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。 　　德國的社會學(xué)家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。 (3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)。人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對立面而出現(xiàn)的。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開發(fā)和利用人力資源，注意力從維護(hù)良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。如果一個(gè)系統(tǒng)是無效率的，那么它的效力就必定很差。 　　20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學(xué)派，就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來，形成的一種新的管理理論?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。史密斯（Adam Smith，1723～1790）、阿爾弗雷德他說 ：“生產(chǎn)的發(fā)動機(jī)是兩樣?xùn)|西：一個(gè)是知識，一個(gè)是組織，而不是土地和種子。爾后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的量的分析上做了深刻的研究。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的。他認(rèn)為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。舒爾茨指出，“沒有對人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟(jì)中最突出的特征就是人力資本的形成問題。其中Y代表產(chǎn)出總值（如國民生產(chǎn)總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是與K、A、L有關(guān)的指數(shù)。但是，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對其他各種事業(yè)單位來說，也是最重要的。但一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來供應(yīng)。 (2)生產(chǎn)率 　　人們不能只看到企業(yè)可能要用的基本生產(chǎn)資料的數(shù)量和價(jià)格，還必須考慮生產(chǎn)率。但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素，如技術(shù)狀況（這個(gè)問題我們以后要討論）。但它的影響所及主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)、生產(chǎn)、分配、銷售商品以及服務(wù)的方法。 　　技術(shù)對管理實(shí)務(wù)一直具有重要的影響。當(dāng)然，聰明的主管人員早已認(rèn)識到了技術(shù)這個(gè)因素。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會計(jì)師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則是不同的。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭時(shí)期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個(gè)對照。 　　政府的另一個(gè)作用，則是制約和限定企業(yè)的經(jīng)營活動。倫理準(zhǔn)則常以法律形式頒布。 　　第三個(gè)準(zhǔn)則是“個(gè)人的正直”。 　　第二個(gè)準(zhǔn)則是要承認(rèn)經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。 (二)影響人力資源管理的因素 　　人的心理是宇宙間最復(fù)雜的現(xiàn)象之一，人們復(fù)雜的心理現(xiàn)象對人的行為有著指導(dǎo)或影響的作用，在對人的管理中，心理因素也是極為重要的因素之一。 　　在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。 (1)企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)設(shè)置得是否合理 　　要使員工和管理者既肯于負(fù)責(zé)，又能正確運(yùn)用權(quán)力，必須有一套明確的組織結(jié)構(gòu)。再從各層管理者來說，他們既有計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責(zé)任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。 　　一個(gè)人處于社會之中，當(dāng)然要受到社會各種復(fù)雜因素的影響。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。從圖中可以看出，人力資源管理政策有兩個(gè)主要的影響要素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。 這樣一來，我們的意思是，人力資源管理有廣泛的后果，而不僅僅是上個(gè)季度或上一年所有者權(quán)益的回報(bào)。這些都是在環(huán)境中、在公司內(nèi)部存在著的。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導(dǎo)者，他們充當(dāng)著指導(dǎo)青年和監(jiān)督青年的角色。社會因素一般包括一定社會發(fā)展階段基本矛盾的影響，以及人與人的社會關(guān)系、社會道德傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等。機(jī)構(gòu)臃腫、重疊、弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。 (2)責(zé)與權(quán)是否能結(jié)合起來。我們有些進(jìn)口機(jī)床由于主要是根據(jù)外國工人的身體特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，有時(shí)身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。企業(yè)目標(biāo)如果與員工心理上的需求相一致，員工將表現(xiàn)出高昂的積極性；相反，如果不相一致，就會挫傷員工積極性。 　　第三個(gè)準(zhǔn)則是“職權(quán)和道義責(zé)任的相等性”。這一準(zhǔn)則很注意個(gè)人對他自己的行為舉止負(fù)責(zé)。企業(yè)本身就是這樣的機(jī)構(gòu)，實(shí)際上也是整個(gè)社會可分割的一個(gè)組成部分。它意味著遵循道德原則，受一定的價(jià)值準(zhǔn)則所指引，并以人們應(yīng)當(dāng)做的那種方式行事。其中有些是為了保護(hù)工人、消費(fèi)者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實(shí)地按擬定的條款履行和保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)。在許多地區(qū)，當(dāng)工廠無力達(dá)到新的污染標(biāo)準(zhǔn)而不得不倒閉時(shí)，人們對控制空氣和水質(zhì)污染的強(qiáng)烈情緒就平息下去了。 　　近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補(bǔ)充。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。采用新技術(shù)帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、更多的休閑時(shí)間以及更多品種的產(chǎn)品等等。如果價(jià)格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20世紀(jì)70年代所遇到過的那種情況，那么，經(jīng)濟(jì)環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會是嚴(yán)重的。所以，有理由要求我們關(guān)心生產(chǎn)率。 　　這意味著，所有各種經(jīng)營都取決于所需的主要物資的供應(yīng)來順應(yīng)價(jià)格。教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需要和社會需要服務(wù)。舒爾茨認(rèn)為，我們正處在一個(gè)復(fù)雜多變的動態(tài)世界，一個(gè)國家企圖制定一個(gè)一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計(jì)劃去辦，這是脫離現(xiàn)實(shí)的。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要?！辈⒄J(rèn)為，當(dāng)代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。舒爾茨（Theodore W. Schultz）。他說：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。斯德達(dá)人力資本和物質(zhì)資本可以互相補(bǔ)充、互相代替。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。 　　以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為，作為企業(yè)的經(jīng)理，有兩項(xiàng)別人無法替代的特殊任務(wù)： (1)經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動時(shí)，要把當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來；要樹立目標(biāo)，并將目標(biāo)分解傳達(dá)給有關(guān)人員；要進(jìn)行組織工作，對工作進(jìn)行分類并劃分成一些較小的活動，以便進(jìn)行管理，建立組織機(jī)構(gòu)選拔人員等等；要進(jìn)行激勵(lì)工作，經(jīng)理要利用獎金、報(bào)酬、提拔等手段來激勵(lì)人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動協(xié)調(diào)；要對企業(yè)的所有人員的工作進(jìn)行評價(jià)；要使員工得到成長發(fā)展。 　　以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會的各級組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進(jìn)行協(xié)作的各個(gè)人組成的系統(tǒng)。而人際關(guān)系學(xué)者則把注意力集中到人的因素方面來。 　　在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點(diǎn)時(shí)指出： (1)一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，將所需要的全