論國(guó)有企業(yè)的薪酬管理(完整版)
【正文】 許多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。論國(guó)有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱]： 一、國(guó)有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題（一）、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度的對(duì)內(nèi)公平性（二）、原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別（三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足（四）、分配上的平均主義二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的目標(biāo)三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策（一）、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的思路全面引入“薪酬”理念確定工作崗位，進(jìn)行職位分析改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系建立規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)體系設(shè)計(jì)積極有效的員工福利制度（二）、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的措施建立完整的薪酬體系按崗定酬，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系按業(yè)績(jī)定酬，設(shè)立業(yè)績(jī)工資制。到目前為止，國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)逐步采用以效益為主的激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)。確定工作崗位，進(jìn)行職位分析薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項(xiàng)工作對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值及重要性來(lái)決定的。將收入多少與責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)高低、貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系起來(lái)，合理拉開(kāi)經(jīng)營(yíng)者與一般員工收入差距，關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵(lì)員工方面可以起到很好的作用。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。公開(kāi)發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，使每個(gè)員工的報(bào)酬情況均可被了解。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開(kāi)，同時(shí)評(píng)估考核工具也是先進(jìn)、可信的。推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)；對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對(duì)員工的激勵(lì)效果，合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是有益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過(guò)建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。
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