【正文】 的；間接成本就像隱藏在波濤下的大部分，等待著船的下沉。為工會化的雇員提供帶薪假期的趨勢正在上升。大多數(shù)組織在員工工作一定時(shí)間后提供帶薪休假。工會已努力協(xié)商增加其成員的不工作時(shí)間，以給予他們更多的空閑并創(chuàng)造工作。帶薪假日或帶薪假期的概念是不存在的。工傷補(bǔ)償成本的增長快于健康護(hù)理保險(xiǎn)花費(fèi)的增長是由于幾個因素：欺騙索取的升級，要求補(bǔ)償?shù)墓臄U(kuò)展，有資格接受福利的限制條件比健康護(hù)理保險(xiǎn)計(jì)劃要少。可能的變化包括（1）社會安全福利的更高稅收（2）所有州、地方和聯(lián)邦公民服務(wù)人員參與了社會保障計(jì)劃（3）在未來30年或40年中，工作更長，退休更晚（4）社會保障、醫(yī)療和集體健康護(hù)理體系中的顯著變化（5）福利的減少。社會保障退休福利在約24個州是由州免稅收入提供的，并且完全免除聯(lián)邦稅收，但是必須進(jìn)行稅收測定才能使福利免稅。全球范圍內(nèi)的雇主們應(yīng)該為雇員的福利承擔(dān)更多的責(zé)任，因?yàn)檎髨D削減社會保障和國家健康保險(xiǎn)計(jì)劃的成本。美國與幾個國家都簽有國際社會保障協(xié)議，如果這個協(xié)議并不存在，社會安全法規(guī)定要向?qū)Υ俗龀鲐暙I(xiàn)的、在世界任何地方為美國雇主工作的美國公民活居民支付工資收入。到了2027年，雇員只有到67歲時(shí)才能得到退休的所有福利。兩者都向政府支付了對雇員總支付成本的一定的百分比。在加拿大，有著更多的明文規(guī)定的失業(yè)福利計(jì)劃，包括更寬泛的資格條件和更迅速的福利支付，但失業(yè)率卻比美國高。在聽取失業(yè)報(bào)告時(shí)雇主的最佳保護(hù)就是恰當(dāng)?shù)年愂?。這種稅收支付了與失業(yè)賠償有關(guān)的管理成本。 幫助失業(yè)者找到工作。小時(shí)工資份額對法定福利包括社會保障、工傷補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)所占份額作出了貢獻(xiàn)，%。福利基金公開法案的通過要求公司對福利計(jì)劃作出描述，寫出報(bào)告。工會在額外假期方面施加壓力后，隨之而來的是對集體汽車保險(xiǎn)、牙齒保健和預(yù)付法律費(fèi)用的需求`。三、誰做出福利決策人力資源主管們經(jīng)常從專家如職業(yè)社會福利部門的成員那里尋求專業(yè)意見。工會推動了非工資報(bào)酬的增加，而且它們也達(dá)到了目的。這種關(guān)于福利的定義適用于數(shù)千種計(jì)劃，但在某些方面還沒有達(dá)成共識，如福利所包含的內(nèi)容，服務(wù)的目的，計(jì)劃的責(zé)任，成本和各種要素的價(jià)值，衡量成本和價(jià)值的要素，還有決策標(biāo)準(zhǔn)。我們或許可以通過改善福利水平狀況來提高生產(chǎn)率和士氣。彼得聲稱懷特地區(qū)（位于芝加哥南部）。而在過去的數(shù)月里關(guān)于員工福利的眾多問題突顯出來了。卡爾：你是否認(rèn)為這是我們不能雇傭到并留住技術(shù)員工的一個原因呢？彼得：我不確定，但可能有些關(guān)系。彼得：不要急著下結(jié)論。從前原子家庭：男性工作，女性和兩三個孩子在家一生大部分是一個職業(yè)白種男性工人占支配地位從生到死很平穩(wěn)，與預(yù)期的一樣家長式雇主給予時(shí)才意識到福利低成本福利對于弱者的保護(hù)福利種類單一現(xiàn)在雙職工家庭：有孩子，也可能沒有孩子；單身家庭多重職業(yè)和工作變動跨文化的工人可能出現(xiàn)的問題共擔(dān)責(zé)任福利作為總報(bào)酬的一部分福利成本的增長快于價(jià)格指數(shù)的增長和雇主支付能力的增長對強(qiáng)者的提升自助餐廳和消費(fèi)福利計(jì)劃表12—1 福利計(jì)劃中的變化二、為什么雇主提供福利現(xiàn)在組織中所提供的福利計(jì)劃是過去60年里在這個領(lǐng)域中努力的產(chǎn)物。一些雇主向勞動力市場提供的這些福利計(jì)劃是為了保持公司在招聘員工和留住人才方面的競爭力，其他一些雇主則是為了壓制工會或者是因?yàn)楣谡勁兄袆俪?。許多作者都爭論說所有組織都應(yīng)該有福利，但現(xiàn)在幾乎沒有什么有力的證據(jù)表明福利政策可以影響雇員的生產(chǎn)率和滿意度。首先，政府法律明文規(guī)定了某些特定的福利：老年人和辛存者保險(xiǎn)（社會安全），傷殘者保險(xiǎn)，醫(yī)療保障，失業(yè)保險(xiǎn)和工傷賠償。診斷開方實(shí)施人力資源過程獲得人力資源.公平的雇傭機(jī)會.人力資源計(jì)劃.工作分析和設(shè)計(jì).招聘：國內(nèi)的和國際的.挑選：國內(nèi)的和國際的關(guān)注人和結(jié)果激勵人力資源.績效評估.報(bào)酬.工作分析和設(shè)計(jì).福利關(guān)注人和結(jié)果開發(fā)人力資源.培訓(xùn)和發(fā)展.職業(yè)生涯計(jì)劃.紀(jì)律關(guān)注人和結(jié)果留住和保護(hù)人力資源.員工關(guān)系和集體討.還價(jià).安全、健康和利益.評估關(guān)注人和結(jié)果每個過程的焦點(diǎn)都集中在人和結(jié)果評估期望的最終結(jié)果社會責(zé)任和道德實(shí)踐有競爭力的、高質(zhì)量的商品有競爭力的、高品質(zhì)的服務(wù)表12—3人力資源經(jīng)理診斷模型雇主花費(fèi)在福利上的金錢數(shù)量與公司和整個產(chǎn)業(yè)的財(cái)政健康直接相關(guān)。在美國，失業(yè)保險(xiǎn)是作為1935年社會安全法案的一部分而制定的。法院規(guī)定說無論是社會安全法案還是國家勞資關(guān)系法案都沒有特別禁止向罷工者支付福利。相反，談判離開，也就是說為了避免受到指控而離開，是一個法律原因，是為了積累失業(yè)福利。美國所提供的失業(yè)賠償和加拿大、歐洲提供的失業(yè)賠償是不同的。起初,這個目標(biāo)只是一種探索：足夠支付所有福利和保證個人公平，這意味著每位雇員將收到他們和雇主曾放在基金中的錢。幾乎所有雇員都有資格得到社會安全支付。已婚夫婦的共同可支配收入超過了44000美元就必須交稅（可支配收入指調(diào)整后的總收入減去零稅收市政公債利息再減去一半的社會保障費(fèi)用）。總福利不應(yīng)超過雇員的整個職業(yè)生涯都在一個國家渡過時(shí)所應(yīng)得到的最高養(yǎng)老金。這些趨勢包括更長的壽命期望，在年老時(shí)遭受長期的疾病危險(xiǎn)的增加，工作形式的發(fā)展和新的家庭標(biāo)準(zhǔn)。%中,%用于資助年老者、幸存者、殘疾人和健康保險(xiǎn)計(jì)劃,%用于資助員工醫(yī)療(A部分)。享受福利的資格在州與州之間是不同的。在考慮這些福利時(shí)，雇主們的實(shí)踐是有許多不同的。雇傭少于100個工人的公司僅根據(jù)個人業(yè)績?yōu)榧偃蘸统Ｒ?guī)的非工作時(shí)間支付薪水，而中型和大型的公司則對所有休假支付薪水。由國會創(chuàng)造的并由聯(lián)邦星期一假日法通過的新的節(jié)日允許在一些月份有三天周末，包括：有總統(tǒng)日的二月份，有紀(jì)念日的五月份，有哥倫布日的十月份，有老兵日的十一月份。每年向服務(wù)1020年的老手提供三周的帶薪假期，向服務(wù)超過20年的雇員提供四周的帶薪假期。如果美國工會在政治上被允許和歐洲工會同樣活躍，這里的假期表與其他工業(yè)化世界將有更多的可比性。他們正在特別致力于受傷的閑置工人盡快回到工作崗位。并且如果有可能，在工人再發(fā)生如此情況時(shí)，將被轉(zhuǎn)移至一個限制性的工作崗位，這樣可以丟失最少的工作時(shí)間。許多政策適用于個人原因的休假，如家庭中的疾病或結(jié)婚。為了有資格得到補(bǔ)償，并在超過三天的病假后能返回工作崗位，醫(yī)生的書面證明通常是必要的。1999年，這種家庭模式僅占所有家庭總數(shù)的不到10%，僅有一個收入提供者支配的家庭數(shù)目在1970年和1980年期間翻了一番，而且這種趨勢還在繼續(xù)。在休假期間雇主應(yīng)該繼續(xù)推行群體健康保險(xiǎn)。例如，貝爾電話公司在孩子出生時(shí)，為父親和母親提供了休6個月的不帶薪假期而不喪失福利的選擇機(jī)會。中型和大型公司可以比雇員個人更便宜的買到保險(xiǎn)，所以由雇主資助的保險(xiǎn)是一項(xiàng)受人喜歡的福利。在2001年，大約4000萬美國人沒有健康保險(xiǎn)。福利可以以一項(xiàng)具體的、對各種各樣程序的現(xiàn)金允諾為基礎(chǔ)，或者以全額支付所有合理費(fèi)用的全部金額的服務(wù)福利為基礎(chǔ)。為了遵守1973年的健康維護(hù)法案的規(guī)定公司提供可選擇的健康護(hù)理計(jì)劃是必要的。優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織(PPOS)PPO是以醫(yī)生，醫(yī)院和其他相關(guān)的醫(yī)療設(shè)施與雇主或保險(xiǎn)公司的協(xié)議為基礎(chǔ)的健康護(hù)理計(jì)劃，他們提供服務(wù)來收取固定費(fèi)用。對于喪失勞動能力正在減少工作時(shí)間的員工在其離開公司時(shí)，此福利將會延長至29個月。長期計(jì)劃是有雇員門的貢獻(xiàn)資助的。在一個大型公司的典型計(jì)劃中，所提供的保險(xiǎn)金額隨薪水增加而增加。享受收入替代保險(xiǎn)的絕大多數(shù)雇員是接受一系列支付的藍(lán)領(lǐng)工人。長凳的三條腿都是不穩(wěn)的。.41%的30歲以下的成年人稱大多數(shù)人生活在美國夢下是不可能的。幸虧醫(yī)療科學(xué)和生活方式的改善，人們壽命變得更長了，所以需要為退休儲蓄的更多。但是，小公司可以為每為雇員貫徹簡化的雇員養(yǎng)老金計(jì)劃IRAS（SEPIRAS）。2002年一個人可以延期的薪水限制在11000美元。人力資源雜志 網(wǎng)絡(luò)401（K） 幾十年前，401（K）是一個革新事物，但是只是模糊的新的退休福利。對公司調(diào)查的反饋表明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以是他們控制、支持投資變化、貸款，推遲變化，投資教育和計(jì)劃加入的成本。在1950年之前，不到1/6的非農(nóng)業(yè)勞動力享受此福利?，F(xiàn)存法律都緊幫在ERISA中，但是，此法律的最主要的影響存在于建立的最小化標(biāo)準(zhǔn)中，所有個人養(yǎng)老金計(jì)劃都需要遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。投票投票是參加一個養(yǎng)老金計(jì)劃的權(quán)利。（3）在基金和一方利益者之間做貸款。例如霍斯頓大學(xué)向有30年工齡、平均年薪50000美元的雇員每年支付22700美元養(yǎng)老金。（3）55歲，服務(wù)了30年。國際稅收規(guī)則的第127條規(guī)定，雇員能夠從雇主那里接受到每年達(dá)5250美元的免稅培訓(xùn)資助。三、退休計(jì)劃由于不斷持續(xù)的早退休趨勢，許多公司正在向雇員提供更多的退休前計(jì)劃。對公司提供的這些計(jì)劃進(jìn)行研究后，一致發(fā)現(xiàn)缺勤和跳槽率下降了，而工作滿意度、生產(chǎn)率和忠誠度卻上升了。這些雇員的雇主們同樣面臨著問題：大量的電話呼叫，遲到懶散，頻繁缺席，沒有按時(shí)間表的工作休假，并且精力不集中，因?yàn)樗麄兏P(guān)注依賴性工人的福利。當(dāng)公司擁有節(jié)約計(jì)劃時(shí)，約有85%的雇員參加。第七節(jié) 靈活的福利計(jì)劃和補(bǔ)償帳戶從前面的討論可以明顯地看出，雇主們傳統(tǒng)上向工人提供的福利計(jì)劃涉及許多領(lǐng)域，如健康護(hù)理、人壽保險(xiǎn)和退休計(jì)劃。靈活的福利計(jì)劃和補(bǔ)償賬戶能增加雇員的滿意度，并且節(jié)約雇主花費(fèi)在雇員不想要的福利上的成本。卡爾說：“雇員僅僅是期望雇主向他們提供有競爭力的福利和服務(wù)。 福利最小化戰(zhàn)略。這就類似于營銷經(jīng)理沒有通過市場研究卻試圖決定消費(fèi)者的偏好。讓工會領(lǐng)導(dǎo)階層參加雇員偏好研究是很有用的，這樣所有各方都在尋找雇員期望的福利。檢查保險(xiǎn)條款特別重要。它還有可能降低雇員的積極性，但許多證據(jù)表明，從長遠(yuǎn)來看，絲毫不會影響雇員跳槽情況。在福利對生產(chǎn)率的影響方面沒什么重要的、有意義的研究。二、中國國有企業(yè)福利制度改革（一）國有企業(yè)傳統(tǒng)福利制度特點(diǎn)傳統(tǒng)福利主要是圍繞著城鎮(zhèn)就業(yè)勞動者設(shè)計(jì)的，且以企業(yè)或單位為本位實(shí)施。這樣，職工對福利方面的需求主要通過社會化或社區(qū)型的福利設(shè)施或項(xiàng)目得到解決，企業(yè)或單位舉辦的職業(yè)福利則構(gòu)成補(bǔ)充。對企業(yè)來講，一方面員工對各種補(bǔ)充福利的需求越來越高，另一方面企業(yè)面臨著成本支出的巨大壓力，如何在這種現(xiàn)狀下找到一個較好的解決方案呢？菜單式福利的操作對企業(yè)和員工雙方來說，無疑是一個兩全其美的方案。這章描述了托管的和自愿提供的雇員福利和一些考慮福利的至關(guān)重要的決策，如交流，管理，靈活的福利計(jì)劃和員工參與。 1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）是規(guī)定個人養(yǎng)老金的法律。 什么因素使提供健康保險(xiǎn)成為這樣一種昂貴的福利？ 你認(rèn)為對今天這樣越來越多樣化的勞動力來說，什么服務(wù)是最重要的？為什么？ 退休收入的來源是什么？每種來源穩(wěn)定性如何？列出管理一個有效的福利計(jì)劃的步驟，為什么每個步驟都那么重要？□人力資源管理顧問Based on Mark Duckworth v. Prattamp。1997年8月達(dá)克沃斯先生向Prattamp。但是美國法院的第一巡回上訴法庭發(fā)現(xiàn)，在FMLA中雇員這個詞是模糊的，并不必然將有前途的雇員排除在受保護(hù)范圍之外。在與大型航空公司合資之前，海斯特公司想雇員提供適度的福利。海斯特航空公司現(xiàn)在向所有雇員提供最好的福利—包括大量的健康護(hù)理福利—它的。原先提供的福利是七天帶假日，工作5天后可獲得兩周的帶薪假期，由海斯特公司支付一小部分的群體人身保險(xiǎn)，還有傳統(tǒng)的健康護(hù)理計(jì)劃，這個計(jì)劃一大部分份額有雇員共同支付，并且不涵蓋家庭成員。人力資源暗含的意義盡管勞動部的規(guī)定服從于審判檢查，但像第一巡回法庭這樣的法庭卻愿意延緩由權(quán)威部門的做出的合理的解釋。對于歧視FMLA指出：“任何雇主干涉、限制或否決雇員行使或試圖行使法案章節(jié)中提供的任何權(quán)利的行為都是非法的。1994年12月，達(dá)克沃斯先生被解雇了。 有效的管理一項(xiàng)福利計(jì)劃，要遵循這些步驟：a、制定目標(biāo)和福利戰(zhàn)略；b、在做出福利決策時(shí)，加入?yún)⒓诱吆凸?；c、有效地交流福利信息；d、密切監(jiān)察成本。 雇主提供福利：（1）因?yàn)橐恍└＠缟鐣Ｕ鲜怯陕?lián)邦政府規(guī)定的。對于企業(yè)來講，能夠在不擴(kuò)大已有福利開支的前提下，讓補(bǔ)充福利對企業(yè)的正面作用發(fā)揮到最大，在促進(jìn)營建企業(yè)文化、提升福利價(jià)值、留住員工、激發(fā)員工為公司服務(wù)的動力等方面成果卓著。菜單式福利在國有企業(yè)，員工在退休之后從國家社保所領(lǐng)取的退休金和在職期間的收入相比存在著巨大的落差，對退休人員來說，甚至需要尋找重新就業(yè)的機(jī)會才能平衡生活需求。傳統(tǒng)福利制度以職業(yè)福利為主體，企業(yè)或單位便須依據(jù)國家政策對職工及其家庭的福利負(fù)全部責(zé)任，從而不可避免地要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力來舉辦各種福利事業(yè)，其直接后果不僅是生產(chǎn)經(jīng)營受到嚴(yán)重影響，而且只能選擇低工資與多福利的混合分配方式；政府則因需要對企業(yè)的生死直接負(fù)責(zé)，也不得不強(qiáng)勢干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。包括住宅，集體生活設(shè)施和服務(wù)，以及享受休假、旅游待遇。然而這種福利的成本還在大幅度上升，許多組織承擔(dān)不起福利和高薪水。這四個步驟合在一起將會使福利計(jì)劃更有效。如果雇員們不知道或不懂福利，怎么能期望福利會影響他們的滿意度和績效呢？然而，對雇員和行政人員的眾多研究表明，他們沒有意識到福利或者嚴(yán)重低估了福利成本及其有用性。當(dāng)雇員在分擔(dān)這些決策時(shí)，他們將會對此顯示出更多的興趣。使用何種戰(zhàn)略的決策是建立在管理階層的目標(biāo)的基礎(chǔ)上的?！钡诎斯?jié) 管理一個有效的福利計(jì)劃當(dāng)高層經(jīng)理做出福利決策時(shí)，他們必須考慮下面的因素：.資助固定的計(jì)劃.很少有證據(jù)表明福利計(jì)劃確實(shí)會促進(jìn)雇員的績效的提高，或者它們必然會增加滿意度.大多數(shù)雇員把福利當(dāng)作是應(yīng)給予的權(quán)利.工會、競爭者和工業(yè)的發(fā)展趨勢不斷給經(jīng)理們加壓，要求他們自愿提供或增加福利.福利成本急劇上升有效的管理一項(xiàng)福利計(jì)劃，一些特定的步驟是必要的。然而充足的福利應(yīng)該在關(guān)鍵領(lǐng)域提供，如健康護(hù)理，人壽保險(xiǎn)和殘疾保險(xiǎn)方面而不考慮雇員個人所做出的選擇。隨著福利成本的不斷上升和勞動力的多元化，有兩種提供福利的方法引起了很多的