人力資源管理創(chuàng)新與績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究(完整版)
【正文】 作背景，引出下文?？?jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用一、績(jī)效考核的實(shí)踐有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性二、績(jī)效考核的實(shí)踐有利于企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)三、績(jī)效考核的實(shí)踐有利于企業(yè)人力資源的綜合發(fā)展第四章（四）采用跟蹤研究的方法，對(duì)實(shí)際對(duì)象進(jìn)行跟蹤研究與實(shí)驗(yàn)分析。2005（7）[3][J].（4）[4][J].人力資源2010345學(xué)本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告開(kāi)題報(bào)告一、選題的目的、意義和國(guó)內(nèi)外研究概況選題目的：在理論上探討知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下人力資源管理的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)，并結(jié)合中國(guó)獨(dú)特的人文歷史環(huán)境，就國(guó)內(nèi)人力資源管理存在的問(wèn)題提出自己的看法。2010/10/21—2010/11/10：繼續(xù)閱讀資料，確定大綱。2011/01/19—2011/02/19：確定寫(xiě)作思路，進(jìn)行論文初稿撰寫(xiě)，形成初稿。如今世界從工業(yè)時(shí)代跨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，這就勢(shì)必要求企業(yè)的人力資源管理做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)客觀環(huán)境的變化。015．完成論文時(shí)間：200932監(jiān)理機(jī)制的必要性[J].（10）[8]（美）[M].[9][J].（8）[10][M].[11][J].（2）六、創(chuàng)新之處及預(yù)期研究成果本文對(duì)靖遠(yuǎn)煤業(yè)集團(tuán)績(jī)效考核實(shí)踐的調(diào)查分析，得出了具有實(shí)踐意義的數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)例分析將績(jī)效考核在人力資源管理中的作用與績(jī)效考核實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來(lái)，改進(jìn)了前人研究的宏觀角度的缺點(diǎn)。運(yùn)用一定的文獻(xiàn)研究法，文獻(xiàn)研究方法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法?？?jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐一、績(jī)效考核的模式體系（一）.KPI第三章分析了績(jī)效考核在人力資源中的作用。由于戰(zhàn)略管理引入我國(guó)的時(shí)間還不長(zhǎng)，因此，相當(dāng)一部分企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)的選取缺乏同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，企業(yè)績(jī)效考核資源未能得到充分挖掘。由定義可以得出組織建立員工績(jī)效考核制度，是合理使用、開(kāi)發(fā)人力資源提高工作效率的重要措施。表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人與整體的配合．創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。當(dāng)然，西方國(guó)家績(jī)效考核相對(duì)先進(jìn)，他們的管理模式及理念對(duì)我國(guó)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)也有一定的指導(dǎo)意義。因此，新世紀(jì)，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對(duì)待人力資源開(kāi)發(fā)利用情況，真正使人力資源在企業(yè)中起到巨大的支持和推動(dòng)作用”[2]。的加入使我國(guó)企業(yè)面臨更激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)必須提高其核心競(jìng)爭(zhēng)能力，以獲得可持續(xù)發(fā)展。日研究生姓名 學(xué)號(hào)開(kāi)題報(bào)告那么何謂績(jī)效考核呢？績(jī)效考核是提升組織運(yùn)行效率的核心手段,也是現(xiàn)代組織中不可或缺的管理工具。月月以后，我國(guó)企業(yè)也隨之邁入全球經(jīng)濟(jì)一體化的行列，在經(jīng)濟(jì)取得較快發(fā)展的同時(shí)，人力資源的管理卻相對(duì)滯后。而我國(guó)是人力資源大國(guó)，不管
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