【正文】 2至3年才能知道他將得到什么`收入。特別在歐洲，提供了更多的個人退休計(jì)劃。隨之而來的是21世紀(jì)的年長者需要比上一代更多的錢來維持他們的生活標(biāo)準(zhǔn)。如果超過了這些福利限制，那些65以下的受益者的社會保障福利每兩美元就要減少一美元，而6569歲的受益者每三美元減一美元，70歲以上的人在所得福利超過收入時不受懲罰。另外，%的稅收來自于對為醫(yī)療所掙收入的收稅。工傷補(bǔ)償計(jì)劃是由各州獨(dú)自管理的，工傷補(bǔ)償保險金由雇主全額支付。傷殘雇員的周薪應(yīng)該支付至26周，福利應(yīng)是平均周薪的50%60%。越來越多的州向可選擇的幾種來源提供工傷補(bǔ)償（人身、殘疾、事故健康或其他保險的混合）。表12—4列出了典型的自愿提供的福利的種類。雇主還對雇員事實(shí)上不在工作的時間進(jìn)行補(bǔ)償—帶薪休假，節(jié)日休息，病假，差假，參加陪審團(tuán)和其他個人原因的休假，如履行軍事義務(wù)。假期一般高度受歡迎的福利。雇員福利計(jì)劃 服務(wù)帶薪假期：節(jié)日休息帶薪假期病假休息時間參加陪審團(tuán)差假軍事義務(wù)休假個人原因休假午餐時間產(chǎn)假父親責(zé)任休假不帶薪假期：產(chǎn)假父親責(zé)任休假人壽保險：由雇主全額支付由雇主支付一部分醫(yī)療護(hù)理：雇員支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分牙齒保?。汗蛦T支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分其他保險：疾病和事故由雇主全額支付由雇主支付一部分長期的殘疾：由雇主全額支付由雇主支付一部分退休：定義的福利養(yǎng)老金：由雇主全額支付由雇主支付一部分定義的貢獻(xiàn)：儲蓄節(jié)儉延期的利潤共享雇員的股票所有權(quán)用錢購買的養(yǎng)老金各種其他的計(jì)劃：補(bǔ)償帳戶靈活的養(yǎng)老金計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)費(fèi)補(bǔ)償退休前計(jì)劃兒童看護(hù)老年人護(hù)理財(cái)務(wù)服務(wù)再安置服務(wù)社會和娛樂計(jì)劃表12—4 典型的自愿提供的福利帶薪的節(jié)日休息可能大多數(shù)經(jīng)常在非工作時間也支付薪水的情況是帶薪節(jié)日休息。帶薪休假另外一個在非工作時間自愿提供報酬的例子是帶薪休假。雇員們期望更多的休閑時間來享受其工作成果。在一些公司，如果雇員帶到年末或一個特殊的日子時沒有休假，則喪失了休假日。例如西歐的工人無論工作時間長短都可以確保得到4或5周的假期。表12—5比較了全球范圍內(nèi)所允許的假期。隱藏成本包括替換薪水，其中包括臨時幫助的成本替換后的工人的低生產(chǎn)率所造成的成本，隱藏成本還包括加班支付，發(fā)生事故的高潛在性和缺乏經(jīng)驗(yàn)的工人的疾病索賠，雇傭成本和培訓(xùn)成本。事實(shí)上，一些長遠(yuǎn)計(jì)劃將這些工人調(diào)至低影響的工作崗位，并且結(jié)合物理治療，以不浪費(fèi)工作時間。迪斯尼主題公園的工人的主要損傷是背、手腕和膝蓋扭傷。結(jié)果迪斯尼在管理工傷補(bǔ)償要求方面成為像IBM，施樂（Xerox）和GTE這種巨型公司的榜樣。如果一個組織使用靈活的時間表，則休假需要被最小化了。病假中型公司和大型公司的大多數(shù)雇員，在由于非工作原因的疾病和損傷而短期喪失勞動能力期間，將會得到保護(hù)而不遭受收入損失。這項(xiàng)政策的一個例外是州政府和聯(lián)邦政府的雇員，他們可以積累病假，并且最后平衡未使用的病假而得到支付的報酬，病假補(bǔ)償總是由雇主全額支付的。 一項(xiàng)自由的病假政策可能會導(dǎo)致對此福利的過度濫用。然而，這些要求都要受到一個委員會的慎重審查。帶著18以下孩子的女性支配家庭的數(shù)目在1980年和1990年期間從290萬上升到590萬，也增長了一倍。這項(xiàng)法案的目的是允許雇員平衡工作和家庭成員之間的需求。雇員在休假后應(yīng)享有回到原有職位或同等職位的權(quán)利。1978年的懷孕區(qū)別對待法案，修改后的公民權(quán)利法案第七條規(guī)定，必須像對待任何其他暫時喪失勞動能力的情況一樣對待懷孕。在貝爾公司計(jì)劃中，父母們在休假后被確保回到原來的工作崗位或者相當(dāng)?shù)穆毼?，并支付同樣的薪水。瑞典擁有全面的和最好資助的父母責(zé)任的休假政策。從歷史上來說，保險的額外費(fèi)用是由雇主全額支付的，但在21世紀(jì)狂熱的商業(yè)環(huán)境中，雇員被迫支付越來越高的花費(fèi)份額。這一下降要?dú)w咎于需要員工貢獻(xiàn)的計(jì)劃的數(shù)目的增加。在不到10年前，僅有5%的總支付用于健康護(hù)理福利，而在2001年，這一數(shù)字超過了總支付成本的18%。大多數(shù)雇員得到了基本的福利。工會工人的談判計(jì)劃一般會擴(kuò)展福利的覆蓋范圍，提供具體的福利而不是綜合的主要的醫(yī)療福利。壽命期望 嬰兒出生率健康花費(fèi)健康花費(fèi)所占百分比醫(yī)生數(shù)目單位1000平均難以忍受天數(shù)日本韓國加拿大英國法國德國墨西哥美國77/8370/7675/8174/7974/8274/8060/7773/7916735432065129719892233358389845131210111484表12—7 一些選定國家的健康護(hù)理成本和支出* 單位100人 + 對美元購買力的調(diào)整source；Organization for Economic Cooperation Development OECD Health Data 98 （Paris，1998）具體的健康護(hù)理計(jì)劃的種類在組織與組織之間是不同的。隨著要求的增加和成本的上升，并且越來越多的成本由雇員來分擔(dān)，公司提供了兩種新的可選的方法：健康維護(hù)組織（HMOS）和優(yōu)先醫(yī)療服務(wù)提供者組織（PPOS）。所以有HMOS有一個共同元素：對綜合健康護(hù)理費(fèi)用的預(yù)先支付，以促進(jìn)預(yù)防性的、健康的生活方式的發(fā)展。很難給出PPOS的準(zhǔn)確定義，但大部分定義都包括一個選定的提供者小組，對成本高效率的強(qiáng)調(diào)，向購買者而不是使用者營銷和一些選擇提供者上靈活性，以及對選定的提供者的經(jīng)濟(jì)激勵。從1985年起，COBRA已被修改了三次。COBRA明確指出雇員的配偶和孩子在雇員死后或者需要醫(yī)療護(hù)理時也可以繼續(xù)享受此福利。許多私人公司已經(jīng)開始提供長期護(hù)理保險。（二）人壽保險集體人壽保險是最古老的、最廣泛的、可取的雇員福利之一。這項(xiàng)保險通常向明確的受益者提供一系列福利。一般是薪水的兩倍。短期喪失勞動能力福利的有效期平均約26周。對于其他雇員來說，此項(xiàng)福利與薪資水平想聯(lián)系。到2010年，社會保障和個人養(yǎng)老金將提供不到40%的退休收入。個人儲蓄不在被認(rèn)為是安全的，美國人已注意到了他們下降的儲蓄率。人力資源雜志你什么時候退休？你在52歲時還將躺在沙灘上，退休，由經(jīng)濟(jì)保障嗎？可能不是如此。.46%的美國人認(rèn)為100美元在退休后維持生活水平是不可能的。享受個人養(yǎng)老金福利的雇員比那些沒有的人更可能為退休存錢。更多的退休者不得不返回工作崗位補(bǔ)充社會保障以維持他們期望的生活水平。直到雇員退休，將稅收負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)嫁到以后年里。公司實(shí)際上所做的是經(jīng)濟(jì)資助每為員工的個人退休帳戶。四、401（K）計(jì)劃國際稅收章程401部分允許雇員通過與雇主簽訂的薪水延期協(xié)議，以稅收延遲為基礎(chǔ)進(jìn)行儲蓄。如果個人參加了其他計(jì)劃，以401（K）計(jì)劃為基礎(chǔ)的延期薪水就必須與其他延期薪水相協(xié)調(diào)。在過去十年里，提供這個計(jì)劃的公司數(shù)量急劇增長。今天401計(jì)劃有超過4200萬的參加者。今天超過50%的現(xiàn)存401（K）計(jì)化提供在線進(jìn)入。據(jù)估計(jì)加入者在網(wǎng)絡(luò)上的請求所造成的成本是電話請求成本的1/10。越來越大多的雇員喜歡這種達(dá)到平衡的方法，這樣他們可以實(shí)時監(jiān)督發(fā)生了什么，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)401計(jì)劃可取時，制定雇員退休計(jì)劃就更容易了。20世紀(jì)50年代此福利覆蓋范圍增長了一倍，到了1960年，約1500萬工人享受此福利。（一）政府管制的個人養(yǎng)老金規(guī)定個人養(yǎng)老金的法律是1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）和隨后的修正案。ERISA不要求雇員擁有個人養(yǎng)老金計(jì)劃。福利公式福利公式表達(dá)了雇員被雇傭時所掙得的薪資和獲得的養(yǎng)老金之間的關(guān)系。它是以工人在獲得養(yǎng)老金之前或者必須放棄一部分養(yǎng)老金之前應(yīng)該受雇傭的時間為基礎(chǔ)的。建立了精明人規(guī)則作為處理和投資養(yǎng)老金基金計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)?；蛘撸?）將養(yǎng)老金計(jì)劃中超過10%的資產(chǎn)投資于雇員保險。雇主負(fù)責(zé)每年向此信用基金貢獻(xiàn)一定金額，這樣才會有足夠的錢來支付承諾的福利。一個詳細(xì)的養(yǎng)老金貢獻(xiàn)計(jì)劃通常指定了雇主的貢獻(xiàn)，但不能事先決定雇員每年的養(yǎng)老金福利。兩種計(jì)劃都指明了全部退休福利所需要達(dá)到的年齡和服務(wù)年限。第六節(jié) 雇員服務(wù)雇員服務(wù)是某種自愿提供的福利的集合，包括所有其他福利和雇主提供的服務(wù)。有時，如果雇員將承受重大損失，公司將同意以保護(hù)率收購股票。各種各樣不同等級水平的課程對雇員來說是免稅的。約71%的課程是本科生課程。退休前計(jì)劃可能包括說明書、小冊子和其他信息材料，甚至退休預(yù)演或分階段退休計(jì)劃。四、兒童看護(hù)每天至少有5000位父母不能返回工作或找不到工作，因?yàn)樗麄兊貌坏阶銐虻那夷軌蜇?fù)擔(dān)得起的兒童看護(hù)服務(wù)。五、老年人護(hù)理到2050年，65歲以上的老年人將占到美國人口的23%。而這些雇員中至少有50%的人在家里有孩子。結(jié)果導(dǎo)致了生產(chǎn)率的降低?；旧险f，儲蓄計(jì)劃通過綜合雇員的部分或全部貢獻(xiàn)，可達(dá)到節(jié)約薪資的5%，來鼓勵節(jié)約。公司也提供財(cái)務(wù)服務(wù)計(jì)劃，特別是對行政人員和技術(shù)工人。對這項(xiàng)計(jì)劃的價值沒有可取的研究，如果有價值的話，對雇主會有益處。一般地說，雇員擁有的唯一選擇是在一個計(jì)劃或任何一個給定的領(lǐng)域之間——例如，在一個商業(yè)保險計(jì)劃和一個健康維護(hù)組織之間進(jìn)行選擇。補(bǔ)償賬戶或者靈活的花費(fèi)賬戶是從雇員的開支中提供基金的，并不在一般的福利涵蓋范圍內(nèi)。這些計(jì)劃提供福利交易定單和成本共享。這項(xiàng)計(jì)劃允許雇主將一些基本的薪水與更大范圍內(nèi)的、具體的、雇員喜歡的福利相交換?！薄拔液芨吲d彼得讓我關(guān)注這個。第一個提供雇員期望的最新福利。提供固定的福利和那些雇員最期望并且花費(fèi)最小的戰(zhàn)略。第二步：加入?yún)⑴c者和工會無論選擇那種戰(zhàn)略，都必須弄清楚卷入這個計(jì)劃的人的期望在福利計(jì)劃中得到什么。所以，允許（并鼓勵）雇員參加福利決策是明智的。當(dāng)組織中建立了工會時，讓工會領(lǐng)袖加入福利決策是至關(guān)重要的。第三步：交流福利信息另一種改進(jìn)福利效率的方法是研制一種高效的交流計(jì)劃。對于養(yǎng)老金計(jì)劃來說，ERISA要求雇主們通過每年向雇員們做出養(yǎng)老金計(jì)劃的報告，并以他們能理解的語言給出養(yǎng)老金的基本信息來與雇員交流。許多使用計(jì)算機(jī)方法的高效管理程序都會節(jié)約大量成本，并且使雇員更滿意?！碑?dāng)福利成本增加時，產(chǎn)品和服務(wù)的價格也會增加。雇員想要額外的福利也是合理的，因?yàn)楦＠邪嗣舛愂杖搿?在支付總額中所占的百分比——以1基礎(chǔ)根據(jù)每年支付總額來劃分。第十節(jié) 中國企業(yè)福利制度及改革一、中國企業(yè)福利制度（一）雇員福利集體福利 集體福利是企業(yè)舉辦或者通過社會服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的、供雇員集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的雇員福利形式。（二）雇員社會保障我國的社會保障制度在建國以后逐步形成，并對社會保障的各個方面進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定和制度化管理，主要建成了社會福利、社會救濟(jì)、優(yōu)撫工作和雇員保險幾大系統(tǒng)，并統(tǒng)一于社會保障概念之中。在這種模式下，城鎮(zhèn)就業(yè)人口通過單位既可以獲得工資收入，又可以獲得諸如住房、教育、生活福利及享受集體福利設(shè)施等福利待遇，而缺乏就業(yè)人口的家庭或孤老殘幼則只能享受最低的福利待遇。職業(yè)福利應(yīng)當(dāng)是企業(yè)或單位的內(nèi)部事務(wù)， 各國政府除強(qiáng)制推行社會保險制度和規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對職業(yè)福利從不干預(yù)，因?yàn)槁殬I(yè)福利只事關(guān)企業(yè)或單位的興衰；然而，中國的職業(yè)福利卻完全聽命于政府，它所產(chǎn)生的影響往往超過企業(yè)或單位本身而變成一種社會公共事務(wù)，造成普遍的社會攀比心理，有時甚至釀成嚴(yán)重的職企糾紛。通過對傳統(tǒng)職業(yè)福利的分化，將使社會福利與就業(yè)相分離，企業(yè)或機(jī)關(guān)辦社會的傳統(tǒng)弊端將從根本上得到根治，不僅能極大地推動國有企業(yè)的改革和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革，而且將使市場經(jīng)濟(jì)所要求的通過勞動力市場合理配置勞動力資源的目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。隨著國有企業(yè)傳統(tǒng)的“鐵飯碗”在改革開放中的徹底消逝，人才管理的市場化對國家和企業(yè)的薪酬福利管理提出了挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)的“終身包辦”的福利制度不同，市場化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性。從員工的角度來看，公司為其提供了滿足需求的福利保障，亦使之感覺到公司的溫暖和關(guān)懷。進(jìn)而提高了國企運(yùn)營效率，降低了運(yùn)營成本，推動了企業(yè)的進(jìn)一步改革?！醣菊乱c(diǎn) 間接經(jīng)濟(jì)報酬可被定義為雇主提供的所有獎賞和服務(wù)，而不是薪資，來自以下幾個種類：法定的社會保險支付，個人保險，退休計(jì)劃，差假支付，額外現(xiàn)金支付而不是基于業(yè)績的獎金，服務(wù)成本，如附設(shè)的自助餐廳，服裝經(jīng)費(fèi)等等。（4）增加雇主的生產(chǎn)率。 雇員服務(wù)是雇主自愿提供的福利，包括股票所有權(quán)計(jì)劃（ESOPS），退休前計(jì)劃和其他培訓(xùn)計(jì)劃，兒童看護(hù)理，老年人護(hù)理，財(cái)務(wù)服務(wù)和幫助解決住房和重新安置問題。 為什么雇主要提供福利？在你的答案中務(wù)必包括雇主、雇員、工會和政府所承擔(dān)的角色地位。 Whitney, Inc,152 1(. App. First )事實(shí),Beruich的制造廠工作。這52天在醫(yī)療和假期法案中（FMLA）應(yīng)該被當(dāng)作醫(yī)療假期處理。Whitney公司提出了訴訟，宣稱公司由于他在1994年行使了FMLA中的醫(yī)療假期的權(quán)利而受到了歧視。Whitney公司爭辯說，達(dá)克沃斯先生在申請重新雇傭時并不是公司的雇員，所以沒有資格針對歧視來享受FMLA的保護(hù)。上訴法庭延緩了勞動部的解釋，這種解釋是建立在FMLA條款給予這個機(jī)構(gòu)廣泛的權(quán)威在有必要執(zhí)行法案時規(guī)定法則的基礎(chǔ)上的。這個案件明確肯定了勞動部所處的地位，禁止雇主以過去的FMLA假期條款為基礎(chǔ)來歧視工作申請者。許多在那里工作的人都是由于下面兩個原因中的一個：他們想要積累飛行時間，這樣他們就能申請主要的航空公司的工作，或者他們喜歡住在海濱附近。隨之兩家公司合并