【正文】 的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門，如圖12所示。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。 　　古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對(duì)以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作效率則是個(gè)人效率的結(jié)果。 　　系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對(duì)人的管理放在科學(xué)的地位上。密爾（John Stuart Mill，1806～1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物。降低對(duì)數(shù)量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。辦法只有一個(gè)，“有需求就有供應(yīng)”，那就是由市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)，對(duì)各類學(xué)校的教育投資，只能根據(jù)市場(chǎng)的需求來調(diào)節(jié)。不同社會(huì)在這方面的供應(yīng)來源差別很大。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動(dòng)力、原材料和其他項(xiàng)目的成本，對(duì)各類組織都將導(dǎo)致極大的不安定。例如，由瓊20世紀(jì)30年代的大蕭條，以及對(duì)其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。為此，希望主管人員要以有利于社會(huì)的方式行事。后者是一種誠實(shí)地使用權(quán)力的義務(wù)。有些機(jī)床或儀表板因?yàn)槌叽绮贿m宜，使工人干了一天活之后，感到十分疲勞。 ②每個(gè)職位應(yīng)保證在那個(gè)職位上的人能做出成績，能給人以發(fā)展的可能，使人能有“奔頭”。這些人力管理的辦法之所以能推廣，并取得較好效果，都與日本的民族傳統(tǒng)分不開。圖14 人力資源管理范圍示意圖 　　人力資源管理政策影響著組織上一定的直接產(chǎn)出，并且有一定的長期后果。否則，從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)會(huì)在滿足所有這些利益相關(guān)者的需要上遇到麻煩，并且，作為一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，將遭到失敗的命運(yùn)。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是日本的管理善于將西方的理論和實(shí)踐與它們的民族傳統(tǒng)結(jié)合在一起，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的管理理論。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。這就是在企業(yè)管理中有系統(tǒng)地進(jìn)行時(shí)間研究和動(dòng)作研究的開端。社會(huì)機(jī)構(gòu)，如工商企業(yè)，是社會(huì)的組成部分，而主管人員（當(dāng)然還有非主管人員）則有義務(wù)服從本國的法律。 最后，政府還是購買商品和服務(wù)的最大主顧。 　　有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對(duì)個(gè)人、集團(tuán)或國家的社會(huì)態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則漠不關(guān)心而受到批評(píng)。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術(shù)，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。例如，有一種方法叫做目標(biāo)管理，它把注意力集中于解決日益復(fù)雜的情況、有效的培訓(xùn)和開放性的信息溝通。又如大學(xué)收取停車費(fèi)，用來建造停車場(chǎng)等，都屬于這類情況。產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是Y＝KαABLr 。 (2)在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。在此之后，古典哲學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)在這里，對(duì)人的管理和人力資源開發(fā)被德魯克強(qiáng)調(diào)到非常重要的地位。20世紀(jì)50年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會(huì)，并在1953年邀請(qǐng)有關(guān)大學(xué)一些教授舉行討論會(huì)，在這次會(huì)上首次提出了“行為科學(xué)”這一名稱。為此，他必須對(duì)自己所屬的下級(jí)擁有權(quán)力，發(fā)出下級(jí)必須服從的命令。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的刺激性的計(jì)件工資制度。 圖11 (此處圖略)較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門圖 雇主 銷售員 行政管理 會(huì)計(jì)員 車間管理 人力資源管理(設(shè)置人事秘書) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補(bǔ)償經(jīng)理 安全經(jīng)理 　　一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。 （2）培訓(xùn)和發(fā)展 　　為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對(duì)新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。董事長拿出100萬美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。 （6）調(diào)整 　　即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。可以歸納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”?！罢诔墒臁焙汀耙殉墒臁钡娜酥饕扛腥玖韼?dòng)，即所謂“跟著感覺走”。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和自信。 德洛爾任主席的國際21世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國教科文組織提交的報(bào)告《教育 ——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會(huì)日益缺乏。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 　　首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。由此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會(huì)最實(shí)質(zhì)的差異在于：知識(shí)不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過程的關(guān)鍵要素。因此，發(fā)展的同時(shí)必須保護(hù)環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)生命支持系統(tǒng)，保護(hù)生物的多樣化，保護(hù)地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。 　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)的增長，也表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。而這種主觀意識(shí)是可以變化的。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來越大的傾向，機(jī)械設(shè)備的規(guī)模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢(shì)。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強(qiáng)調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對(duì)于財(cái)富生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義。這是因?yàn)椋旱谝唬粋€(gè)國家的人力資本存量越大，即人口和勞動(dòng)者的科學(xué)技術(shù)知識(shí)水平和生產(chǎn)能力越高，勞動(dòng)力的質(zhì)量便越高，而勞動(dòng)力質(zhì)量的提高，一方面會(huì)直接提高勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率，另一方面通過要素更有效率的組合和應(yīng)用，還會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。在這種情況下，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本（實(shí)物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動(dòng)者對(duì)自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動(dòng)者的再次結(jié)合。從這三個(gè)基本結(jié)論，可以清楚地感受到，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位——人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對(duì)平衡，而且表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。三者能否統(tǒng)一取決于社會(huì)活動(dòng)的主體——人，即人類對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)程度，人力資源的素質(zhì)，以及人對(duì)生產(chǎn)、生活方式的控制能力。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動(dòng)力和資本）已近500年了。知識(shí)分子要善于把知識(shí)深化，更要善于把知識(shí)轉(zhuǎn)化為力量。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源?！百Y源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對(duì)人的知識(shí)、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對(duì)創(chuàng)造力的投資。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 　　其次批判意識(shí)。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 　　不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。包括招聘和挑選組織需要的各個(gè)種類和各個(gè)層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進(jìn)行。 （4）幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。 （12）入廠教育 　　入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 (此處圖略)圖12 (此處圖略)較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一)人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時(shí) 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理 勞資關(guān)系 補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn) 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付工資期。 　　法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時(shí)期的理論新發(fā)展可分為下面幾個(gè)階段。因?yàn)?，協(xié)作只是各個(gè)人為了滿足各人的“個(gè)人目標(biāo)”才產(chǎn)生的。如上所述，古典管理理論大多強(qiáng)調(diào)“以事為中心”，強(qiáng)調(diào)環(huán)境和條件，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會(huì)心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會(huì)心理因素，對(duì)技術(shù)方面的因素有所忽視。亞當(dāng)日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。這種要求提高質(zhì)量的運(yùn)動(dòng)有利于解決人口問題”。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個(gè)變量，其余的變量都會(huì)改變。 　　勞動(dòng)力的價(jià)格對(duì)企業(yè)來說也是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)因素。 　　在外部環(huán)境中最普遍的一個(gè)因素就是技術(shù)。伍德沃德（Joan Woodward）進(jìn)行的對(duì)100家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢(shì)必因所用的不同技術(shù)而異。如果他們找不到工作，或沒有一個(gè)固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。在任何一個(gè)組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。 　　第二個(gè)準(zhǔn)則是“尊重別人”。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會(huì)導(dǎo)致一意孤行。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點(diǎn)。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對(duì)人的激勵(lì)力量。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴(yán)格的等級(jí)制度有關(guān)。經(jīng)理們作出的政策選擇影響著員工總的能力、員工投入情況，雇員目標(biāo)和組織上目標(biāo)間一致性的程度以及人力資源管理實(shí)踐總的成本收益情況。除非這些政策被所有的利益相關(guān)者影響。但時(shí)至今日，西方已經(jīng)公開承認(rèn)日本的管理獨(dú)具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗(yàn)。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。目的在于使人采用的動(dòng)作最合理，花費(fèi)時(shí)間最少，以提高生產(chǎn)效率。法律是社會(huì)意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。這在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。例如，它可以用刺激經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對(duì)有些工業(yè)部門給予補(bǔ)助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護(hù)某些企業(yè)的辦法等，來促進(jìn)工商業(yè)的發(fā)展。這些準(zhǔn)則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對(duì)于想要應(yīng)用這些準(zhǔn)則的任何一個(gè)集團(tuán)說來，它們實(shí)際上具有法律的效力。 　　但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用引起失密等問題。 　　提高生產(chǎn)率有許多方法?，F(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個(gè)方面。這種三要素理論是20世紀(jì)20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。舒爾茨一直強(qiáng)調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題來研究?！?　　人力資本作為一種理論是20世紀(jì)50年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來的。配弟（1623～1687）就提出教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問題。為了造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點(diǎn)，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。 (2)“行為科學(xué)”階段。在這個(gè)體系中，每個(gè)下級(jí)接受其上級(jí)的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級(jí)的行動(dòng)負(fù)責(zé)。于是，他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源管理部門面臨著兩個(gè)方面的問題：既要?jiǎng)?chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識(shí)層次和專業(yè)技能的人才。 （9）保管員工檔案 　　人力資源管理部門應(yīng)保管員工入廠時(shí)的簡歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄性材料。 (四)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn) 　　前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對(duì)人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個(gè)方面： （1）制定人力資源計(jì)劃 　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。 　　例如，有一個(gè)大公司的董事長看上了一個(gè)小公司的高級(jí)工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。 （5）評(píng)價(jià) 即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 　　人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。 　　管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 　　這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望