【正文】 專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。? 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進(jìn)行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人不再進(jìn)行等級調(diào)整。13 / 31第六章 固定工資制第一條 適用條件? 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。第五條 國際貿(mào)易部人員收入　　國際貿(mào)易部人員薪酬見《國際貿(mào)易部薪酬方案》 。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。第四條 附加工資? 附加工資 = 工齡工資+ 學(xué)歷工資? 工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。具體參見附件一：《崗位工資等級表》（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。? 確定崗位工資的原則一、 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；二、 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；三、 針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道，鼓勵專5 / 31精所長。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。第九條 對于設(shè)計開發(fā)人員實行提成工資制。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。? 獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。? 崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系一、 崗位評價。2. 浮動部分浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤事務(wù)人員，與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對員工工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報。 績效薪金=（年薪總額－基本薪金）公司效益系數(shù)個人年度考核系數(shù)8 / 31第四章 結(jié)構(gòu)工資制第一條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。說明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評管理辦法》 。對于工廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。? 勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。? 除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。一、 考核調(diào)整①年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。②由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應(yīng)職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。16 / 31第八章 工資特區(qū)第一條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。第八條 工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15 日前發(fā)放工資。年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用額度的 20%，即 萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎給設(shè)計室作為年底獎金進(jìn)行分配。設(shè)計室主任負(fù)責(zé)本設(shè)計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到?？顚Ｓ?，盡量不出現(xiàn)超支。1 每個設(shè)計室主任應(yīng)為公司免費帶一名學(xué)徒，學(xué)徒費用由公司承擔(dān)。三、基本原則內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。薪酬應(yīng)拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。　獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。　　二、適用范圍本方案適用于國際貿(mào)易部。本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。28 / 31附件一 奧康集團(tuán)崗位工資等級表管理職系 專業(yè)職系 工勤職系等級 崗位工資 高層 中層 基層 A 類 B 類 結(jié)構(gòu)制 固定制總裁副總經(jīng)理年薪品牌總監(jiān)28 300027 280026 2600 經(jīng)理 正高25 2400 副高24 2200 副經(jīng)理 中級 3 檔 正高23 2050 中級 2 檔 副高22 1950 正科 中級 1 檔 中級 3 檔21 1850 助理 3 檔 中級 2 檔20 1750 助理 2 檔 中級 1 檔19 1650 副科 助理 1 檔 助理 3 檔18 1580 員級 5 檔 助理 2 檔17 1510 員級 4 檔 助理 1 檔16 1440 員級 3 檔 員級 5 檔15 1370 員級 2 檔 員級 4 檔14 1300 員級 1 檔 員級 3 檔13 1230 員級 2 檔12 1150 員級 1 檔11 110010 10509 10008 9507 900 花木管理6 8505 800 普工4 7503 7002 6501 600 清潔工29 / 31附件二 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表工資等級工種 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級鞋楦師 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 8000其它 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 2022說明：分廠廠長：崗位工資按正科級 倍起薪；車間主任、質(zhì)量總監(jiān)：崗位工資按副科級 倍起薪；工勤系列包括：文員、接待、信訪、車間統(tǒng)計、開單員、倉管、檔案管理員、保安、司機(jī)、普工、花木管理、食堂服務(wù)工人、清潔工，其中普工、花木管理、食堂服務(wù)工人、清潔工實行固定工資制。部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。營銷事務(wù)部是分公司薪酬管理歸口部門，負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源部、營銷各部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通。各類分公司人員的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表：分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬結(jié)構(gòu)職位A 類（萬元）B 類（萬元）C 類（萬元）基本工資 績效工資 年底獎金分公司經(jīng)理 7 6 5 30% 30% 40%副經(jīng)理、辦事處主任4 3 30% 40% 30%渠道部主任 3 40% 30% 30%銷售人員業(yè)務(wù)代表 3 30% 40% 30%24 / 31品牌經(jīng)理 4 3 30% 30% 40%推廣部主任 3 50% 20% 30%市場人員推廣人員 50% 20% 30%物流部主任 4 3 40% 30% 30%物流人員 3 50% 20% 30%物流人員倉管 2 50% 20% 30%綜合部主任 3 50% 20% 30%會計