績效基本概念ppt課件(完整版)
【正文】 事務性或例行性工作員工 結(jié)果或產(chǎn)出 高層管理者 銷售等可量化的工作 高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強調(diào)快速，靈活，創(chuàng)新企業(yè) 行為 基層工作員工 成熟型企業(yè)，強調(diào)流程規(guī)范規(guī)則的企業(yè) 結(jié)果＋過程（行為或素質(zhì)） 普遍適用各類人員 做什么＋能做什么 知識員工，如研人員 2022/5/30 12 績效指標與績效標準 績效可以是過程，也可以是結(jié)果，也可能是二者結(jié)合，但不管如何界定績效，績效都要是可以理解的、可以衡量的和可以控制的，否則績效對組織就沒有意義。 描述性指標標準： (分整體描述與要素描述）是針對某一特定要素進行劃分 量化指標標準：量化指標是最能夠描述狀態(tài)的考核指標，廣泛用于生產(chǎn)、營銷、成本、質(zhì)量等領域。量化指標標準的設計需要考慮兩方面的問題：一是指標標準的基準點，二是等級間的級差 基準點位置：是預期的標準的位置，而不是考核中的“中”的位置 基準點 基準點 2022/5/30 23 量化指標標準 對能量化的工作要盡量量化考核，量化指標設計一般要考慮兩個方面：一是指標標準的基本點，二是等級間的差距． 基準點的位置本質(zhì)上是我們期望達到標準的位置，不是考核時“中”的位置，有些指標基準點可能是最高級如火災等重大事事故 2022/5/30 24 指標標準等級級差 在指標等級級差方面有兩種差異，一是尺度本身的差異，一是每個尺度差所對應的績效差異，但實際是這兩種差異是結(jié)合一起來描述狀態(tài)差異的。因此 ， 管理者要以發(fā)展的眼光來看待員工的績效 。績效的多因性是指績效的優(yōu)劣受到主、客觀多種因素影響。那么請問大家，以基準點為起點，你的績效等級是提升的容易還是降低的容易？ 那么這樣就督促員工的績效不能低于基準點，不然很容易就被降到下一級。對數(shù)量化的指標設置標準往往是一個范圍，對非數(shù)量化指標通常要從目標角度了解要達到什么程度。 ?績效是行為 ?績效不再是對過去的反應，而強調(diào)員工潛能與績效的關系，關注員工的素質(zhì)，關注未來的發(fā)展。 從經(jīng)濟學的角度：績效與薪酬是員工與組織間對等的承諾關系，績效員工對組織的承諾，薪酬則是組織對員工的承諾。只有當績效是可衡量與可控制的，才可以設置績效指標與績效標準。量化指標標準的設計需要考慮兩方面的問題：一是指標標準的基準點，二是等級間的級差 基準點位置：是預期的標準的位置，而不是考核中的“中”的位置，但可以高也可以低 基準點 基準點 2022/5/30 17
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