【正文】 點(diǎn)是法律底線，換句話說，用人單位最遲必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面合同。二、第八十四條 ……《關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》（勞部發(fā)[1995]346號(hào)）《中華人民共和國居民身份證法》第十六條第二節(jié) 合同訂立的基本要素一、 導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分失效。 披露的方式可以使口頭形式，也可以使書面形式。 披露的內(nèi)容根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者披露的信息有如下幾個(gè)方面：工作內(nèi)容；工作條件；工作地點(diǎn)；職業(yè)危害；安全生產(chǎn)狀況；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如工作時(shí)間、假期、勞動(dòng)合同期限等。其三，錄用通知書一旦發(fā)出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得單方面變更其中的內(nèi)容，如工作崗位、薪酬、福利待遇等。承諾通知達(dá)到要約人時(shí)生效，合同成立。 可以再勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者保證其與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，若由此引發(fā)法律糾紛，由勞動(dòng)者自行承擔(dān)法律責(zé)任。3. 在招聘廣告或找人簡章中聲明堅(jiān)決抵制求職中一切的虛假、不實(shí)行為，用人單位將會(huì)對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，相關(guān)證書等進(jìn)行驗(yàn)證核實(shí)，若有虛假將依法處理。 婚育狀況的限制用人單位在招聘過程中對應(yīng)聘者實(shí)行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內(nèi)在需要，就可能被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”，從以下幾方面積極應(yīng)對：1. 有無疾病限制9. 身高限制5. 住房公積金的強(qiáng)制性 53第一章 這樣做HR最有效》之把好招聘錄用關(guān)第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱”一、避免就業(yè)歧視1. 慎重選定參訓(xùn)人員 27二、 合同成立的必要條件 9四、合同須有中文文本 9五、合同文本各執(zhí)一份 9六、建立職工名冊備查 9第三節(jié) 合同的主體、內(nèi)容與期限 10一、勞動(dòng)合同的主體 10二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容 11三、勞動(dòng)合同期限 11第四節(jié) 勞動(dòng)合同無效的法律處理 14一、合同失效的原因 14二、合同無效的常見形態(tài) 14三、合同無效的認(rèn)定 15四、目錄第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱” 1一、避免就業(yè)歧視 1二、抵御求職欺詐 2三、把好入職體檢關(guān) 2四、避免連帶賠償責(zé)任 2第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放 3第二章 依法訂立勞動(dòng)合同 5第一節(jié) 信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù) 5一、簽約中的信息披露 5二、簽約中的擔(dān)保禁止 6第二節(jié) 合同訂立的基本要素 7一、 試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同 21第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度” 21第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位 21第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件 21一、 法定節(jié)假日 36三、探親假 36四、婚假 37五、喪假 37六、產(chǎn)假 38七、公假 39八、事假 39九、病假與醫(yī)療期 39八、年休假 40第八章 警惕薪酬管理中的陷阱 42第一節(jié) 薪酬管理中常見的名詞 42第二節(jié) 工資支付的基本規(guī)定 45一、2. 如果非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的人員，應(yīng)當(dāng)要求該勞動(dòng)者的原用人單位出具同意其入職的書面證明。雖然不能直接免除用人單位的連帶責(zé)任，不能直接對抗第三人，但可以作為日后向勞動(dòng)者追償?shù)囊罁?jù)。但是，錄用通知書的形式或所記載的內(nèi)容不同，其法律性質(zhì)也會(huì)不同。其四，錄用通知書不等同于勞動(dòng)合同，用人單位一旦錄用員工，仍應(yīng)依法及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，勞動(dòng)合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。與合同訂立無關(guān)的信息，用人單位沒有義務(wù)披露，如商業(yè)秘密等。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)信息。 勞動(dòng)者有權(quán)拒絕接受。 勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者可以向用人單位索賠。隱瞞重要信息或披露信息不真實(shí)都屬于欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。勞動(dòng)合同訂立了并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立了。（三） 用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面的勞動(dòng)合同。3. 防范勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同1.為此，用人單位應(yīng)當(dāng)固定和保留相關(guān)的證據(jù)，以下三方面的事實(shí)需要用證據(jù)加以證明：其一，勞動(dòng)合同文本已經(jīng)交付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者已經(jīng)了解合同的內(nèi)容；其二，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位已經(jīng)以書面的形式向勞動(dòng)者提出簽訂勞動(dòng)合同的要求；其三，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。 及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，且無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工：在使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的合同簽訂情況以及社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況，規(guī)范勞務(wù)派遣用工。用人單位一方，一般由法定代表人在合同上簽字，也可以由法定代表人委托的其他負(fù)責(zé)人進(jìn)行簽字，在簽字的同時(shí)一般都要加蓋單位的印章。（一）年滿16周歲。三、勞動(dòng)合同期限固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。 法定訂立：勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年：連續(xù)即不間斷。同時(shí)要求，勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。 視為訂立：默認(rèn)的自用工之日起滿一年（含一年）不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，這也是不依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的法律后果。（四） 員工的歸屬感較低3. 勞動(dòng)關(guān)系最不穩(wěn)定2. 對于下列情形，用人單位可以充分利用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。如隱瞞結(jié)婚事實(shí)。4. 真假合同。 在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。3.二、 員工申請轉(zhuǎn)正的程序4.2. 變更后的期限不得超過法定上限。（四）工資待遇：1. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同（一）因此，HR在平時(shí)的工作安排上應(yīng)區(qū)別對待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續(xù)性較強(qiáng)、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。（4）解除合同的時(shí)間：只有在試用期屆滿時(shí)才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。3. 勞動(dòng)者具有非過錯(cuò)性解除情形之一的沒有過錯(cuò)，但是由于患病、負(fù)傷或者工作能力（經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。若試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位應(yīng)當(dāng)在使用期屆滿前便及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不應(yīng)拖到使用期滿后。第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度具有以下作用：一、幫助企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益三、作為勞動(dòng)爭議的審理依據(jù)第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件一、在進(jìn)行規(guī)章制度進(jìn)行公示時(shí)盡量采取便于舉證的方式方法。2.二、可約定服務(wù)期的情形勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。一般而言，通過以下兩點(diǎn)把握：第一，福利性培訓(xùn)一般包括：（1）學(xué)歷教育；（2）委托全日制大中專院校、科研院校、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生；（3）旨在提升勞動(dòng)者能力的培訓(xùn)，如外語培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職稱（晉級）培訓(xùn)、勞動(dòng)技能培訓(xùn)等；（4）出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等。 用人單位通過實(shí)習(xí)的方式對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，能否約定服務(wù)期？在實(shí)務(wù)中，為了提升勞動(dòng)者的專業(yè)技能，用人單位往往會(huì)安排勞動(dòng)者在單位內(nèi)部各基層崗位實(shí)習(xí)，指定相關(guān)領(lǐng)域有經(jīng)驗(yàn)的人員對其進(jìn)行指導(dǎo)，或者安排勞動(dòng)者去國外關(guān)聯(lián)公司通過參與工作的方式進(jìn)行培訓(xùn)，在這種情況下，只要用人單位因此出資了，提供費(fèi)用了，便可與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)協(xié)議，約定服務(wù)期。三、如何約定服務(wù)期1.3.因此，對于用人單位而言，無論是否續(xù)訂勞動(dòng)合同，都無法阻礙這種“延續(xù)”，但如果不續(xù)訂勞動(dòng)合同，可能會(huì)使得單位與勞動(dòng)者之間處于無書面勞動(dòng)合同狀態(tài)，由此產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，得不償失。 巧用例外規(guī)定。 培訓(xùn)費(fèi)包括哪些？勞動(dòng)者在培訓(xùn)期間企業(yè)支付的工資、社保費(fèi)用、培訓(xùn)補(bǔ)貼是否可以計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用中？勞動(dòng)合同法實(shí)施條例采用列舉加概況的方式明確了培訓(xùn)費(fèi)用所包含的項(xiàng)目：用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，如食宿費(fèi)等。 服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同屆滿續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位降低勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者因此不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，這種情形下，勞動(dòng)者是否需要支付違約金？不需要。 服務(wù)期短于勞動(dòng)合同期限，服務(wù)期屆滿但是勞動(dòng)合同期限尚未屆滿時(shí)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是否需要支付違約金后者賠償培訓(xùn)費(fèi)用？不需要。 準(zhǔn)確把握簽約時(shí)機(jī)5. 培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。 確保員工已經(jīng)于原單位解除勞動(dòng)合同，由其對于涉密性較強(qiáng)的員工更是如此，以免企業(yè)糊里糊涂承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。另一方面是對人的保密，包括：（1）外來人員的駐留保密，建立外來人員登記措施，禁止外來人員隨意進(jìn)入辦公區(qū)域，尤其是涉密區(qū)域。3.三、保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限？為了充分保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，保密協(xié)議的期限應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者知曉商業(yè)秘密開始到商業(yè)秘密脫密為止，而不應(yīng)局限于勞動(dòng)合同期限以內(nèi)。二、簽訂競業(yè)限制條款還是限制協(xié)議？ 入職前或入職時(shí)，這時(shí)企業(yè)對于是否簽訂以及如何簽訂掌握一定的主動(dòng)權(quán)。相對于員工的競業(yè)限制義務(wù)，用人單位享有的是一種權(quán)利，則既可以行使亦可以放棄，這種放棄應(yīng)建立在公平的基礎(chǔ)之上，并且不得損害員工的權(quán)益，具體體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付已經(jīng)履行部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二，應(yīng)當(dāng)提前一定的時(shí)間通知員工。如果企業(yè)不支付，員工可以按約定向企業(yè)主張權(quán)利，不然，可以解除競業(yè)限制條款，不再履行競業(yè)限制義務(wù)。需要滿足兩個(gè)條件：一是實(shí)體性要件，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；二是程序性要件，必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的審批。 企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（3） 公休日加班：200%（三） 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，因工作需要每日安排員工工作12個(gè)小時(shí)，足額向員工發(fā)放加班費(fèi)，如此安排是否合法？是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？不合法，《勞動(dòng)法》規(guī)定員工每日加班不得超過1小時(shí)，情況特殊的在保證員工身體健康的條件下，不得超過3小時(shí)，該限制是一個(gè)硬性規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行。各地有不同規(guī)定，按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。若計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，超過部分視為延長工作時(shí)間加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。第二節(jié) 休息休假一、二、若部分公民放假的日子適逢公休日，則不再補(bǔ)假。5. 探親假的例外凡實(shí)行休假支付的職工（如學(xué)校教職工），應(yīng)該在休假期間探親；如果休假期較短，可適當(dāng)安排補(bǔ)足天數(shù)。五、喪假直系親屬（父母、配偶的父母、配偶和子女）死亡時(shí)依法享有的假期。5. 流產(chǎn)假：懷孕不滿4個(gè)月，可享受15~30天的產(chǎn)假，滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42提案產(chǎn)假。確因身體需要休假的，經(jīng)醫(yī)療部門出具證明，可以依公司規(guī)定休病假。 員工在法定產(chǎn)假期滿需要續(xù)假的，企業(yè)可以根據(jù)不同情況對待：若身體原因確實(shí)不能上班的，經(jīng)醫(yī)療部門出具證明，批準(zhǔn)修病假，享受病假待遇；若員工疑難其他原因續(xù)假，企業(yè)根據(jù)具體情況決定是否批準(zhǔn)及假期類型。 當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；3. 其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。 公假也屬于帶薪假。薪酬法律沒有明確規(guī)定。7. 《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；6. 依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；2.5. 若生育第二胎符合計(jì)劃生育政策的，可以依法享受產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇。7. 哺乳假：在嬰兒一周歲內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給與其兩次哺乳時(shí)間，每次三十分鐘，亦可合并使用，多胞胎，每次哺乳時(shí)間增加30分鐘。一般以工作日計(jì)算，地方另有規(guī)定按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。四、婚假1. 基本婚假：實(shí)踐中一般為3天2. 晚婚獎(jiǎng)勵(lì)假：各地規(guī)定不一致3. 路程假：根據(jù)路程遠(yuǎn)近婚假一般以工作日來計(jì)算，法定節(jié)假日及公休日不應(yīng)當(dāng)計(jì)算在內(nèi)，地方另有規(guī)定的則按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。部分公民放假的節(jié)日時(shí)本著關(guān)愛而非強(qiáng)制的原則。 法定節(jié)假日加班：300%1. 企業(yè)的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（2） 如何安排實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工休息休假？采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等，與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)員工一樣享受法定節(jié)假日和帶薪年休假。第七章 工作時(shí)間與休息休假第一節(jié) 工作時(shí)間一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)每日工作不超過八小時(shí)，每周不超過四十小時(shí)的工時(shí)制度，并保證每周有一次連續(xù)不間斷的24小時(shí)休息。八、支付競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么？六、競業(yè)限制義務(wù)具體包含哪些內(nèi)容？因此，保密協(xié)議中不得約定員工泄露企業(yè)商業(yè)秘密時(shí)應(yīng)當(dāng)支付違約金。 企業(yè)能夠在規(guī)章制度或保密協(xié)議中隨意界定商業(yè)秘密的范圍？有失偏頗，三個(gè)要件缺一不可。 是否可以隨意界定商業(yè)秘密的范圍？一是不公開性，即該信息不為公眾普遍知曉，不能從公開渠