【正文】 反饋給被考核人。有效績效考核指標體系特征：績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。適用范圍XX水電開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第四章 季度考核季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核增加了能力考核指標。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。附表47 一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度考核得分70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計F1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力4%影響力4%溝通能力4%判斷和決策能力4%計劃和執(zhí)行能力4%加權(quán)合計A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。附件三 考核指標評定表附表31 管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表32 管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表33 一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。本辦法自頒布之日起實施。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度考核工作應在每年度的一月二十日前結(jié)束。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表（注：此處的權(quán)重為參考值）考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門其他人員30%季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：4月1日—10日； 第二季度考核：7月1日—10日；第三季度考核：9月1日—10日；第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。每個部門的部門主任全年的任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分（考核結(jié)果和綜合統(tǒng)計工作由綜合計劃部的統(tǒng)計崗來完成）。實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄?？冃Э己酥笜梭w系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設計出反映其本質(zhì)特征的指標體系?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。第三章 考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效?？偨?jīng)理和副總以及黨委書記、副書記均由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。（注：這里的時間為參考）考核職責劃分考核管理委員會職責由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部主任、綜合計劃部主任組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理?？己司S度指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術能力。工作績效目標的設立期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。表2 綜合評定個人等級定義