【正文】 不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。批評和表揚到底該由誰來執(zhí)行呢?剛干公司時，找不著當老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。比如大家就算知曉了微軟運行的每一個步驟也不可能成為另一個比爾計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆?，F在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務局了。我陪著笑臉：“不懂，不懂。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。后來終于明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。有時我這當老板的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈?！　?. 關于授權記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結構：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。月底到稅務局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了?”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來。只有制度健全，讓心數不正的人無懈可擊，才能管好公司。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。F: 找大廚。剛畢業(yè)時雖進入大部委工作兩年，可惜職務太低，沒學到真諦。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務崗位經常招名牌大學本科生，英語過四級。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意?，F在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主管。不過部門經理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態(tài)度鮮明予以支持。后來我發(fā)現，表弟經常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。表弟靠著從公司帶走的客戶，現在還在這個行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車?！　?. 當老板和開車去年回老家，坐一個親戚開的車。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內不犯大錯，政策就應穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性，讓員工心里有底。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學費。　　9. 學會說“不”中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關口，有時不得不拉下臉說“不”。一年后，該員工因為其他原因離職了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。這次吸取教訓，制定嚴格的規(guī)章制度并認真執(zhí)行，業(yè)務很快有了起色，一年后人員又恢復到十幾個，利潤也超過以前。過后反思：當初為什么不調查一下再做決定呢?如果乙業(yè)務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。公司內部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。三個月過去了，公司代理品牌的銷量未能達到年初制定的季度銷售目標，什么原因呢?公司整體銷售不錯呀，只是所銷售產品品牌比較分散，難道是業(yè)務員不擅長銷售主打產品?銷售培訓沒跟上?偶爾聽到業(yè)務員之間的對話讓我解開了謎團。第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產品傾斜，凡銷售主打產品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產品流水任務將影響該季度的季度獎。有些領導（包括我原來就經常想少發(fā)獎金，多給員工講人生哲理）在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。銷售部有事與其他部門協(xié)調時由于本部門無主管，其他部門經理經常不買賬?？磥碛袀€平凡的主管也比沒有強呀。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\站再發(fā)至分公司所在城市，這就會產生很大一筆物流和稅務方面的費用。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。去年春節(jié)前去一個朋友公司，正趕上他們過節(jié)前發(fā)東西，每個員工兩大捆衛(wèi)生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。三月份我公司招聘，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過。這件事對我觸動很大，財物流程還有漏洞，萬一這張支票找不到，算誰的責任?真讓我判斷，我也無法決定。同時，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細節(jié)，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補這一點。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。財務人員做事比較謹慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學，現改為當年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預留出來，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數，每部門在計算年終獎總數時也有依據了。除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現在收入高的職位就拜拜走人。這天，李師傅找我說：“經理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。他說：“經理，其實我覺得現有工資也差不多了，當然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。首先，李師傅先發(fā)言：“經理，我們三個師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎?！薄靶校量嗔?，您去吧。九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統(tǒng)計一目了然。最近為了提高售后服務部門接電話的質量，減少與客戶的糾紛，公司在集團電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點，大家一起討論提高。前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核?！　?1. 堅持　　請看視頻：黑馬大賽賽歌《堅持》。這樣改進之后，戴爾銷售部的業(yè)績大為提高，當然，銷售人員也快被逼瘋了，據說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差。進入新世紀指紋技術漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題?！敖浝?，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所?！崩顜煾岛懿桓吲d：“經理，公司利潤的事是公司經理考慮的事，跟我們沒關系。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資?！蔽乙宦?，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。”我也想給大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里，一般員工看不見。蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。員工入股后，公司給每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權益責任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切OK?？上М敵踝约罕容^愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點迷津，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少彎路，要不早發(fā)財了。業(yè)務員將收據的一聯交給會計做賬，會計每天根據現金收據對公司現金結存進行盤點。小馬說：“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會計又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認?！彼恍家活櫍骸熬湍屈c東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。我進了朋友辦公室，他正在算賬呢。在通訊極其發(fā)達的今天，幾乎很難保守什么秘密。沒有不透風的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經營多年，與全國各地經銷商都有聯系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。　　1