【正文】 影響力4%溝通能力4%判斷和決策能力4%計劃和執(zhí)行能力4%加權合計A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。附表45 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效14%1（%）2（%）3（%）4（%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權合計C3=F3= C3能力30%能力素質20%人際交往能力3%影響力3%領導能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權合計A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A510%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。 ?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第三十條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核增加了能力考核指標。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。對中層管理人員考核維度（詳見表5）u 包括任務績效、管理績效、周邊績效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組織協(xié)調各部門的考核工作； 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；（三） 各部門經(jīng)理/主任的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。（一） S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。第二十條 人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表21），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表24）中任務績效部分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。第五章 年度考核第二十六條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。對高層管理人員考核維度（詳見表7）u 績效包括任務績效、管理績效、周邊績效；u 能力維度，其中包括素質能力、專業(yè)知識和技能。第二十九條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（三） 年度獎金分配。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調、溝通。附件一 季度考核流程圖是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作計劃季度結束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關評分，得出綜合評分1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2. 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批部門經(jīng)理將考核結果反饋給員工員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結束否附件二 考核評分表及填表說明附表21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價 績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日附表22 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效10%序號指標權重評價ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日附表23 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：。考核評分表填表說明1. 《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。平均分1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量備注：l 高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。 附表49 部門年度考核統(tǒng)計表部門經(jīng)理/主任季度考核得分部門得分=4季度平均部門第一季度第二季度第三季度第四季度任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效總經(jīng)辦行政管理部信息資源部人力資源部開發(fā)部