【正文】 方在不斷妥協(xié)的過(guò)程中，消除差異，達(dá)成一致。而在兩個(gè)人成家以后，這種差異還仍然存在，但是雙方的心態(tài)卻起了變化。于是，我就又埋頭苦學(xué)了一段時(shí)間的婚戀心理學(xué)，直到小有所成，可以幫助別人。其實(shí)，溝通的本質(zhì)就是：達(dá)成一致性，降低差異性。每一個(gè)人在生活和成長(zhǎng)的過(guò)程中，都會(huì)形成自己的心智模式（Mental Models），心智模式一旦形成，則很難去改變。 誠(chéng)信內(nèi)容釋義誠(chéng)信所代表內(nèi)容的釋義是指誠(chéng)實(shí)是一種品質(zhì)、誠(chéng)懇是一種態(tài)度、信用是一種關(guān)系，最終都落實(shí)到信任，信任才是整個(gè)溝通過(guò)程中最重要的平臺(tái)。溝通技能的缺乏會(huì)導(dǎo)致不好的溝通效果，沒(méi)有良好的溝通效果就沒(méi)有良好的人際關(guān)系，管理的績(jī)效也就無(wú)從談起了。此時(shí)，就會(huì)不可避免地產(chǎn)生溝通的問(wèn)題。每當(dāng)下雨的時(shí)候，他就會(huì)替二兒子擔(dān)心：連下好幾天雨了，他肯定都沒(méi)法擺攤做生意了。其實(shí)，從他的本意出發(fā)，他是想勸運(yùn)動(dòng)員們不要半夜三更的去酗酒，因?yàn)榫茖?duì)有機(jī)體的傷害是很大的，會(huì)對(duì)隊(duì)員的身體造成傷害。演示是這樣的，有兩個(gè)透明的燒杯，分別在里面裝滿了清水和燒酒。這里主要分析兩種人。為什么不能有效溝通在實(shí)際工作中，很多管理者不能很好地解決溝通問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)原因：在日常生活工作當(dāng)中，經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題，即對(duì)于同樣的事情每個(gè)人的看法和處理方式都會(huì)有所不同。相反，許多人有明確的目標(biāo)與計(jì)劃，有好的觀念與點(diǎn)子，有特殊的才華和能力，但就是因?yàn)槿狈α己玫臏贤芰腿穗H關(guān)系，而受到他人的排擠或誤解，得不到需要的協(xié)助和資源，因而加倍延長(zhǎng)了成功的時(shí)間或增加了在此過(guò)程中的種種不必要的挫折，甚而抱憾終身。 如何更有效地激勵(lì)你的下屬。這是因?yàn)?，人力資源部是直接受企業(yè)家控制的，該部門不僅要更合理地調(diào)配人力資源，而且還要為企業(yè)培養(yǎng)人才。松下幸之助說(shuō)：“企業(yè)的發(fā)展最終還是要靠人來(lái)發(fā)展”。 建機(jī)制。只有熟悉基礎(chǔ)的計(jì)劃制定方法和流程，才能慢慢培養(yǎng)出制定規(guī)劃和戰(zhàn)略的能力。高層了解戰(zhàn)略是為了更好地制定戰(zhàn)略；基層了解戰(zhàn)略是為了更好地執(zhí)行戰(zhàn)略，所以戰(zhàn)略對(duì)每一個(gè)管理者都有意義。”柳傳志在進(jìn)行權(quán)力交接中，楊元慶和郭為這兩位高層管理人員配合默契，順利地完成了接班。 搭班子。 從管理者角色分析作為管理者，在履行職責(zé)的過(guò)程中，主要扮演的是兩方面的角色，即管理作為和關(guān)系作為。② 員工已達(dá)到基本的崗位要求，但缺乏士氣，此時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行激勵(lì)。職位越高，分析與決策能力所占比重越大；職位越低，如基層骨干，更強(qiáng)調(diào)的是專業(yè)技術(shù)能力。對(duì)于管理者而言，要達(dá)成目標(biāo)，還必須具備如下技能：198。接下來(lái)，我們先分析溝通和激勵(lì)的管理意義。第一講 溝通與激勵(lì)的管理意義第二講 為什么不能有效溝通第三講 有效溝通建議一第四講 有效溝通建議二第五講 有效溝通建議三和建議四第六講 有效溝通建議五和建議六第七講 探尋管理激勵(lì)源頭：只有一個(gè)橘子怎么辦：他為什么要辭職第八講 管理激勵(lì)的機(jī)理分析（一）第九講 管理激勵(lì)的機(jī)理分析（二）第十講 管理激勵(lì)的機(jī)理分析（三）第十一講 綜合運(yùn)用激勵(lì)模式（上）第十二講 綜合運(yùn)用激勵(lì)模式（下）王 樵☆ 資深管理培訓(xùn)專家。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，這些激勵(lì)問(wèn)題困擾著企業(yè)的每一位管理者。圖11 管理的本質(zhì)這主要分為兩個(gè)部分：198。但是，在現(xiàn)實(shí)中，許多管理者因?yàn)槿狈α己玫臏贤寄埽沟米约禾幱凇肮聧u”之中，得不到來(lái)自于組織的支持。應(yīng)當(dāng)注意的是，采取激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)是在完成本職工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 指導(dǎo)能力198。在西方國(guó)家，絕大多數(shù)事情是基于流程去完成的；而在中國(guó)，多數(shù)事情沒(méi)有流程可循，都摻雜在非常復(fù)雜的人際關(guān)系中進(jìn)行。常常會(huì)有這樣的事情：兩個(gè)很有才能的管理者，分別擔(dān)任一個(gè)部門的正職和副職，如果兩個(gè)人配合緊密地話，這個(gè)部門就發(fā)展的好，二人也會(huì)充分發(fā)揮一加一大于二的效用；假如二人不團(tuán)結(jié)，那么他們的才能將會(huì)被內(nèi)耗掉，反而會(huì)一加一小于二甚至為負(fù)數(shù)，能力都用在勾心斗角上，都針對(duì)人了，正事就耽誤了。198。也就是說(shuō)，從靜態(tài)的角度來(lái)看，不同的層級(jí)制定不同的方略，企業(yè)的戰(zhàn)略就是通過(guò)中長(zhǎng)期規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但這些規(guī)劃都是通過(guò)短期的、每一件具體事項(xiàng)的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。，高層管理者制定戰(zhàn)略，中層管理者制定規(guī)劃，基層管理者制定計(jì)劃。198。管理學(xué)者戴明通過(guò)對(duì)大量日本企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)最大的特點(diǎn)就是擁有獨(dú)特的企業(yè)文化。在這個(gè)過(guò)程里，你的關(guān)系作為主要包括三個(gè)方面：198。溝通品質(zhì)決定生命品質(zhì)好的溝通技巧及說(shuō)服力，可讓你左右逢源，別人做不到的事，你也可以做到。要達(dá)到較高的生命品質(zhì)，就需要管理者具備良好的溝通能力。有的會(huì)從最好的葡萄吃起，有的是從最差的葡萄吃起，也有好壞搭配的吃法，也有的隨手摘著吃。同理，在管理工作中，我們也會(huì)面對(duì)如此的境況，對(duì)于同一個(gè)想法，由于溝通的方式和思路不同，可能得到的結(jié)果也會(huì)大相徑庭。沉默了一會(huì)兒后，一位運(yùn)動(dòng)員舉手了，大聲地說(shuō)道：“教練的目的就是要告訴大家一個(gè)既深刻又簡(jiǎn)單的道理，蚯蚓在清水里神氣活現(xiàn)而在燒酒里就死掉，這說(shuō)明了燒酒能殺蟲?！景咐恳晃焕咸袃蓚€(gè)兒子，大兒子賣傘，二兒子修鞋。所以說(shuō)，對(duì)于同一個(gè)問(wèn)題，考慮的角度不同，獲得的感受就會(huì)不同?！景咐肯聦俪３?huì)聽(tīng)到上司對(duì)自己的指責(zé)。誠(chéng)信寬容的溝通心態(tài)溝通過(guò)程中最大的問(wèn)題首先就是觀念問(wèn)題，表現(xiàn)在管理者的心態(tài)上，就是應(yīng)當(dāng)有一種誠(chéng)信寬容的溝通心態(tài)。這個(gè)平臺(tái)不是單憑一兩個(gè)人構(gòu)建的，應(yīng)該是整個(gè)部門或者公司全體人員共同構(gòu)建，大家都要有共同搭建信任平臺(tái)的觀念和意識(shí)，這樣才能慢慢地建立起信任平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行溝通的技能培養(yǎng)、運(yùn)用，才會(huì)產(chǎn)生溝通的效能和管理效能。198。那么又如何形成一致性呢？其實(shí)，無(wú)論是生活還是工作，溝通就是一種很好的形成一致性的方式，一致性和差異性是此消彼長(zhǎng)的，如果管理者很注重溝通，那么，你與溝通另一方的一致性就會(huì)慢慢形成，從而降低差異性。所以在節(jié)目中我一般建議聽(tīng)眾，等到熱戀的時(shí)候就去結(jié)婚，否則，等到熱戀的勁頭過(guò)去也就沒(méi)有結(jié)婚的激情了。造成這種現(xiàn)象的另一個(gè)原因是戀愛(ài)中雙方都是浪漫為主，現(xiàn)實(shí)為輔，整天考慮的是鮮花和甜蜜；婚后卻是現(xiàn)實(shí)為主，浪漫為輔，面對(duì)的是鍋碗瓢盆、小孩的尿布等，如果不及時(shí)轉(zhuǎn)換心態(tài)同樣也會(huì)導(dǎo)致這樣的矛盾。要能達(dá)到誠(chéng)信寬容的溝通心態(tài)，形成一致性并降低差異性，管理者還必須正確理解溝通的內(nèi)涵，將其應(yīng)用到溝通的實(shí)踐當(dāng)中，圖32有助于管理者理解溝通的內(nèi)涵。團(tuán)長(zhǎng)可能就會(huì)從本團(tuán)士兵的生死角度去考慮，去向軍長(zhǎng)請(qǐng)求，保住本團(tuán)的部分兵力，也能留下幾個(gè)種子；然后軍長(zhǎng)的考慮可能是，為了保障其他十個(gè)團(tuán)的兵力和總部的安全轉(zhuǎn)移，必須要犧牲這個(gè)團(tuán)來(lái)斷后堵住敵人。因?yàn)樵趦和氖澜缋?，把那個(gè)風(fēng)箏修好在那天可能就是他最重要的事情，卻被爸爸粗暴地拒絕了。這就需要管理者有好的傾聽(tīng)技能。所謂體驗(yàn)就是用自己的內(nèi)心感受到對(duì)方的意思。如果不能夠體會(huì)對(duì)方的真實(shí)想法，那你做出來(lái)的行為反應(yīng)就會(huì)有差錯(cuò)，溝通的效能就有問(wèn)題。198。中國(guó)人都喜歡由表及里，由淺入深地表述自己的想法，此時(shí)就要求管理者在傾聽(tīng)的時(shí)候，不能在對(duì)方剛開(kāi)始說(shuō)話時(shí)就發(fā)表自己的意見(jiàn)，其實(shí)，這時(shí)對(duì)方的表述重點(diǎn)還沒(méi)有談到。所謂大三角區(qū)域是指由額頭和雙肩構(gòu)成的三角區(qū)域，而小三角區(qū)域是指由兩眉和下巴組成的倒三角區(qū)域。198。具體方式的選擇取決于你想獲得怎樣的信息。 A(Adult)模式，又稱成人模式，就是在對(duì)話的過(guò)程中都是理性的、邏輯的和禮貌性的語(yǔ)言，這種語(yǔ)言體現(xiàn)的是平等和更具邏輯性。如下圖所示，分別表明了不同溝通模式下對(duì)應(yīng)的語(yǔ)言類型。 交叉性溝通模式在溝通的過(guò)程中，常常出現(xiàn)的問(wèn)題就是交叉式的語(yǔ)言模式過(guò)多，這種交叉模式的溝通過(guò)程如圖4－3所示?！咀詸z41】不定項(xiàng)選擇題如果生產(chǎn)部經(jīng)理要求老王帶領(lǐng)班組成員晚上加班，他與老王的溝通內(nèi)容如下。在管理實(shí)踐中，更多的時(shí)候應(yīng)當(dāng)是以互應(yīng)式的語(yǔ)言模式為主，交叉式的語(yǔ)言為輔，千萬(wàn)不能以交叉式的語(yǔ)言模式為主。半年的試驗(yàn)下來(lái)，這位心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)小孩在人面前的表現(xiàn)方式大不一樣，那個(gè)以鼓勵(lì)為主，以批評(píng)為輔的小孩明顯有信心；而另一個(gè)小孩，見(jiàn)了人都耷拉下腦袋，一點(diǎn)信心都沒(méi)有。標(biāo)準(zhǔn)的握手方式是伸手與地面成45度角，手臂處于自然狀態(tài)，既不是特意繃直也不是稍微彎曲，手掌和手指也是自然放松。第三種距離是社交距離，也叫三尺圈距離。一天，他要批評(píng)他的下屬，他把下屬先讓進(jìn)辦公室，讓下屬坐在他對(duì)面比較矮的椅子上，而自己就坐在大辦公桌后的座椅上，這種居高臨下的氛圍立刻就會(huì)給下屬帶來(lái)壓力，利于管理者更好地批評(píng)下屬的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)。在平常大部分情況下，他是一種依從的性格，而在有時(shí)又會(huì)表現(xiàn)出主動(dòng)攻擊的狀態(tài)。某一辦公室的兩位同事，一直工作到中午十二點(diǎn)左右，不知道外面的天氣怎樣。其實(shí)這只是二人的思維方式不同而已。198。例如，在單位的人力資源部里面，如果你是一位培訓(xùn)主管，你的上級(jí)就是人力資源部經(jīng)理，你的下屬就是部門員工，左右崗位可能就包括招聘主管、績(jī)效主管，前后指的是招聘主管的工作會(huì)影響到你的培訓(xùn)方案，而你的培訓(xùn)水平也會(huì)影響到績(jī)效考核主管。198。其實(shí)管理者很多的失敗，都是由于跟領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格不匹配導(dǎo)致的。在平行溝通中，管理者應(yīng)當(dāng)遵循七大要訣：198。在平行溝通中，管理者應(yīng)當(dāng)特別注意彼此尊重，經(jīng)常做換位思考，要做到平等互利、禮讓對(duì)方，同時(shí)，還要能知己知彼，多了解對(duì)方正確的意見(jiàn)。給我一個(gè)職位就讓我覺(jué)得：第一，我感覺(jué)到我是一個(gè)官了，就有了責(zé)任意識(shí)；第二，做了記名長(zhǎng)以后，我就知道，如果我在課堂上說(shuō)話就不能夠服眾，沒(méi)辦法去說(shuō)別人了。激勵(lì)的內(nèi)驅(qū)力源頭我們先通過(guò)以下的案例來(lái)探尋管理激勵(lì)的源頭。如果事先能夠了解澄清人們的需求而不是只做假設(shè)，就可以避免不必要的沖突，而且很可能雙方的需要都會(huì)得到滿足。一半出于無(wú)奈，一半出于尊重領(lǐng)導(dǎo)，A便成了主任的助手?？偛糜H自著手調(diào)查此事，弄清原因之后，一面竭力挽留A，一面立即調(diào)整科研計(jì)劃。A先生獲得的待遇非常優(yōu)厚，同領(lǐng)導(dǎo)的感情也不錯(cuò)，但正是因?yàn)樵趯I(yè)領(lǐng)域沒(méi)能充分發(fā)揮能力而悶悶不樂(lè)，以至于最后要走人。 第三個(gè)層級(jí)叫做歸屬與愛(ài)的需要，或者叫做社會(huì)交往的需要；198。圖61表明，當(dāng)一種需求得到基本滿足后，這種需求就成為次要的了?！毙±钪荒苊銖?qiáng)答應(yīng)。所以企業(yè)在激勵(lì)和挽留人才的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)做到及時(shí)跟蹤，注意他們需求的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，這樣才能做到真正留住想要的人才。在實(shí)踐中，管理者之所以更多地采用關(guān)懷和嚴(yán)格控制的方式進(jìn)行管理，這是與最基本的人性假設(shè)有緊密關(guān)系的。198。 外力的控制及懲罰的威脅并非是促使人朝向組織目標(biāo)而努力的惟一的方法，人為了達(dá)成其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，會(huì)自覺(jué)進(jìn)行“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。 在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活的情況下，常人的智慧潛能僅有一部分得到利用。韓非子也認(rèn)為應(yīng)當(dāng)講究嚴(yán)格的法制，通過(guò)制度和軍隊(duì)控制。但是為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)方式很高明，而有的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式又一塌糊涂呢，根本區(qū)別就在于在把握使用胡蘿卜或者大棒的時(shí)機(jī)上有差別。該理論認(rèn)為，激發(fā)人動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。在這里，這個(gè)獎(jiǎng)金就只起到了保健因素的作用而已。在這些企業(yè)里，幼兒園也就是保健因素。后來(lái)，湊的錢也只夠每人發(fā)3000元獎(jiǎng)金，公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得直接這樣將3000元發(fā)到員工手上，不僅不會(huì)起到激勵(lì)作用，可能還會(huì)招致一片罵聲。這時(shí)老總又找了另一位愛(ài)打聽(tīng)小道消息的人，如法炮制，將準(zhǔn)備要裁員三分之一渡過(guò)難關(guān)的消息刻意地透漏給他。先不論本案例的真實(shí)性，從激勵(lì)因素轉(zhuǎn)換的角度考慮，我們可以看出，保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素的作用還是很大的?！景咐恳患移囦N售公司出臺(tái)了一個(gè)措施，就是在2004年如果有人的銷售額超過(guò)了500萬(wàn)元，那么就獎(jiǎng)。H等到放假前一天，公司召開(kāi)了全體職工會(huì)議，由副總親自發(fā)言，澄清了謠言，向大家介紹了公司目前的困境，告訴大家公司不會(huì)裁員。想到這點(diǎn)，老總就想到了一個(gè)辦法。可見(jiàn)同樣是幼兒園，在不同的情景下就會(huì)由激勵(lì)因素變?yōu)楸＝∫蛩?，失去激?lì)的作用，這應(yīng)當(dāng)引起管理者的深思。 激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。 保健因素又稱為維持因素，這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。管理方式的選擇很大程度上依賴于人性假設(shè)，不同的人性假設(shè)會(huì)影響最終的管理措施。198?！咀詸z71】不定項(xiàng)選擇題Y理論與X理論最根本的區(qū)別是：（ ）見(jiàn)參考答案71198。 人對(duì)于目標(biāo)的承諾，就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生一定的報(bào)酬。198。H 第一，在進(jìn)行管理和激勵(lì)的時(shí)候，管理者一定要弄清楚員工的最根本需求是什么，才能從具體的需求出發(fā)進(jìn)行激勵(lì)。小李心想這回終于可以回家了，沒(méi)成想部門經(jīng)理又打電話要請(qǐng)他吃鮑魚，并且已經(jīng)定好位子，在等他。對(duì)于同一個(gè)人而言，在不同的時(shí)期，占主導(dǎo)地位的需求可能不同，這就意味著，人的需求是不斷動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。 第五個(gè)層級(jí)是自我實(shí)現(xiàn)的需要?，F(xiàn)在有些領(lǐng)導(dǎo)忽視下屬專業(yè)發(fā)展的要求，更忽視對(duì)人才的動(dòng)態(tài)激勵(lì)，以至于在事業(yè)方面不能發(fā)揮人才的能力而導(dǎo)致人才外流，這是十分值得管理者反思的。總裁為A慶功，同時(shí)將A送到國(guó)外深造一年，以備將來(lái)承擔(dān)更重要的工作。有時(shí)夜深人靜，待妻兒入睡以后，他常常獨(dú)坐陽(yáng)臺(tái)，手捧酒杯，邀清風(fēng)月影，矛盾至極?！景咐緼獲某著名醫(yī)學(xué)院腫瘤免疫學(xué)博士學(xué)位，攻讀博士學(xué)位期間，便有創(chuàng)造性科研成果，技術(shù)居國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。但是，我們就沒(méi)有考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題，這兩個(gè)小女孩找桔子到底要干什么？如果在這個(gè)問(wèn)題上思考一下，大家就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在考慮方案的時(shí)候人們就排除了上面這個(gè)問(wèn)題。由于以前調(diào)皮搗蛋慣了，在班上有點(diǎn)小霸王的感覺(jué)，現(xiàn)在，只要我把眼睛一瞪就沒(méi)有人敢說(shuō)話了，再加上我也改正了錯(cuò)誤，整個(gè)班級(jí)的秩序大好，我的成績(jī)也是急劇上升。第七講 探尋管理激勵(lì)源頭探詢管理激勵(lì)源頭管理激勵(lì)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)很重要的技能，管理的激勵(lì)源于科學(xué)的理論，但最終要實(shí)現(xiàn)的話，它又是一門藝術(shù)，這種藝術(shù)是源于管理者對(duì)于自身實(shí)踐的知識(shí)、理論升華以后，經(jīng)過(guò)體驗(yàn)變成自己的東西。 易地而處，換位思考；198。 先聽(tīng)為主，不急表態(tài)；198。在