【正文】 隨之兩家公司合并了。這個案件明確肯定了勞動部所處的地位，禁止雇主以過去的FMLA假期條款為基礎(chǔ)來歧視工作申請者。Whitney公司爭辯說，達克沃斯先生在申請重新雇傭時并不是公司的雇員，所以沒有資格針對歧視來享受FMLA的保護。這52天在醫(yī)療和假期法案中（FMLA）應(yīng)該被當(dāng)作醫(yī)療假期處理。 為什么雇主要提供福利？在你的答案中務(wù)必包括雇主、雇員、工會和政府所承擔(dān)的角色地位。（4）增加雇主的生產(chǎn)率。進而提高了國企運營效率，降低了運營成本，推動了企業(yè)的進一步改革。隨著國有企業(yè)傳統(tǒng)的“鐵飯碗”在改革開放中的徹底消逝，人才管理的市場化對國家和企業(yè)的薪酬福利管理提出了挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)的“終身包辦”的福利制度不同，市場化的福利政策既要考慮到員工的需求，亦要考慮到結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性。職業(yè)福利應(yīng)當(dāng)是企業(yè)或單位的內(nèi)部事務(wù)， 各國政府除強制推行社會保險制度和規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對職業(yè)福利從不干預(yù)，因為職業(yè)福利只事關(guān)企業(yè)或單位的興衰；然而，中國的職業(yè)福利卻完全聽命于政府，它所產(chǎn)生的影響往往超過企業(yè)或單位本身而變成一種社會公共事務(wù)，造成普遍的社會攀比心理，有時甚至釀成嚴(yán)重的職企糾紛。（二）雇員社會保障我國的社會保障制度在建國以后逐步形成，并對社會保障的各個方面進行了統(tǒng)一規(guī)定和制度化管理，主要建成了社會福利、社會救濟、優(yōu)撫工作和雇員保險幾大系統(tǒng)，并統(tǒng)一于社會保障概念之中。 在支付總額中所占的百分比——以1基礎(chǔ)根據(jù)每年支付總額來劃分?！碑?dāng)福利成本增加時，產(chǎn)品和服務(wù)的價格也會增加。對于養(yǎng)老金計劃來說，ERISA要求雇主們通過每年向雇員們做出養(yǎng)老金計劃的報告，并以他們能理解的語言給出養(yǎng)老金的基本信息來與雇員交流。當(dāng)組織中建立了工會時，讓工會領(lǐng)袖加入福利決策是至關(guān)重要的。第二步：加入?yún)⑴c者和工會無論選擇那種戰(zhàn)略，都必須弄清楚卷入這個計劃的人的期望在福利計劃中得到什么。第一個提供雇員期望的最新福利。這項計劃允許雇主將一些基本的薪水與更大范圍內(nèi)的、具體的、雇員喜歡的福利相交換。補償賬戶或者靈活的花費賬戶是從雇員的開支中提供基金的，并不在一般的福利涵蓋范圍內(nèi)。對這項計劃的價值沒有可取的研究，如果有價值的話，對雇主會有益處?；旧险f，儲蓄計劃通過綜合雇員的部分或全部貢獻，可達到節(jié)約薪資的5%，來鼓勵節(jié)約。而這些雇員中至少有50%的人在家里有孩子。四、兒童看護每天至少有5000位父母不能返回工作或找不到工作，因為他們得不到足夠的且能夠負擔(dān)得起的兒童看護服務(wù)。約71%的課程是本科生課程。有時，如果雇員將承受重大損失，公司將同意以保護率收購股票。兩種計劃都指明了全部退休福利所需要達到的年齡和服務(wù)年限。雇主負責(zé)每年向此信用基金貢獻一定金額，這樣才會有足夠的錢來支付承諾的福利。建立了精明人規(guī)則作為處理和投資養(yǎng)老金基金計劃的標(biāo)準(zhǔn)。福利公式福利公式表達了雇員被雇傭時所掙得的薪資和獲得的養(yǎng)老金之間的關(guān)系。（一）政府管制的個人養(yǎng)老金規(guī)定個人養(yǎng)老金的法律是1974年的員工退休收入保障法案（ERISA）和隨后的修正案。越來越大多的雇員喜歡這種達到平衡的方法，這樣他們可以實時監(jiān)督發(fā)生了什么，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)401計劃可取時，制定雇員退休計劃就更容易了。今天超過50%的現(xiàn)存401（K）計化提供在線進入。在過去十年里，提供這個計劃的公司數(shù)量急劇增長。四、401（K）計劃國際稅收章程401部分允許雇員通過與雇主簽訂的薪水延期協(xié)議，以稅收延遲為基礎(chǔ)進行儲蓄。直到雇員退休，將稅收負擔(dān)轉(zhuǎn)嫁到以后年里。享受個人養(yǎng)老金福利的雇員比那些沒有的人更可能為退休存錢。人力資源雜志你什么時候退休？你在52歲時還將躺在沙灘上，退休，由經(jīng)濟保障嗎？可能不是如此。到2010年，社會保障和個人養(yǎng)老金將提供不到40%的退休收入。短期喪失勞動能力福利的有效期平均約26周。這項保險通常向明確的受益者提供一系列福利。許多私人公司已經(jīng)開始提供長期護理保險。從1985年起，COBRA已被修改了三次。所以有HMOS有一個共同元素：對綜合健康護理費用的預(yù)先支付，以促進預(yù)防性的、健康的生活方式的發(fā)展。壽命期望 嬰兒出生率健康花費健康花費所占百分比醫(yī)生數(shù)目單位1000平均難以忍受天數(shù)日本韓國加拿大英國法國德國墨西哥美國77/8370/7675/8174/7974/8274/8060/7773/7916735432065129719892233358389845131210111484表12—7 一些選定國家的健康護理成本和支出* 單位100人 + 對美元購買力的調(diào)整source；Organization for Economic Cooperation Development OECD Health Data 98 （Paris，1998）具體的健康護理計劃的種類在組織與組織之間是不同的。大多數(shù)雇員得到了基本的福利。這一下降要歸咎于需要員工貢獻的計劃的數(shù)目的增加。瑞典擁有全面的和最好資助的父母責(zé)任的休假政策。1978年的懷孕區(qū)別對待法案，修改后的公民權(quán)利法案第七條規(guī)定，必須像對待任何其他暫時喪失勞動能力的情況一樣對待懷孕。這項法案的目的是允許雇員平衡工作和家庭成員之間的需求。然而，這些要求都要受到一個委員會的慎重審查。這項政策的一個例外是州政府和聯(lián)邦政府的雇員，他們可以積累病假，并且最后平衡未使用的病假而得到支付的報酬，病假補償總是由雇主全額支付的。如果一個組織使用靈活的時間表，則休假需要被最小化了。迪斯尼主題公園的工人的主要損傷是背、手腕和膝蓋扭傷。隱藏成本包括替換薪水，其中包括臨時幫助的成本替換后的工人的低生產(chǎn)率所造成的成本，隱藏成本還包括加班支付，發(fā)生事故的高潛在性和缺乏經(jīng)驗的工人的疾病索賠，雇傭成本和培訓(xùn)成本。例如西歐的工人無論工作時間長短都可以確保得到4或5周的假期。雇員們期望更多的休閑時間來享受其工作成果。雇員福利計劃 服務(wù)帶薪假期：節(jié)日休息帶薪假期病假休息時間參加陪審團差假軍事義務(wù)休假個人原因休假午餐時間產(chǎn)假父親責(zé)任休假不帶薪假期：產(chǎn)假父親責(zé)任休假人壽保險：由雇主全額支付由雇主支付一部分醫(yī)療護理：雇員支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分牙齒保?。汗蛦T支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分家庭支付包括范圍：由雇主全額支付由雇主支付一部分其他保險：疾病和事故由雇主全額支付由雇主支付一部分長期的殘疾：由雇主全額支付由雇主支付一部分退休：定義的福利養(yǎng)老金：由雇主全額支付由雇主支付一部分定義的貢獻：儲蓄節(jié)儉延期的利潤共享雇員的股票所有權(quán)用錢購買的養(yǎng)老金各種其他的計劃：補償帳戶靈活的養(yǎng)老金計劃教育培訓(xùn)計劃培訓(xùn)學(xué)費補償退休前計劃兒童看護老年人護理財務(wù)服務(wù)再安置服務(wù)社會和娛樂計劃表12—4 典型的自愿提供的福利帶薪的節(jié)日休息可能大多數(shù)經(jīng)常在非工作時間也支付薪水的情況是帶薪節(jié)日休息。雇主還對雇員事實上不在工作的時間進行補償—帶薪休假，節(jié)日休息，病假，差假，參加陪審團和其他個人原因的休假，如履行軍事義務(wù)。越來越多的州向可選擇的幾種來源提供工傷補償（人身、殘疾、事故健康或其他保險的混合）。工傷補償計劃是由各州獨自管理的，工傷補償保險金由雇主全額支付。如果超過了這些福利限制，那些65以下的受益者的社會保障福利每兩美元就要減少一美元，而6569歲的受益者每三美元減一美元，70歲以上的人在所得福利超過收入時不受懲罰。特別在歐洲，提供了更多的個人退休計劃。但是，對于被外國公司雇傭的美國公民來說，任何貢獻都是無必要的。在社會保障系統(tǒng)中的醫(yī)療保障體系下，65歲以上的人就有資格接受醫(yī)生和醫(yī)院的公費醫(yī)療，還有其他相關(guān)福利。雇主和雇員所支付的數(shù)目是根據(jù)平均每月工資（按以后年數(shù)衡量）來計算的。建立養(yǎng)老金計劃的目標(biāo)是通過補充薪水，個人養(yǎng)老金和兼職工作來向退休的人提供收入。在大多數(shù)州，周福利等于工人平均收入的1/26，從而導(dǎo)致總福利是總收入的50%。失業(yè)稅率，資格規(guī)定，周福利和應(yīng)付周期福利在州與州之間是不同的。失業(yè)保險和鐵路、聯(lián)邦政府及軍事雇員聯(lián)盟系統(tǒng)覆蓋了95%的勞動力，不在失業(yè)保險覆蓋范圍內(nèi)的主要群體是自我雇傭的工人，少于4人的小公司的雇員，在家工作的人，農(nóng)場雇員，州和當(dāng)?shù)卣蛦T以及非盈利性組織如醫(yī)院。雇主在提供法定福利計劃時沒有選擇，并且在沒有介入政治程序來改變現(xiàn)存法律的情況下，不能以任何方式改變這些福利計劃。經(jīng)濟和勞動力市場狀況也影響著福利決策，因為在勞動力緊缺市場中，組織必須在尋找最好的雇員和提供更好的福利之間權(quán)衡，這些福利都來自免稅收入。他們的長期目標(biāo)是使雇主們意識到福利不是作為對員工的補償，而是作為他們自身的社會責(zé)任的一部分而存在。在非常大型的公司里，補償部門可能都有一位在福利方面的專家，通常被稱為雇員福利經(jīng)理或主管。1929年，福利費用是雇主所支付的總薪資的3%；到了1949年，這一費用增加到16%；而到了20世紀(jì)70年代，近乎達到30%。自從20世紀(jì)50年代大多數(shù)福利計劃誕生后，雇員的態(tài)度、公司經(jīng)營哲學(xué)和商業(yè)要素等方面都發(fā)生了巨大變化。我們的大多數(shù)雇員甚至不知道福利花費了多少成本。會議后，卡爾和彼得談了話：卡爾：彼得，你從哪里得到的這些福利數(shù)據(jù)，好像是錯的彼得：卡爾，這些事實都是建立在我對公司成本的監(jiān)控計劃基礎(chǔ)上的。第十二章 管理福利 □學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后你應(yīng)該能夠：定義間接經(jīng)濟報酬解釋為什么組織向雇員提供福利區(qū)分法定福利和自愿提供的福利描述大多數(shù)美國公司所提供的各種各樣的福利解釋怎樣管理一個有效的福利計劃□職業(yè)挑戰(zhàn)卡爾瑞斯是印第安那州懷特地區(qū)卡伊制造公司的主席?？枺何覀儜?yīng)該是整個地區(qū)支付福利最高的公司吧?？枺罕说茫銓疱X的力量的看法太保守了?，F(xiàn)如今，由于法律法規(guī)的增加，保險公司的介入，先進的醫(yī)療技術(shù)的花費，工人年齡的增長，新移民，更多的婦女加入勞工隊伍和全球競爭等因素，雇主們面臨著增加福利花費的問題。至2001年，福利成本在整個勞動力成本中所占的份額從20%上升到了60%。表12—2列出了誰在組織中介入了福利決策。今天工會正在竭盡全力保住他們在過去幾年中所獲得的利益，并試圖阻止養(yǎng)老金和健康保險等福利的急劇下降。另外，勞動力市場的構(gòu)成對所提供的福利種類的影響也在不斷增加，例如勞工隊伍中婦女?dāng)?shù)量的增加導(dǎo)致了提供更長的產(chǎn)假差假、家庭假期福利，兒童看護服務(wù)和老年人護理服務(wù)壓力的增加。這三項法定計劃是失業(yè)保險，社會保障和工傷補償。為了有資格得到補償，雇員必須工作最低限周數(shù)、沒有工作并且愿意接受州失業(yè)賠償委員會所提供的合適的職位。在支付福利之前，必須來估計失業(yè)原因。福利的最低限和最高限是有聯(lián)邦政府規(guī)定的。這項計劃建立于富人繼續(xù)獨自居住，一般人搬去與親戚住，而窮人卻沒有人幫助，只能被安置在貧窮的屋子里或政府資助的退休房里這樣一個時期。在美國，社會保障支付構(gòu)成了約聯(lián)邦總支出的1/3。稅收福利在過去是免稅的，但在1984年對一些福利開始收稅。由于在一個以上國家度過至少一部分職業(yè)生涯的美國人的數(shù)量的增多，美國與其他政府建立了協(xié)議來協(xié)調(diào)社會保障福利。隨著到退休年齡的工人的數(shù)量的增加，工作工人和社會保障接收者的比率將下降到警戒線，許多國家人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明了在未來40年中，養(yǎng)老金接受者與社會保障貢獻者的比率將從現(xiàn)在的20%30%上升到近40%50%的穩(wěn)定趨勢。雇主和雇員必須共同支付稅收來資助社會保障福利。他們需繳納的額外金額與每位雇員過去與工作有關(guān)的事故和`疾病情況直接掛鉤。一些州在計劃中加入了推斷過程（肯塔基州、明尼蘇達州，密西西比、密蘇里和佛羅里達州）。勞動統(tǒng)計局報告說，不工作時間的有效性和細節(jié)，根據(jù)公司建立的規(guī)模變化很大。典型的帶薪節(jié)日休息正在不斷增加。政府和軍事部門的雇員一般被給予每年30天的假期。在日本工人得到的假期與美國相當(dāng)，但雇員經(jīng)常被迫休假。管理經(jīng)營成本包括要求管理，安全和健康培訓(xùn)，個人安全支持和假期后的恢復(fù)。受傷雇員（角色成員）長受到顧客一樣的對待。一個BNA調(diào)查發(fā)現(xiàn)9/10的中型和大型公司提供帶薪假期，9/10公司近親葬禮的帶薪休假，7/10的公司提供履行軍事義務(wù)的帶薪休假。福利會根據(jù)服務(wù)時間的長短而變化，在雇員所得報酬超出那些應(yīng)得到全額支付的人時，一些公司會根據(jù)具體的時間長短來減少帶薪病假福利。病假銀行還有心理方面的好處，成員在使用銀行中存入的病假天數(shù)時變得保守而有節(jié)制，僅使用他們需要的天數(shù)，這樣在長期的及病或事故危害的情況下，工人們將會得到他們所需要的病假。FMLA適用于以下情況：有新生兒或者有新收養(yǎng)的孩子需要照顧，一個家庭成員有嚴(yán)重的疾病，受到損傷或者精神狀況不良。在這個法案產(chǎn)生之前，對于懷孕這種暫時喪失勞動能力而得到的福利是以病假或殘疾保險的形式支付的，產(chǎn)假和福利通常限與6周可能有也可能沒有薪水。歐洲家庭休假政策的實踐提供了幾條經(jīng)驗：有限的假期權(quán)利計劃會對生產(chǎn)率產(chǎn)生積極的影響，并且為雇主帶來較少的問題；必須通過法律確立福利的基本覆蓋范圍，給雇主選擇余地來擴展和修飾；基本的父母責(zé)任的休假福利應(yīng)該包括一些形式的財政支付。少于100名雇員的小公司為他們的66%的雇員提供了一些種類的健康保險。為領(lǐng)取新水的雇員支付主要醫(yī)療費用的典型計劃是各不相同的，企業(yè)只提供最后億美元的福利。傳統(tǒng)的成員關(guān)系計劃如藍色十字會/藍色盾牌，在這些成本發(fā)生時會支付醫(yī)療和住院費用。為了高效運作，HMOS也包括成本。法案規(guī)定大多數(shù)公司必須向離開公司的雇員提供是否保持公司全體健康計劃成員身份的選擇權(quán)。起初的長期健康護理僅包括呆在家中護理；但是計劃變得越來越具有革新性，提供了更靈活的福利