【正文】 考核指標(biāo)。第二章 績效考核體系2．1績效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績效考核體系的基本單位。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績效考核的實(shí)施工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。5. 通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。 整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。 各部門負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績水平的提高。1．4績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。2. 人力資源部的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2．2績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 杭掛的績效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。第十八條 制定部門的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧杭掛的長期目標(biāo)和短期利益。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。第三十一條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十八條 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。168。第四十三條 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時(shí)提交薪酬考核委員會(huì)審議。7．3績效考核文件保存方法第五十八條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：企業(yè)發(fā)展部考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價(jià)衡量企業(yè)發(fā)展部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152行業(yè)和政策分析研究工作綜合評價(jià)衡量公司對行業(yè)和國家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為公司戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成行業(yè)和政策分析報(bào)告，要有詳細(xì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對行業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測，能對高層的決策做出有價(jià)值的建議得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203企業(yè)形象和文化、廣告宣傳的策劃和實(shí)施綜合評價(jià)從策劃的合理性、策劃內(nèi)容、實(shí)施的效果等方面綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204企業(yè)文化建設(shè)綜合評價(jià)衡量公司的企業(yè)文化建設(shè)情況，從企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容、推動(dòng)、效果等綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155《杭掛報(bào)》的編輯出版評價(jià)從出版的及時(shí)率、內(nèi)容、反響等方面綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)績效考核工作達(dá)成評價(jià)衡量企業(yè)發(fā)展部績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯(cuò)漏項(xiàng)，對績效考核有分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績效改進(jìn)意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：財(cái)務(wù)部考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）財(cái)務(wù)中心總監(jiān)評分1財(cái)務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財(cái)務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價(jià) 財(cái)務(wù)部門工作滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分102財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率衡量部門財(cái)務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢由審計(jì)部不定期組織財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253費(fèi)用控制達(dá)成評價(jià)衡量財(cái)務(wù)部對公司管理費(fèi)用控制情況，在預(yù)算上下5%浮動(dòng)視為達(dá)成—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價(jià)衡量財(cái)務(wù)部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí)性、準(zhǔn)確性等綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155財(cái)務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率衡量財(cái)務(wù)部預(yù)算工作質(zhì)量，預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算）—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)部績效考核工作評價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——107獲得專業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率衡量財(cái)務(wù)部員工素質(zhì)提高計(jì)劃完成情況 獲得專業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率=獲得專業(yè)資格員工數(shù)/總員工數(shù)10加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目生產(chǎn)產(chǎn)品出現(xiàn)重大質(zhì)量問題或發(fā)生重大安全責(zé)任事故指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的產(chǎn)品質(zhì)量、安全事故問題由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：倉庫考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價(jià)衡量倉庫內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分202倉儲(chǔ)臺(tái)帳管理綜合評價(jià)衡量采購物品的入貨臺(tái)賬、退貨臺(tái)賬及庫存臺(tái)賬的帳實(shí)相符情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分303存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)衡量倉儲(chǔ)部對庫存商品數(shù)量的分析預(yù)測能力水平，如：根據(jù)公司的銷售能力，確定產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)庫存量。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目倉儲(chǔ)出現(xiàn)重大管理問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的倉儲(chǔ)管理問題，由董事會(huì)認(rèn)定。存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)=主營業(yè)務(wù)成本/平均存貨得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率衡量生產(chǎn)計(jì)劃制定的合理性按時(shí)完成生產(chǎn)產(chǎn)量/計(jì)劃完成生產(chǎn)產(chǎn)量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目標(biāo)書重大質(zhì)量問題、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大標(biāo)書質(zhì)量問題、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。審計(jì)計(jì)劃完成率=按時(shí)保質(zhì)完成得審計(jì)計(jì)劃次數(shù)/總審計(jì)計(jì)劃次數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分303審計(jì)不合格項(xiàng)整改合格率衡量審計(jì)不合格項(xiàng)整改的督導(dǎo)情況 審計(jì)不合格項(xiàng)整改合格率=合格完成整改的不合格項(xiàng)/總審計(jì)不合格項(xiàng)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154審計(jì)分析工作評價(jià)衡量審計(jì)報(bào)告完成情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成審計(jì)報(bào)告編制工作，每次要求無錯(cuò)漏項(xiàng)，要有審計(jì)問題的分析總結(jié)及整改建議和時(shí)間表—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：法律服務(wù)部考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價(jià)衡量法律服務(wù)部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152公司法律文檔的歸檔管理情況評價(jià)從歸檔管理的完備性、有序性、及時(shí)性等進(jìn)行評價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203法律支持、服務(wù)工作開展情況綜合評價(jià)衡量法律支持、服務(wù)工作開展的綜合效果—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254法律文本差錯(cuò)率衡量對公司各類規(guī)章制度、合同、文件審核的效果審核過的公司規(guī)章制度、合同、文件出現(xiàn)差錯(cuò)次數(shù)/審核過的公司規(guī)章制度、合同、文件總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)績效考核工作達(dá)成評價(jià)衡量法律服務(wù)部績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯(cuò)漏項(xiàng)，對績效考核有