【正文】 原始積累時(shí)期的企業(yè)往往體現(xiàn)出“一言堂”的組織形式，在財(cái)務(wù)上，管理者往往公私不分。B、 做好員工的工作，對(duì)于存在矛盾的管理人員，不必做硬性的調(diào)和，正確解決企業(yè)內(nèi)部員工可能存在的派性問題。E、 是否有充分的手段防止低效率的現(xiàn)象發(fā)生。C、 是否具備了與國際接軌的可能。由于競(jìng)爭(zhēng)者已進(jìn)入便攜機(jī)市場(chǎng)，奧斯伯樂公司開發(fā)出了更多更好的便攜式個(gè)人計(jì)算機(jī)，這些計(jì)算機(jī)甚至與IBM推出的IBM PC不相上下。 轉(zhuǎn)型期領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求對(duì)于管理升級(jí)中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，是在完成從個(gè)人獨(dú)裁到集體管理角色的轉(zhuǎn)變。已經(jīng)具備了管理升級(jí)的企業(yè)，其核心骨干大體都為公司付出過許多，薪水已經(jīng)不再是他們唯一追求的目標(biāo)，他們需要的是歸宿感，因此企業(yè)要合理地考慮他們的利益，進(jìn)行合理的產(chǎn)權(quán)分解。管理升級(jí)是企業(yè)的調(diào)整期，只有完成了這個(gè)調(diào)整期，企業(yè)的未來才能有所保障。管理升級(jí)最終的目標(biāo)是使企業(yè)運(yùn)作更加規(guī)范化，從而走上穩(wěn)步發(fā)展的道路。13 / 13管 理第一章 管理升級(jí)第一節(jié)導(dǎo)入語 營造更民主化的管理機(jī)制對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言是必然的選擇。一般而言，在生存期中的企業(yè)大體是以高利潤、高增長為特征的。衡量一個(gè)企業(yè)管理升級(jí)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)是：企業(yè)是否已經(jīng)能在分權(quán)的狀態(tài)下高效率運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)所帶來的利潤是否已經(jīng)超過了量的利潤利潤點(diǎn)的分配是否合理（一般而言，公司80%的利潤應(yīng)由20%客戶帶來）企業(yè)文化中強(qiáng)制性因素所占比例是否足夠低監(jiān)督權(quán)是否與管理權(quán)分開管理升級(jí)主要解決人力資源、客戶資源、管理資源和權(quán)力資源四個(gè)方面的問題，這四個(gè)方面事實(shí)上都與管理有關(guān)。 構(gòu)建健康的文化平臺(tái)：努力培養(yǎng)和形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)的管理人員必須在5個(gè)方面改變自己的心態(tài)：A、 權(quán)力分配后產(chǎn)生的失落感B、 急功近利的心態(tài)C、 對(duì)財(cái)務(wù)管理的公開化產(chǎn)生的抵觸心理D、 對(duì)具體工作的熱情E、 對(duì)自己打江山的驕傲感只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能超越昔日的小公司情結(jié)，企業(yè)才能真正獲得發(fā)展。許多投資公司開始看好奧斯伯樂，并要求入股投資，奧斯伯樂是美國硅谷當(dāng)時(shí)一段時(shí)間發(fā)展最迅速的公司，其發(fā)展速度甚至超過了蘋果公司。D、 是否建立了科學(xué)的決策體制。必須指出，合理的管理平臺(tái)必須建立在合理產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，否則任何似乎高效的管理模式都將是暫時(shí)的，無法達(dá)成企業(yè)的長治久安。C、 尋找合理的經(jīng)理人，或具備操作大企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理人員。當(dāng)企業(yè)面臨管理升級(jí)的問題時(shí)，必然要進(jìn)行產(chǎn)權(quán)分割，如何保護(hù)其他股東的利益將決定升級(jí)的目的是否能很好的實(shí)現(xiàn)。管理升級(jí)的步驟還會(huì)存在著許多具體而微的流程，但無論如何，這個(gè)過程必須是充滿理性的，它應(yīng)該建立在法制的基礎(chǔ)上。在以后的幾年內(nèi)2200機(jī)、VS機(jī)和文字處理機(jī)為王安帶來了幾十億美元的財(cái)產(chǎn)。由此引發(fā)了公司上層之間的不睦，最終導(dǎo)致公司產(chǎn)品研制的停滯，以及高層主管的辭職。一個(gè)管理者如果不能將有限的時(shí)間進(jìn)行合理分配，使之為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤，事實(shí)上就是管理成本的嚴(yán)重浪費(fèi)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)自己的人力資源管理部門進(jìn)行經(jīng)常的考核，以防止災(zāi)難性的后果出現(xiàn)。一般而言，企業(yè)出現(xiàn)管理人才不足的問題，是生存期企業(yè)注定會(huì)出現(xiàn)的問題，由于大多數(shù)企業(yè)在生存期采取的是集權(quán)管理，管理資源及管理信息高度集中在少數(shù)人的手中，所以員工缺乏足夠的管理經(jīng)驗(yàn)。該公司早晨9點(diǎn)鐘上班，下午5點(diǎn)鐘下班。在這種良好的氣氛中公司的業(yè)務(wù)得到不斷的發(fā)展。其實(shí)，我們真正希望在組織中看到的，是一群既負(fù)責(zé)任又能相互依賴的員工。員工們很快地學(xué)會(huì)了你偏好以“我的方式”做事。當(dāng)你使得下屬產(chǎn)生擁有感時(shí)，他們對(duì)工作的感受，就會(huì)和只有你一個(gè)人負(fù)責(zé)的情形大為不同。問題：團(tuán)隊(duì)精神對(duì)于保持公司的穩(wěn)定和迅速發(fā)展，具有舉足輕重的作用，你是否注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神？第二節(jié)導(dǎo)入語 在企業(yè)制定好戰(zhàn)略目標(biāo)后，就要付出很大努力去把目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)了。但現(xiàn)在有的企業(yè)在尋求人才時(shí)，常常帶有種種不正確的觀點(diǎn)：如帶有本單位或某一個(gè)人的偏見去識(shí)別人；有時(shí)主要看他表面的性格特征，有時(shí)是看他與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親密程度，有時(shí)是看其是否服從領(lǐng)導(dǎo)。這種技能包括：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)的分析能力以及熟練地使用某項(xiàng)專門訓(xùn)練所需要的工具和技能的能力。這樣的融洽和諧關(guān)系是相當(dāng)重要的。最高級(jí)管理人員的態(tài)度決定著企業(yè)的作風(fēng)，決定著“公司的特性”，使某一公司的經(jīng)營方式、方法有別于其它公司。知道了這些，企業(yè)主們就應(yīng)該運(yùn)用“三大技能”的學(xué)說來重新制定培訓(xùn)管理人才的目標(biāo)和方案，重新考察組織中的人事安排，重新修訂測(cè)驗(yàn)和選拔有培養(yǎng)前途的管理人才的程序。他建立了廣泛的管理機(jī)構(gòu)，使整個(gè)操作系統(tǒng)正規(guī)化。一個(gè)失敗的老板，更是原因多多，在這里，我們列舉一些在經(jīng)營中不受歡迎的老板類型，雖然有些苛刻，但“良藥苦口利于心”，希望引起重視。成功的老板應(yīng)該懂得啥是放長線釣大魚。第六， 感情生活復(fù)雜的老板。通常，這類老板都有慘痛的經(jīng)歷。在組織的全部資源中，人是最主要的資源。由于競(jìng)爭(zhēng)無情，稍有差錯(cuò)，就可能被拋棄。這樣的人，如果你給他機(jī)會(huì)，那么，他會(huì)成為你出色的助手。個(gè)體間的氣質(zhì)差異，使市場(chǎng)營銷人員在具體活動(dòng)中表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)，形成各自獨(dú)特的行為色彩。營銷工作有時(shí)很辛苦，需要營銷人員堅(jiān)韌不拔，連續(xù)奮戰(zhàn)，克服經(jīng)常遇到的種種困難和挫折。這位負(fù)責(zé)人十分吃驚：“為什么沒有把我開除或降職？”“若那樣做，豈不是在你身上白花了1000萬美元的學(xué)費(fèi)？”后來，這位負(fù)責(zé)人用堅(jiān)強(qiáng)的毅力和智慧為該公司做出卓越的貢獻(xiàn)。而不少的領(lǐng)導(dǎo)卻是兇狠的訓(xùn)斥，甚至責(zé)罵犯錯(cuò)誤的下屬，這并無助于問題的解決。問題：市場(chǎng)營銷人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？問題與討論正確對(duì)待犯有失誤的員工美國某公司有一位高級(jí)負(fù)責(zé)人，曾由于工作失誤造成了1000萬美元的巨額損失。 文化知識(shí)素質(zhì)。問題：企業(yè)如何選拔好人才，使用好人才？營銷人員應(yīng)具備的素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)營銷工作包含著豐富的內(nèi)容，要完成這些工作，就要求企業(yè)營銷人員不斷學(xué)習(xí)市場(chǎng)營銷理論，掌握新的方法，順利完成分配給自己的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)營銷目標(biāo)。首先，主雇關(guān)系太過隨便，有些老板礙于情面，不好嚴(yán)格監(jiān)督管理，他們就工作不認(rèn)真，效率自然不高。任何組織，只有用人之長，才能使在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。第十， 心胸狹窄的老板。第七， 言行不一的老板，即前后矛盾的老板。第四， 朝令夕改的老板。如果一位老板在商界經(jīng)營多年，但卻沒有積累一些真正成功的經(jīng)驗(yàn)，這樣的老板是不受歡迎的。但到了訂貨減少到戰(zhàn)前水平時(shí)，廠方與工人間發(fā)生了嚴(yán)重問題，各部門主任之間的磨擦非常激烈，公司也發(fā)覺了它擔(dān)負(fù)著大量的間接勞動(dòng)成本。優(yōu)秀的管理人才并不是天生的，而是培養(yǎng)出來的。問題：什么是技術(shù)技能、人事技能和概念技能？它們?cè)谄髽I(yè)管理中各有什么不同的作用？有效運(yùn)用三大技能（在現(xiàn)實(shí)生活中，這三大技能是緊密相聯(lián)的，它們相互制約，共同起作用。因而能判斷想要采取的行動(dòng)方針可能得到什么反應(yīng)，得出什么結(jié)果。現(xiàn)代工業(yè)的許多巨大進(jìn)步都?xì)w功于技術(shù)技能。所謂“技能”，指的是可以訓(xùn)練出來的能力，而并非天賦的才能，也不是潛在的能力，而是工作中表現(xiàn)出來的能力。因此，我們?cè)诒菊n中，主要探討一個(gè)合格的經(jīng)營者或一個(gè)成功