某科技公司管理培訓手冊(完整版)
【正文】 員工人數(shù)達到40~60人、企業(yè)建立達到3~5年左右的公司應屬于進入了管理升級時期的企業(yè)。企業(yè)應根據(jù)自己的情況來選擇自己的發(fā)展道路，這中間的經(jīng)驗有時是難以互通的。這一章主要目的是在介紹企業(yè)分權(quán)的理論過程，在具體實踐中不同的企業(yè)應針對不同的情況加以安排。企業(yè)是否已經(jīng)進入了管理升級的階段是非常重要的，主要衡量以下幾個標準： 企業(yè)利潤是否有所下降 企業(yè)是否已不存在生存危機 員工數(shù)量是否已經(jīng)增長到難以管理的地步 是否在相當時期內(nèi)，企業(yè)積累沒有得到高速的增長 是否已經(jīng)擁有相當?shù)耐顿Y能力 企業(yè)負債情況是否在安全系數(shù)之內(nèi)問題：您的企業(yè)已經(jīng)在當?shù)厥袌鲂∮忻麣猓绾尾拍芨訌姶?？管理升級的目? 管理升級的目的是將企業(yè)帶入更高的發(fā)展目標，并達到這一目標。這個風險有可能導致非常危險的結(jié)果。以上4點是完成企業(yè)管理模式改變的前提條件。在成功的市場營銷策略下，奧斯伯樂公司的產(chǎn)品很快成為搶手貨。對于面臨管理提升的國內(nèi)企業(yè)而言，如何正確把握變更的節(jié)奏，將是確保成功的關(guān)鍵。B、 管理的模式是否是扁平的，而非金字塔式的。C、 管理提升將是一個分權(quán)的過程，企業(yè)中是否有足夠的管理人員來承擔分出的權(quán)力。關(guān)鍵在于抓住公司管理的癥結(jié)所在。產(chǎn)權(quán)分割工作本身就需要形成一個流程。穩(wěn)重而有序，這才是把握明天的成功之道。王安的策略是讓他們?nèi)齻€相互競爭以推動公司的發(fā)展。事實上，許多人才是在良好的管理機制下鍛煉出來的。對于企業(yè)而言，不應該存在“性格不合”導致效率降低的理由。這樣的激勵機制在企業(yè)發(fā)展的初期是必要的，而已經(jīng)進入發(fā)展期的企業(yè)則不同，它已完成資本積累，并具有可行的運營機制，此時單靠經(jīng)濟刺激的手段就行不通了。只有將培訓、考績、監(jiān)督等功能加入到舊有的功能中，才可能形成真正意義上的人力資源管理部門。實際上，公司的員工上班時間實際比公司規(guī)定的時間早的多，員工從早晨7：30就陸續(xù)地到達了，管理人員一般會早于8點鐘到達。如果某位員工的工作在下班時間還沒有完成，他會自動留下來完成工作，甚至會在周末來公司完成某件工作。傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)對員工認識的區(qū)別：傳統(tǒng)企業(yè)◆員工是經(jīng)濟動物，滿足他們的經(jīng)濟需求就是滿足了他們的一切需求◆員工提升是老板決定的，取決于老板是否信任他◆員工是企業(yè)的雇員，是企業(yè)中次要的角色現(xiàn)代企業(yè)◆員工是社會人，必須滿足了他們權(quán)力、經(jīng)濟、新生的需求◆員工提升是經(jīng)理人決定的，取決于他自己的業(yè)績與能力◆員工是企業(yè)的合作者，是企業(yè)的核心現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在管理上有完全不同的思路：傳統(tǒng)企業(yè)◆管理是企業(yè)領導者的事，員工只是被管理者◆管理依靠集權(quán)才能達成高效率，企業(yè)只需要員工的能力◆培養(yǎng)員工的領導能力是為自己樹立將來的競爭者現(xiàn)代企業(yè)◆管理是建立在所有員工共同認可的標準下進行的◆管理依靠分權(quán)才能達成公平，企業(yè)需要的是員工全身心的參與◆培養(yǎng)員工的領導能力是為了提供升遷的機會問題：您怎樣建立企業(yè)的人力資源管理模式？現(xiàn)在存在哪些問題？問題與討論康普西斯的員工管理康普西斯是美國一家小型計算機公司，主要從事軟件開發(fā)工作，公司雇員24人左右。：一個走向管理提升的企業(yè)，所面臨的最大問題是管理人才的嚴重不足。它應該包括以下6個方面的內(nèi)容：A. 合理的激勵機制B. 合理的監(jiān)督機制C. 積極向上具有親和力的企業(yè)文化D. 規(guī)范化的管理制度E. 合理的提升體系，包括員工的技能與意識的提升F. 規(guī)范的溝通機制：人力資源管理對于企業(yè)而言是隱性的，處理不好所造成的惡果可能不會很快體現(xiàn)出來，但終究會給企業(yè)帶來傷害，而且可能是致命的傷害。
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