論國有企業(yè)的薪酬管理(完整版)
【正文】 許多國有企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。論國有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱]： 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題（一）、薪酬缺乏競爭性薪酬制度的對外競爭性薪酬制度的對內(nèi)公平性（二）、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別（三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足（四）、分配上的平均主義二、國有企業(yè)薪酬管理改革的目標三、國有企業(yè)薪酬管理改革的對策（一）、國有企業(yè)薪酬管理改革的思路全面引入“薪酬”理念確定工作崗位，進行職位分析改革分配制度，建立科學的薪酬體系建立規(guī)范的獎勵體系設(shè)計積極有效的員工福利制度（二）、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施建立完整的薪酬體系按崗定酬，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系按業(yè)績定酬，設(shè)立業(yè)績工資制。到目前為止，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)逐步采用以效益為主的激勵型薪酬結(jié)構(gòu)。確定工作崗位，進行職位分析薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。將收入多少與責任大小、風險高低、貢獻大小緊密聯(lián)系起來，合理拉開經(jīng)營者與一般員工收入差距，關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵員工方面可以起到很好的作用。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個員工的報酬情況均可被了解。每個人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計算標準方面的規(guī)定卻向每一個聯(lián)想人公開，同時評估考核工具也是先進、可信的。推行年薪制和股權(quán)激勵機制企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對他們的貢獻和成績予以回報；對他們的失誤應(yīng)承擔領(lǐng)導責任和經(jīng)濟責任。薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對員工的激勵效果，合理的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展無疑是有益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。
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