【正文】 強(qiáng)華有卓越的才干，并全身心地投入到創(chuàng)維銷售戰(zhàn)線，貢獻(xiàn)了全部的才智，因此，不管陸強(qiáng)華與創(chuàng)維集團(tuán)有多少“恩恩怨怨”，在這4年期間，陸強(qiáng)華對創(chuàng)維的忠誠是不容置疑的。 因此，認(rèn)識到職業(yè)經(jīng)理人的忠誠，需要以對職業(yè)道德的忠誠為前題，通過對企業(yè)的忠誠來實(shí)現(xiàn)和表達(dá)對職業(yè)的忠誠，有利于糾正職業(yè)經(jīng)理人唯企業(yè)利益至上的觀點(diǎn)，從而在實(shí)現(xiàn)企業(yè)忠誠的同時(shí)，兼顧對企業(yè)其他相關(guān)方的忠誠。經(jīng)理人對職業(yè)的忠誠只有在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中才能體現(xiàn)出來，而經(jīng)理人對職業(yè)的忠誠也只能通過對企業(yè)的忠誠才能實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，還容易讓經(jīng)理人與所有者同流合污，通過企業(yè)來從事違法亂紀(jì)和違背社會道德規(guī)范的活動(dòng)。 我認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人忠誠的核心是對企業(yè)的忠誠，職業(yè)經(jīng)理人通過對企業(yè)的忠誠來實(shí)現(xiàn)對所有者和對職業(yè)的忠誠，職業(yè)經(jīng)理人對所有者和對職業(yè)的忠誠又通過對企業(yè)的忠誠來體現(xiàn)。（三）經(jīng)理人，怎樣才叫忠誠？ 作者：許瑞 近年來，對于中國職業(yè)經(jīng)理人這一新興階層來說，可謂多事之秋。 在實(shí)踐中，績效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。誠然，人力資源部門對于績效管理的實(shí)施負(fù)有無可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。無論設(shè)計(jì)多完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊(duì)，更何況，在企業(yè)管理實(shí)踐中本來就沒有放之四海而皆準(zhǔn)的績效管理制度。僵化地把員工釘在績效考核上面，僅僅用幾張表給員工的個(gè)人貢獻(xiàn)蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實(shí)施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。由于歷史的原因，公司在經(jīng)營管理上存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，公司自身的管理理念滯后，管理體制不正規(guī)，現(xiàn)代企業(yè)制度也沒有真正建立起來。第三是檔案管理部門。內(nèi)容實(shí)用指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。求職者在工作經(jīng)驗(yàn)方面往往夸大其實(shí)，甚至杜撰簡歷，把做過一周化妝品直銷的經(jīng)歷放大為具有豐富的市場銷售經(jīng)驗(yàn)，把出納經(jīng)歷發(fā)揮為熟悉財(cái)務(wù)部運(yùn)作，以滿足應(yīng)聘職位的要求。 人們不僅要問，這些作假的信息和違法記錄為什么沒有在上崗前得到？否則，就可以避免他們上崗，也就不會有許多遺憾了。由于T是經(jīng)手人，其工作失誤為公司造成巨額損失，2000年初L公司將其辭退。L公司感覺不妙，報(bào)告北京總公司，總公司向法院提起訴訟，請求法院判決對方支付貨款。 案件終結(jié)后，人們紛紛指責(zé)人力資源部引狼入室，人力資源部經(jīng)理壓力很大。 為何進(jìn)行背景調(diào)查 上面的例子已經(jīng)說明了一些表面問題，從深層意義來看，由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長等要求水漲船高，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時(shí)時(shí)對自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實(shí)水分很大。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，結(jié)他們介紹的資料已經(jīng)熟悉掌握，此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對性。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。但源于國有單位的應(yīng)聘者往往不愿意讓單位知道跳槽的動(dòng)機(jī)，在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌，懷有很多實(shí)際的顧慮，在背景調(diào)查時(shí)一定要考慮應(yīng)聘者的心理壓力，如何與其人事部門聯(lián)系需要一定的技巧與藝術(shù)。分析： 在研究了公司的發(fā)展背景和現(xiàn)行的人力資源考評體系之后，筆者認(rèn)為這些問題之所以存在，拋開公司經(jīng)營體制處于轉(zhuǎn)制磨合期的原因之外，更直接的原因在于該企業(yè)在績效考核問題上走進(jìn)了誤區(qū)。這四個(gè)部分是一個(gè)整體，不能人為地把它們割裂開來。 誤區(qū)三：實(shí)施主體角色錯(cuò)位 企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。 誤區(qū)四：績效考核只是一種獎(jiǎng)懲手段 在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號，認(rèn)為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。比較常見的心理干擾因素有z暈輪效應(yīng)、感情誤差、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、對比效應(yīng)、偏見誤差以及主觀確定評價(jià)因素權(quán)重的誤差等等，這些心理干擾因素都使考核的結(jié)果難免失之偏頗。據(jù)詞典，忠誠是指對一個(gè)人、一種理想、一種習(xí)俗、一個(gè)事業(yè)、國家、政府等的忠實(shí)狀態(tài)或程度，因此忠誠有三層涵義，即對個(gè)人的忠誠、對信念或信仰的忠誠和對組織的忠誠。 把職業(yè)經(jīng)理人的忠誠簡單歸結(jié)為對所有者的忠誠，不僅難以確保對企業(yè)忠誠的實(shí)現(xiàn)，而且容易導(dǎo)致經(jīng)理人和所有者之間的矛盾沖突。 職業(yè)經(jīng)理人除了對企業(yè)和所有者的忠誠外，還有一個(gè)對自身職業(yè)的忠誠問題。假帳融資雖有利于企業(yè)和個(gè)別所有者，卻違背了法律法規(guī)的要求，有損于廣大投資人的利益，有損于公平競爭的市場環(huán)境。 認(rèn)識到這一點(diǎn)，有利于人們冷靜面對經(jīng)理人的離職和跳槽事件，客觀分析經(jīng)理人離職和跳槽事件的性質(zhì)，正確判別事件中職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度。 離開創(chuàng)維后，當(dāng)有記者問“你在東菱的目標(biāo)是什么？”陸強(qiáng)華答道：“和創(chuàng)維抗衡僅僅是一方面。 ，不久前在全公司范圍內(nèi)搞了一次全員公開競聘。其共同之處用一句話概括就是“后來者居上”。同時(shí)更高的職位也意味著更多更好的回報(bào)，利益是員工最根本的驅(qū)動(dòng)因素。解決思路： 解決人才晉升的問題，要有一個(gè)有效的機(jī)制，通過這個(gè)機(jī)制來識別：誰已經(jīng)達(dá)到頂點(diǎn)而應(yīng)該退一步以創(chuàng)造更好的價(jià)值，從而保證這部分員工順理成章地讓位于有能力的后來者。在他的需要得到滿足后，就更愿意付出更多時(shí)間和精力來獲得良好業(yè)績?？磥恚挥袃?nèi)部成長的經(jīng)理人才能保持企業(yè)核心的一貫性。 正是諸如“拒絕一接納”、“戒防一支持”、“厭惡一欽佩”、“敵對一合作”之類的心理能量，在企業(yè)日常運(yùn)行中，影響著“總監(jiān)”之類的人作為企業(yè)雇員的質(zhì)量，改變著他們作為企業(yè)雇員的價(jià)值。 這里重要的區(qū)別在于，從什么樣的立場來理解雇員。 “自覺雇員生命”，是指特定雇員對于自己在企業(yè)組織中因?yàn)槌袚?dān)其本職而應(yīng)該具備的屬性特征和行為狀態(tài)的覺悟與控制，以及由此而衍生的自我評價(jià)和自我調(diào)適標(biāo)準(zhǔn)。其具體表現(xiàn)有三：一是“自覺雇員生命”大于“客觀雇員生命”；二是“自覺雇員生命”等于“客觀雇員生命”；三是“自覺雇員生命”小于“客觀雇員生命”。由于這種影響的心理性質(zhì)，其發(fā)生的內(nèi)隱性，致使其比較難以被觀察被測量，從而給對之的管理帶來了較大的困難。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵詞是“有什么事”。諸如公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級高關(guān)注事務(wù)之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。諸如公司的誰完成了什么任務(wù)、誰沒有完成什么任務(wù)、上級高關(guān)注的能力類型之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。諸如公司的誰獲得了什么、誰怎樣地獲得了什么、什么公平什么不公平之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。重新整飾自己、說服上級或高層、贏得同情與理解、論證“關(guān)系重構(gòu)”與公司利益的關(guān)聯(lián)成為主要的行為動(dòng)機(jī)。無獨(dú)有偶，另一著名軟件公司的四個(gè)經(jīng)理人員，包括技術(shù)高工、市場管理人員也遭到同樣的辭退。公司的決策導(dǎo)致了彼此的雙輸。 再次，中層雇員是組織中的安慰者。根據(jù)馬斯洛的需求學(xué)說，在前一種需要得到滿足的前提下，人會渴望更高層次的需要得到滿足。在薪金控制下，組織如何對中層雇員進(jìn)行職業(yè)生涯管理以實(shí)現(xiàn)彼此雙贏成為一個(gè)值得探討的話題。另一方面，對公司而言，在沒有增加任何成本的前提下，將任務(wù)分散化處理，提高了高層的效率，同時(shí)也為從中層中選拔高層做了一些探索和考驗(yàn)性工作。 4，實(shí)行“下海制” “下海制”是由三九集團(tuán)首創(chuàng)的。 現(xiàn)代人員素質(zhì)測評理論認(rèn)為，人的待業(yè)和工作績效都是在一定的環(huán)境產(chǎn)生和形成的，對人的行為、能力等素質(zhì)特征的觀察和評價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境，所以要想準(zhǔn)確地測評一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察分析評定被試人在該環(huán)境下的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察被試人的全面素質(zhì)。進(jìn)而，希典咨詢利用現(xiàn)有的能力素質(zhì)模型庫，結(jié)合該企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際運(yùn)作，為該企業(yè)提供了具有針對性的高級管理人員能力模型，包括全局觀念、計(jì)劃能力、溝通技巧以及培養(yǎng)和輔導(dǎo)能力等八大能力。Q先生的這些特點(diǎn)剛好符合公司高層對分公司總經(jīng)理人選的要求：要有良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力；推廣企業(yè)文化；要能建立起好的管理團(tuán)隊(duì)；要能處理好雙重領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)關(guān)系等。 心理測驗(yàn)是現(xiàn)代員工素質(zhì)過程中的一種非常重要的技術(shù)，它是經(jīng)過科學(xué)研究精心設(shè)計(jì)的產(chǎn)物。假設(shè)我們發(fā)現(xiàn)，影響打字效率效果的因素主要有：知識廣度、知覺廣度、手指靈活性以及反映快慢。 從1995年開始，我國煤炭市場價(jià)格全面放開，買方市場日漸形成；另一方面，1995年出臺的《煤炭法》和煤炭工業(yè)部頒布的“九五”綱要都鼓勵(lì)減少煤炭經(jīng)營的中間環(huán)節(jié)，煤炭用戶和煤炭銷售區(qū)的煤炭經(jīng)營企業(yè)有權(quán)直接從煤礦企業(yè)購進(jìn)煤炭。 從公司業(yè)務(wù)運(yùn)作來看，由于缺乏煤炭一體化產(chǎn)業(yè)鏈運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，公司轉(zhuǎn)型的過程并非一帆風(fēng)順。 調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)從強(qiáng)化內(nèi)部管理，從提高業(yè)務(wù)流程運(yùn)作效率的角度來設(shè)立部門。2002年初，國務(wù)院公布了《電力體制改革方案》，要求電力行業(yè)實(shí)行廠網(wǎng)分開，競價(jià)上網(wǎng)。 在這種背景下，公司認(rèn)為提高對煤炭供應(yīng)鏈的控制的關(guān)鍵是提高內(nèi)部管理水平和改進(jìn)人力資源質(zhì)量。具體表現(xiàn)對煤炭業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)的審核監(jiān)督、信息分析和建議職能發(fā)揮不足，只起到了信息匯總和傳遞的作用，這是公司對于煤炭業(yè)務(wù)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的控制作用發(fā)揮不足的一個(gè)重要原因。他幾次帶著質(zhì)問的口氣說：難道我的工作公司有什么不滿意嗎？客戶對我的評價(jià)不夠好嗎？甲總對他說：你的薪水在咱們公司從事同樣工作的員工中是最高的了。最初四個(gè)人每人身兼數(shù)職，原來搞企業(yè)管理的D就負(fù)責(zé)所有公司注冊、審批等等大總管式的工作和公司財(cái)務(wù)工作。這兩個(gè)案例都是在高成長型企業(yè)中發(fā)生的人力資源管理問題。對于他曾經(jīng)有過的功勞，聯(lián)想柳傳志的做法就是一條明路，即讓創(chuàng)業(yè)元老在利益上例如股權(quán)收益上與公司的發(fā)展成正比，使他關(guān)心公司的發(fā)展大于關(guān)心自己在公司的權(quán)利職位，再勸其尊重自己在該公司價(jià)值的生命周期，讓他心態(tài)平和地接受公司的安排。對于國有企業(yè)改制成民營企業(yè)，尤其是壟斷企業(yè)里，原來的員工由于待遇高，流動(dòng)性極差，由壟斷到競爭后，會對員工成長非常不利。 第一階段是“學(xué)習(xí)。這種失敗的例子很多，比如吳士宏在TCL的失利。 企業(yè)與員工對策 不同性質(zhì)的企業(yè)員工價(jià)值的生命周期會有所差別，國有企業(yè)中某個(gè)崗位一個(gè)人可能干十年八年，甚至一輩子，但這種成長速度在民營尤其是快速成長的高科技企業(yè)里是不可想像的。在這種企業(yè)文化下，A的價(jià)值在該公司該崗位上已經(jīng)走到盡頭，即便他還是個(gè)好兵，但由于無法勝任更高職位，他可能擋住后來者的路和限制公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張，因而也只能有兩種選擇，一、以低工資一直從事該工作，二、離開。在公司規(guī)模逐漸膨脹的過程中，D的財(cái)務(wù)工作先是被專門聘請的財(cái)務(wù)人員取代，其他工作也一點(diǎn)點(diǎn)地被專業(yè)人士取代，乙感到D開始對工作力不從心了。A是非常出色的業(yè)務(wù)人員，但幾年來工作職位和性質(zhì)都沒有什么升遷和變動(dòng)，業(yè)務(wù)雖精，卻不可能給他太高的薪水。尚未統(tǒng)一信息流的進(jìn)口和出口，尚未使信息在企業(yè)內(nèi)部合理共享，供應(yīng)鏈信息管理和共享職能發(fā)揮不足。二、組織層次的工作分析－組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 從上圖可以看出公司原有組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題在于： 第一，公司總部只有50人，但是卻有5個(gè)管理層級（總經(jīng)理—副總—部門經(jīng)理—主管－助理），管理層次過多，跨度過小，導(dǎo)致每個(gè)層級的人都在做比自己職位層次低的工作，反應(yīng)速度慢； 第二，有兩個(gè)副總對業(yè)務(wù)部門和職能部門進(jìn)行混合管理，由于業(yè)務(wù)部門的業(yè)績更容易識別，不可避免會出現(xiàn)重業(yè)務(wù)輕管理，職能部門弱化的情況； 第三，將煤炭業(yè)務(wù)分割成三個(gè)部門，增大了部門協(xié)作成本，嚴(yán)重影響對煤炭產(chǎn)業(yè)鏈的控制； 第四，將三種業(yè)務(wù)特點(diǎn)類似的非煤產(chǎn)品（為充分利用公司的財(cái)務(wù)優(yōu)勢而經(jīng)營的產(chǎn)品，成功的關(guān)鍵在于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制）分割成兩個(gè)部門運(yùn)作，不利于專業(yè)化和資源共享，難以不斷增強(qiáng)公司的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。在我國，煤炭成本占煤電成本的70％以上，降低成本的壓力會在很大程度上轉(zhuǎn)移到煤炭采購上,這意味著電廠將對煤炭的價(jià)格、質(zhì)量和供貨的及時(shí)性提出更高的要求。 新建立的煤炭部的崗位設(shè)置如下圖當(dāng)前位置：首頁→案例→其他 工作分析實(shí)施案例 作者：徐懋　　入庫時(shí)間：2004年5月21日 一、工作分析的背景 XX煤炭公司簡介 XX煤炭公司（以下簡稱公司）是某大型國有煤炭貿(mào)易集團(tuán)（以下簡稱集團(tuán)公司）的全資子公司，成立于1992年，建立之初的主要業(yè)務(wù)是煤炭進(jìn)出口貿(mào)易。 從公司的內(nèi)部管理來看，2001年－2002年3月短短十五個(gè)月，先后有四、五位公司的業(yè)務(wù)骨干提出辭職，主要原因集中在崗位職責(zé)不清，工作缺乏挑戰(zhàn)性等方面。 自98年以來，公司發(fā)展業(yè)績良好，銷售收入年均增長率達(dá)到30％以上，成為集團(tuán)公司人均利潤最高的二級子公司。 其次，針對每個(gè)因素（素質(zhì)）編制（選擇）一個(gè)分測驗(yàn)。 打字員招聘測驗(yàn) 對于打字員（機(jī)械、電腦）的招聘，傳統(tǒng)的做法是逐個(gè)操作考試，看每小時(shí)打字的速度，然而打字速度不單純是個(gè)技術(shù)問題，它會受到打印材料內(nèi)容、文字、圖表、符號等的影響。 評估的效果 公司高層認(rèn)為這次評估的結(jié)果比較科學(xué)和客觀，同時(shí)對于希典咨詢能夠在如此短的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確地對被測試人員的能力、個(gè)性和行為特點(diǎn)做出判斷表示贊賞，并認(rèn)為該次評估報(bào)告在幫助公司高層做出重大人事調(diào)整決策的過程中起到了很好的參謀作用。 然后，希典咨詢派出由心理學(xué)博士和資深顧問領(lǐng)導(dǎo)的評估小組，運(yùn)用希典咨詢專業(yè)化的評價(jià)中心，對每一位被測人員進(jìn)行全方位的能力評估。收購行動(dòng)主要由企業(yè)原財(cái)務(wù)總監(jiān)Y先生負(fù)責(zé)，Y先生具有很強(qiáng)的財(cái)務(wù)知識和談判能力，辦事雷厲風(fēng)行，為該企業(yè)的收