【正文】 力限定職業(yè)能力將會使勞動力資源配置扭曲，反而會增加社會交易成本，不利于就業(yè)擴大和職業(yè)選擇，我國所經(jīng)歷的計劃經(jīng)濟的種種現(xiàn)象足以說明這一點。新興職業(yè)將給職業(yè)分類增加新的內(nèi)容。歷史上，我國對于職業(yè)人員的評價大體由三部分組成：一是人事部與相關(guān)部委及其所屬機構(gòu)組織的職稱考試，如經(jīng)濟師、會計師等。本研究計劃從制度體系及經(jīng)費支出，學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法及其成果認(rèn)證和教員或指導(dǎo)員的培養(yǎng)與提高三個方面，對中日美三國的職業(yè)能力開發(fā)與評價工作加以分析。訓(xùn)練結(jié)束后，專門職業(yè)勞動市場成為收取教育投資的機構(gòu)，擁有專門技術(shù)資格證的勞動力在市場上橫向流動。日本學(xué)校和企業(yè)之間存在著的有效分離職業(yè)能力開發(fā)方式也在發(fā)生變化。主要表現(xiàn)在：，學(xué)校與企業(yè)之間缺乏有效的合作與銜接。據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計，近年來全國職業(yè)培訓(xùn)工作得到全面發(fā)展，并呈現(xiàn)以下新特點：一是技工學(xué)校調(diào)整改革成果日益顯現(xiàn)。五是民辦職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)異軍突起，發(fā)揮著積極的作用。日本和美國都很重視職業(yè)能力培訓(xùn)工作，不僅形成了從培訓(xùn)項目開發(fā)、培訓(xùn)組織實施到培訓(xùn)評價的完整體系，而且相應(yīng)的理論與實踐研究也都形成了成熟的體系，極大地促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。在美國，職業(yè)學(xué)校是傳授專門教育知識的研究生水平的高等教育機關(guān)。本研究試圖通過對日本職業(yè)能力開發(fā)與評價體系變化中所反映問題的研究，通過對美國職業(yè)能力與評價工作中的成功經(jīng)驗研究，發(fā)現(xiàn)對我國今后職業(yè)能力開發(fā)研究與實踐具有借鑒意義的理論與經(jīng)驗，豐富我們的職業(yè)教育理論體系，從而為提高我國產(chǎn)業(yè)員工隊伍素質(zhì)，加強職業(yè)技能開發(fā)與管理做出貢獻(xiàn)。在較為全面掌握信息的基礎(chǔ)上，對重點個案進(jìn)行重點剖析。從1990年開始，人事部為推動我國人事制度改革，實行以考代評，職稱與實際聘任分離的政策，為職業(yè)評價的科學(xué)化和社會化奠定了基礎(chǔ)。因此，對于大多數(shù)職業(yè)和工種，特別是尚需開發(fā)的新興職業(yè)，其職業(yè)培訓(xùn)和認(rèn)證是行業(yè)中介組織在市場配置要素資源過程中要具有的作用和功能，通過職業(yè)開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和考核，以滿足市場和企業(yè)的需要。為適應(yīng)WTO規(guī)則的有關(guān)要求，我國政府將相繼修改、出臺一系列新的法規(guī)，清理和廢止一批行政審批規(guī)章?！洞龠M(jìn)法》第一條“目的”將職業(yè)能力開發(fā)的目的規(guī)定為：“為確保勞動者參加與其自身職業(yè)相關(guān)的教育訓(xùn)練或職業(yè)能力鑒定的機會，要有計劃地、全面地構(gòu)建各種政策與措施，以開發(fā)與提高勞動者的職業(yè)能力。引起戰(zhàn)后“公共職業(yè)訓(xùn)練”發(fā)展變化的重要原因是職業(yè)訓(xùn)練的理念和經(jīng)營主體的變化。也就是說，在“確立期”內(nèi)制定的，又在再編成期內(nèi)的1978（昭和53）年、1985（昭和60）年、1992（平成4）年進(jìn)行了三次反復(fù)修訂，形成了現(xiàn)在的《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》。此外日本的職業(yè)訓(xùn)練概念與國際上的定義也有一定差異。因此，雖然也有一些財政比較困難的地方存在經(jīng)費緊張的問題，但總體上，各都道府縣設(shè)立的訓(xùn)練設(shè)施比雇用，公共職業(yè)訓(xùn)練是在國立、都道府縣立和雇用能力開發(fā)機構(gòu)設(shè)立的職業(yè)訓(xùn)練設(shè)施中進(jìn)行的。關(guān)于“能力開發(fā)責(zé)任主體”的方針，因為迄今為止的絕大多數(shù)企業(yè)是重視“全員教育”，能力開發(fā)自然成了“企業(yè)”的責(zé)任。但從今后的發(fā)展趨勢看，雖然重視總公司主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)仍然略占多數(shù)，但與“至今”%（重視+比較重視）的比例相比，%，大約減少了10個百分點。上升了20個百分點。正確評價勞動者的技能水平，已被當(dāng)作日本政府促進(jìn)職業(yè)能力開發(fā)工作的一個重點，為此，日本特別制定了《職業(yè)能力評價制度》。技能考核的具體實施方式是，勞動大臣將編寫考試試題的工作委托給中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，具體的考核工作則給各都、道、府、縣實施。兩部分考試都合格者由勞動大臣頒發(fā)特級、1級和單一等級證書，由各都、道、府、縣知事頒發(fā)2級證書，這些勞動者被稱為“技能士”。這一制度由勞動大臣批準(zhǔn)，于1972年開始實行，目前有17個考核工種，如翻譯、建筑設(shè)備管理以及地區(qū)性工種，如日本梨縣的寶石研磨工種等。二、美國職業(yè)培訓(xùn)制度隨著科技進(jìn)步不斷加快，全球經(jīng)濟競爭不斷加劇，對在業(yè)者和失業(yè)者進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，日益成為一個國家保持和提高競爭力的關(guān)鍵。建立以企業(yè)為主體的培訓(xùn)資金供給體系，政府發(fā)揮投資引導(dǎo)作用。第二節(jié) 美國企業(yè)的職業(yè)能力培訓(xùn)理論企業(yè)中培訓(xùn)活動的存在，至少可以追溯到工業(yè)化初期。這八種不同的思想和方法體系就是本文所闡述的“八代理論”。小公司常常處于第一代。培訓(xùn)被看待為一種短期改變的戰(zhàn)略，用來提供員工有效工作所需要的知識、技能、和態(tài)度。這一代理論，所關(guān)注的是如何開展更為有效的培訓(xùn)，為企業(yè)提供合格的勞動力。組織發(fā)展關(guān)注的是企業(yè)文化的變化以及由此影響的群體變化而不僅僅是個人變化。人力績效改善專業(yè)人士并不偏好于某種特殊的方案，例如培訓(xùn)、職業(yè)計劃、或組織發(fā)展?；趧偃瘟W(xué)習(xí)的這項研究描述了角色、勝任力和人力績效改善專業(yè)人士的工作產(chǎn)出。這代理論被稱為職場學(xué)習(xí)和績效（Workplace Learning and Performance ，WLP），并且它關(guān)注于如何通過一系列方法，包括所有的學(xué)習(xí)形式來構(gòu)建工人的勝任力，并因此提高生產(chǎn)率。學(xué)習(xí)者的勝任力研究在《職場學(xué)習(xí)者》（The Workplace Learner ，Rothwell，2002）一書中有相應(yīng)的闡述。 Wellins，2004)。針對職業(yè)技能評價中存在的問題，美國國會于1994年3月31日頒發(fā)了國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度(National Skill Standards Act)，提出了開發(fā)與實施統(tǒng)一的國家技能標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范美國技能評價制度的要求，以解決技能評價工作中的混亂問題，最終從整體上提高勞動者職業(yè)能力水平。名稱概要基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)(Core skill standards)在一定生產(chǎn)領(lǐng)域中，生產(chǎn)一線所有工作都要求的共同的必須的知識、技能與能力，達(dá)到基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)的人就標(biāo)志著他已經(jīng)具備了該求職領(lǐng)域中所需的基本條件。SVP開發(fā)的銷售服務(wù)業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由ICT開發(fā)的信息物流管理、庫存管理數(shù)字媒體制作該系統(tǒng)有3個組成部分： 企業(yè)的工作分析(Job Profiling)， 即確定某一工作崗位對技能種類的要求；測量求職者所具有的技能及其水平；在前兩步的基礎(chǔ)上，確認(rèn)求職者與工作崗位之間的適合度，決定是否聘用，或安排有針對性的職業(yè)培訓(xùn)。Learning Resources公司設(shè)計了對這類能力進(jìn)行測評的系統(tǒng)。第五章 比較中日美職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究結(jié)論第一節(jié) 職業(yè)能力培訓(xùn)的主要要素美國其對我國的啟示在于，形成全社會重視職業(yè)培訓(xùn)的氛圍，加強職業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)濟發(fā)展之間的聯(lián)系，構(gòu)建市場導(dǎo)向的職業(yè)培訓(xùn)體系，強化個性化培訓(xùn)服務(wù)，提高職業(yè)培訓(xùn)的社會效益與經(jīng)濟效益。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《20022005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》指出：“要繼續(xù)推進(jìn)專業(yè)人才管理體制改革，建立社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價體制，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，落實用人自主權(quán)?！秉h的十六屆三中全會通過的《完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中進(jìn)一步明確要大力發(fā)揮社團組織的在社會經(jīng)濟事務(wù)中的功能和作用。隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷完善，特別是我國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織（WTO），世界貿(mào)易組織的基本原則是：非歧視、開放市場、公平競爭。Workplace Success Skills測評系統(tǒng)從企業(yè)所要求的職務(wù)效率性出發(fā)，對個人能力進(jìn)行測定，發(fā)現(xiàn)被試效率性較高的職務(wù)或較低的職務(wù)。NSSB曾推薦直接使用Work keys評價體系作為國家技能標(biāo)準(zhǔn)的一部分，對一般職業(yè)能力進(jìn)行測量評價。特別教育的輔助銷售TV開發(fā)的教育、訓(xùn)練領(lǐng)域?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)由HIF開發(fā)的賓館旅游業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)特別標(biāo)準(zhǔn)(Specialty skill standards)是某一特定工作、特定公司或特定產(chǎn)業(yè)對從業(yè)人員的特定知識、技能、能力的特別要求,是未被基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)涵蓋的部分，是對從事專項工作人員的知識、技能、能力的特別規(guī)定。美國國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員會(NSSB)對技能標(biāo)準(zhǔn)(Skill Standards)的解釋為：“技能標(biāo)準(zhǔn)是個人在工作崗位上履行工作職能時所必備的知識、技能的明確而具體的要求，是個人在某一職業(yè)群或某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中承擔(dān)并較好地完成工作任務(wù)所必需的基本條件。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的一系列方法，來實現(xiàn)績效改善。 這一代理論，所關(guān)注的是學(xué)習(xí)者本人及所在的組織應(yīng)如何使自己更善于學(xué)習(xí)。對個人的期望是更加主動地參與學(xué)習(xí)，即他們?yōu)樽约憾鴮W(xué)而不是像有的時候別人培訓(xùn)他們。這一代理論，所關(guān)注的是如何系統(tǒng)地解決績效問題，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。例如，人們?nèi)绻狈φ_的設(shè)備、獎酬、反饋、工具、信息和其它關(guān)鍵資源，他們將不能完成工作。這項研究描述了人力資源發(fā)展專業(yè)的實踐者應(yīng)該做什么、他們應(yīng)該承擔(dān)什么樣的角色、他們應(yīng)該具備什么樣的能力、他們應(yīng)該生產(chǎn)什么工作結(jié)果和這些工作產(chǎn)出應(yīng)該怎樣評價。培訓(xùn)者轉(zhuǎn)化為人力資源發(fā)展專業(yè)人士。培訓(xùn)被作為一種工具看待，用來增加員工生產(chǎn)力和減少他們產(chǎn)能最大化所需要時間。相反，培訓(xùn)有時候混淆于雇員的利益或某些激勵物，比如金錢。所有的八代理論雖然產(chǎn)生的時間不同，但現(xiàn)在仍然共存在于一個時代，取決于組織和組織領(lǐng)導(dǎo)者怎樣看待培訓(xùn)和他們所愿意接受的特定的范式。企業(yè)需要自己開展和管理這些活動。美國《勞動力投資法》( WIA，1998) 中明確了聯(lián)邦政府、州政府和地方政府管理機構(gòu)的權(quán)利和責(zé)任，從隸屬關(guān)系上看，一站式服務(wù)中心的經(jīng)理對地方勞動力投資委員會負(fù)責(zé)，地方勞動力投資委員會和州勞動力投資委員會分別對州長負(fù)責(zé)，州長按執(zhí)行談判協(xié)議的方式對聯(lián)邦政府負(fù)責(zé)( 主要是對勞工部負(fù)責(zé)) ，這種關(guān)系集中體現(xiàn)在人力資本投資制度的績效考核制度上。職業(yè)培訓(xùn)制度的特點：建立“一站式服務(wù)中心”，提供培訓(xùn)、教育和就業(yè)融為一體的就業(yè)服務(wù)。另外，在財政上，日本政府還制定了有關(guān)法律法規(guī)，對職業(yè)能力評價制度提供資金資助。企業(yè)內(nèi)部技能考核制度“企業(yè)內(nèi)部技能考核制度”是企業(yè)根據(jù)自定的審核標(biāo)準(zhǔn)，為鼓勵對技能振興做出貢獻(xiàn)者，于1984年作為勞動大臣的批準(zhǔn)制度假說的。技能考核分為特級、1級和2級，另外還有不劃分等級的單一等級。日本職業(yè)能力評價制度內(nèi)容廣泛，種類齊全，有一套完善的實施管理機構(gòu)。第三節(jié) 日本職業(yè)能力的認(rèn)證體系日本自五十年代起就致力于職業(yè)能力的開發(fā)和提高。在這種變化趨勢中，300人以上規(guī)模企業(yè)（其中包括千人以上規(guī)模企業(yè)）的變化尤為明顯。但就300人以上規(guī)模企業(yè)的情況（包括千人以上規(guī)模）看，因為這些企業(yè)中教育訓(xùn)練的對象由“全員教育”向“選拔教育”轉(zhuǎn)