【正文】 資目標(biāo)時(shí)，一個(gè)關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)是：企業(yè)管理層務(wù)必持股。而正是由于對(duì)這種觀念的認(rèn)同，使人們認(rèn)識(shí)到，只要經(jīng)濟(jì)仍在持續(xù)增長(zhǎng)，就能帶動(dòng)企業(yè)再次取得豐厚的盈利，CEO獲取龐大報(bào)酬的情況便還會(huì)繼續(xù)下去，CEO的隊(duì)伍也在快速加大。 　　當(dāng)然，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)也為高級(jí)管理人才提供了更多的職業(yè)機(jī)會(huì)和巨大的發(fā)展空間以及誘人的薪酬，從以下國(guó)內(nèi)某著名獵頭公司最近發(fā)布的職位和薪酬需求情況，即證明了這一點(diǎn)： 　　盡管?chē)?guó)內(nèi)目前的薪酬水平與過(guò)去相比有了很大的提高，但是，在世界范圍內(nèi)，國(guó)內(nèi)的薪酬水平仍然較低。這些“高手”不僅自己身懷投資絕技，更重要的是，他們都有固定的客戶(hù)群和自己的“追隨者”。 　　從1999年到2000年，科技業(yè)從繁榮走向衰敗，CEO的收入也增長(zhǎng)緩慢，事實(shí)上，幾乎是直線(xiàn)下跌的股價(jià)及緩慢的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)讓CEO們的報(bào)酬也開(kāi)始大幅縮水，但即使是這樣，從美國(guó)2000年CEO的收入來(lái)看，盡管眾多美國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，股東收益減少，但CEO仍然很吃香，似乎疲軟的市場(chǎng)并沒(méi)給他們帶來(lái)太多痛苦。高質(zhì)，自然高價(jià)。僅用了5年時(shí)間，道達(dá)爾的資產(chǎn)市值就由36億美元漲至143億美元，著實(shí)令人佩服！ 　　新惠普女掌門(mén)人卡莉菲奧麗娜其從朗訊公司的“助產(chǎn)士”到新惠普的打造者，彰顯出其與眾不同的管理風(fēng)范。經(jīng)過(guò)他精心打理，公司迅速擺脫了經(jīng)營(yíng)不良的困擾，成為一家利潤(rùn)頗豐的制藥和專(zhuān)業(yè)化工品集團(tuán)。似乎誰(shuí)能聘用優(yōu)秀的CEO，誰(shuí)就獲取了市場(chǎng)制勝權(quán)。另有11%的人表示這是企業(yè)向國(guó)際接軌，全球經(jīng)濟(jì)橫向發(fā)展的結(jié)果。 　　另?yè)?jù)太平國(guó)際調(diào)查顯示，如今公司總裁與職員的薪酬差額越來(lái)越大：日本是10：1，英國(guó)是16：美國(guó)是326：1。位居CEO收入榜首。,，這是歷史上最大手筆的期權(quán)。各國(guó)大企業(yè)總裁的平均年薪中美國(guó)高達(dá)到106萬(wàn)美元；英國(guó)總裁平均薪金70萬(wàn)美元；法國(guó)約60萬(wàn)美元；德國(guó)41萬(wàn)美元、瑞典35萬(wàn)美元。 　　從我們的研究發(fā)現(xiàn)，CEO高薪不僅僅是個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬問(wèn)題，影響CEO高薪產(chǎn)生并存在的變量很多。 　　掃描全球500強(qiáng)大公司的發(fā)展歷程，無(wú)不驗(yàn)證了以上觀點(diǎn)。謝瑞克出色的經(jīng)營(yíng)才能得到了法國(guó)政府的賞識(shí)，法國(guó)政府特意請(qǐng)他出手挽救國(guó)有化工企業(yè)CDFChimie公司，法國(guó)媒體曾戲稱(chēng)這是一項(xiàng)“無(wú)法完成”的任務(wù)。無(wú)怪乎曾兩次被《福布斯》雜志評(píng)為美國(guó)經(jīng)濟(jì)界最有權(quán)力的女性，也被看作是美國(guó)成功女性的代表人物。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也會(huì)逐漸升級(jí)，企業(yè)將不惜代價(jià)重金禮聘CEO，CEO的薪酬必然無(wú)限上漲、飆升。據(jù)《商業(yè)周刊》雜志對(duì)美國(guó)365家大公司CEO年薪的調(diào)查結(jié)果顯示：去年，美國(guó)CEO的平均年薪達(dá)到1310萬(wàn)美元，％的收入增長(zhǎng)率，老板與普通員工間收入增長(zhǎng)率的鴻溝進(jìn)一步拉大。而作為服務(wù)行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)公司，特點(diǎn)之一就是認(rèn)人跟風(fēng)。當(dāng)然，各國(guó)不同的薪酬與各國(guó)不同的匯率和物價(jià)水平也都有著直接的聯(lián)系。 　　據(jù)近期我們小組的焦點(diǎn)座談了解到，企業(yè)對(duì)委托人—代理人關(guān)系問(wèn)題有了清醒的認(rèn)識(shí)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)上千萬(wàn)、上億元的資金交給一個(gè)月薪不足千元的人去調(diào)動(dòng)打理，是冒著巨大風(fēng)險(xiǎn)的。那么我們不得不說(shuō)一句逆耳的警告：如果我們還不吸取教訓(xùn)，同樣的悲劇將繼續(xù)再現(xiàn)。CEO的薪酬會(huì)向國(guó)外已發(fā)展的了多年的CEO一樣，將會(huì)在今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里延續(xù)高下去。具體包括10個(gè)方面： 　　1．專(zhuān)業(yè)技能（知識(shí)層面）　 　　CEO必須精通一種專(zhuān)業(yè)性技能，尤其是涉及方法、過(guò)程、程序或技術(shù)的技能。　 　　8．科技意識(shí) 　　科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)代社會(huì)中的作用日益突出，企業(yè)的發(fā)展也愈來(lái)愈依賴(lài)于技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，作為企業(yè)CEO，如果沒(méi)有科技頭腦，就根本不能適應(yīng)現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 　　正因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人，特別是CEO提出了如此之高的要求，他們不但要肩負(fù)企業(yè)所有者賦予的責(zé)任，事實(shí)上還對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和環(huán)保等事業(yè)的發(fā)展承擔(dān)著一份責(zé)任，因此CEO這一特殊高薪群體的存在有其合理性。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)其經(jīng)理人的要求也將不斷提高。 　　在國(guó)外對(duì)管理層能力結(jié)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)，第五級(jí)是為執(zhí)行官們定義的能力層次中的最高級(jí)別（見(jiàn)下表）。 第一級(jí) 高素質(zhì)的員工 用才智、知識(shí)、技能以及良好的工作習(xí)慣為公司創(chuàng)造價(jià)值。默克勒是典型代表之一。謙虛有禮，對(duì)公眾的贊美視而不見(jiàn)，從不夸夸其談； 當(dāng)公司評(píng)功論賞時(shí)，看著窗外而非鏡子，從來(lái)都是把成功歸因于其他人、外部因素，或者稱(chēng)運(yùn)氣不錯(cuò)。通常A類(lèi)CEO肯定是非常辛苦的，往往是沒(méi)日沒(méi)夜的工作，其投入到公司的時(shí)間和精力，以及需要承擔(dān)的壓力絕對(duì)不是外界所能夠想象的。因?yàn)橐粋€(gè)判斷的失誤不僅會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失也會(huì)給自身的職業(yè)身涯帶去污點(diǎn)。據(jù)美國(guó)媒體日前報(bào)道，在過(guò)去一年里，美國(guó)公司贏利雖然普遍不高，但首席執(zhí)行官的年薪非但沒(méi)有跟著翻船，反而漲到了人均1310萬(wàn)美元的高度。對(duì)于普通員工，薪酬待遇主要滿(mǎn)足其生理、安全和愛(ài)與歸屬需要；精神激勵(lì)和行為激勵(lì)也可滿(mǎn)足愛(ài)與歸屬需要和尊重的需要，以及部分的自我實(shí)現(xiàn)需要。　 　　2. 從CEO薪酬結(jié)構(gòu)，揭示CEO高薪 　　要揭示CEO高薪的奧秘，首先我們必須了解CEO的薪酬結(jié)構(gòu)和決定CEO收入的因素。這種福利包括使用公司的汽車(chē)、游艇和管理人員專(zhuān)門(mén)餐廳。 　　高級(jí)管理人員的收入是否過(guò)高，已有了很大的爭(zhēng)議。另外，他也可能依據(jù)公司的年度利潤(rùn)獲得第二種金額為8，000美元的紅利。再好的公司治理結(jié)構(gòu)中，必然有精心設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，用以協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾，使二者利益趨向一致，達(dá)成追求股東價(jià)值最大化的目標(biāo)。 　　近20年來(lái)贈(zèng)送股票期權(quán)的做法愈演愈烈，改變了美國(guó)CEO的報(bào)酬形式，并造就了一批批擁有億萬(wàn)資產(chǎn)的CEO。 2000年科技業(yè)收入最高的前20名CEO排名　　從以上20位CEO的收入表中，清晰地標(biāo)明了他們的收入組成。90年代以來(lái)，以期權(quán)計(jì)劃為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家得到了廣泛的推行，經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)在世界大企業(yè)中應(yīng)用越來(lái)越廣泛。這里蘊(yùn)含的假設(shè)是：股票價(jià)格以后會(huì)上漲，而不是下跌或停滯。以約定的價(jià)格允許管理人員在一定時(shí)期后買(mǎi)入本公司一定數(shù)額的股票，就是企業(yè)所有者允諾企業(yè)管理人員在若干年后，以事先約定的價(jià)格擁有企業(yè)的一部分股權(quán)，這部分股票的價(jià)格實(shí)際上是不確的，取決于公司未來(lái)年經(jīng)營(yíng)情況。以微軟為例子，在這里80%的員工都有認(rèn)股權(quán)，做為管理者你不用總是在擔(dān)心員工是否忠誠(chéng)、是否會(huì)努力工作，你不用為激勵(lì)員工而大費(fèi)腦筋，期權(quán)使員工的利益與公司的命運(yùn)更緊密的聯(lián)系在一起，而且這種期權(quán)不是福利性質(zhì)的，它與員工的業(yè)績(jī)是聯(lián)在一起的，員工的工作熱情自然很高，一位在微軟研發(fā)中心工作的管理人員說(shuō)，在這里，工作的精力和熱情，都是以前從未見(jiàn)到的。但擁有經(jīng)理股票期權(quán)的經(jīng)理人員(假設(shè)期權(quán)獲得價(jià)為20元)卻沒(méi)有任何損失，因?yàn)樗梢赃x擇不在此時(shí)行使該期權(quán)。 　　期權(quán)激勵(lì)是通過(guò)讓激勵(lì)的對(duì)象分享剩余索取權(quán)的方式使代理人的利益與委托人的利益一致，使激勵(lì)代理人的行動(dòng)不違背委托人的利益。這樣即可避免高層管理者的高收入與公司績(jī)效滑波背道而馳現(xiàn)象的產(chǎn)生，是具有更強(qiáng)激勵(lì)效能的手段?！?　　過(guò)去，評(píng)價(jià)經(jīng)理業(yè)績(jī)的標(biāo)桿，主要是公司現(xiàn)時(shí)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。當(dāng)前在公司中最廣泛應(yīng)用的非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括：（1）顧客滿(mǎn)意度；（2）產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；（3）戰(zhàn)略目標(biāo)，如完成一項(xiàng)并購(gòu)或項(xiàng)目的關(guān)鍵部分，公司重組和管理層交接；（4）公司潛在發(fā)展能力，如員工滿(mǎn)意度和保持力、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神、管理有效性等；（5）創(chuàng)新能力，如研發(fā)投資及其結(jié)果、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力；（6）技術(shù)目標(biāo)；（7）市場(chǎng)份額。大陸航空公司（Continental Airlines）在其管理層和非管理層激勵(lì)計(jì)劃中運(yùn)用了“航班準(zhǔn)點(diǎn)率”指標(biāo)，正是因?yàn)檫@一指標(biāo)將對(duì)航空業(yè)的收入（通過(guò)對(duì)顧客滿(mǎn)意度的影響）和獲利能力產(chǎn)生顯著的影響?？磥?lái)，如何有效的激勵(lì)高層管理者，使經(jīng)營(yíng)者與所有者成為一對(duì)真正的共生體，已不是一個(gè)理論探討的問(wèn)題了，而是關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的頭等大事。 　　高級(jí)經(jīng)理人員，特別是CEO的好壞決定了公司的成敗。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)，讓其持有股權(quán)成為股東，使經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，比較好地克服經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)與報(bào)酬不對(duì)等問(wèn)題和解決國(guó)有控股公司中法人治理結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，為現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善創(chuàng)造條件。一時(shí)間，股票期權(quán)，包括股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)股，成為企業(yè)界的熱門(mén)話(huà)題。其二，激勵(lì)力度的限制。而這一目的，完全可以通過(guò)其他途徑如獎(jiǎng)勵(lì)股、資產(chǎn)增值獎(jiǎng)勵(lì)等手段實(shí)現(xiàn)。1999年在兌現(xiàn)1998年風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，30%以現(xiàn)金支付；其余70%由國(guó)資公司按公司報(bào)公布后一個(gè)月的公司股票平均價(jià)為其買(mǎi)入股票，到2000年將返還30%，2001年再返還30%，所剩10%將累積留存。反之。TCL是廣東省惠州市最大的國(guó)有企業(yè)，1997年國(guó)資局與經(jīng)營(yíng)者李東生約定，李東生拿出房產(chǎn)折價(jià)50萬(wàn)元作為抵押；當(dāng)國(guó)有資產(chǎn)增值10%～25%時(shí)，國(guó)資局拿增值部分的10%作為獎(jiǎng)勵(lì)；增值25%～40%時(shí)，獎(jiǎng)25%。在幫助基層經(jīng)理人應(yīng)付復(fù)雜的組織性問(wèn)題時(shí)，CEO起著導(dǎo)師和教練的關(guān)鍵作用。 CEO在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，決定了其擁有高薪的合理性和必然性。第二年，李東生完成任務(wù)，實(shí)際收入約400萬(wàn)元左右?！?　　天津泰達(dá)公司1999年10月推出《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》，%，作為對(duì)董事、高級(jí)管理人員和有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干的獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于購(gòu)買(mǎi)公司股票給予獎(jiǎng)勵(lì)；而處罰則要求受罰人員在6個(gè)月內(nèi)以現(xiàn)金償清。有7萬(wàn)多元以公司股票形式獲得。獎(jiǎng)勵(lì)股是經(jīng)理人業(yè)績(jī)達(dá)到約定水平后由董事會(huì)或持股會(huì)無(wú)償給予的一定數(shù)量的股份（如果做得徹底一些，給予所有權(quán)；反之，給予分紅權(quán)）；而行使ESO所給予的權(quán)利，經(jīng)理人必須掏出一大筆錢(qián)來(lái)，盡管價(jià)格一般會(huì)有一定優(yōu)惠。而證券市場(chǎng)具有較高的市場(chǎng)效率，一旦公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所提高，股票市價(jià)立即會(huì)予以反應(yīng)，即存在“乘數(shù)效應(yīng)?，F(xiàn)階段國(guó)家對(duì)設(shè)立股份有限公司基本采取審批核準(zhǔn)制而不是注冊(cè)制，因此多數(shù)改制的國(guó)有企業(yè)不能跨過(guò)股份公司的門(mén)檻，而只能改制為有限公司或是股份合作制形式。則這一激勵(lì)過(guò)程本身也構(gòu)成對(duì)經(jīng)理人員的篩選過(guò)程，不合格經(jīng)理人員將先后被淘汰出局，避免了直接讓經(jīng)理持股由于經(jīng)理不合格、經(jīng)營(yíng)狀況惡化對(duì)國(guó)家股東、職工以及貸款行的風(fēng)險(xiǎn)侵害和損失，也解決了經(jīng)理持股的不公平問(wèn)題。經(jīng)理人員作為一種在市場(chǎng)上屬于相對(duì)稀缺的人力資源，在企業(yè)發(fā)展中的作用是十分巨大的。西方國(guó)家流行的經(jīng)理股票期權(quán)的薪酬激勵(lì)制度，為我們正確處理好委托人—代理人關(guān)系問(wèn)題提供了借鑒和指導(dǎo)。此外，國(guó)外許多大公司已清楚地認(rèn)識(shí)到，在報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃中加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)提高公司長(zhǎng)期股東價(jià)值，并使經(jīng)營(yíng)者與公司長(zhǎng)期股東價(jià)值最大化目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起具有非凡的意義。 　　人們普遍認(rèn)為，財(cái)務(wù)指標(biāo)能準(zhǔn)確地反映公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果，是財(cái)務(wù)績(jī)效和股東價(jià)值創(chuàng)造的標(biāo)志?，F(xiàn)在，人們意識(shí)到僅僅依據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)經(jīng)理的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠全面和客觀。但無(wú)論采用何種方式，一項(xiàng)成功的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)具備三個(gè)條件：1）績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)與持股人的財(cái)富增長(zhǎng)（即回報(bào)要公平并不斷增長(zhǎng)）不是同股息增長(zhǎng)帶來(lái)的收入相關(guān)；2）建立明確的目標(biāo)水平體系，并向計(jì)劃參與者詳細(xì)闡明；3）根據(jù)環(huán)境狀況，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整（換言之，確屬市場(chǎng)條件需要，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也可改變）。在我們對(duì)企業(yè)所有者的了解中發(fā)現(xiàn)，他們最關(guān)心的是“在個(gè)人動(dòng)機(jī)、高層管理者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)及他們對(duì)持股人所負(fù)的信托責(zé)任三者之間，如何達(dá)到一個(gè)更好的平衡關(guān)系”。因此，許多公司采用了所謂“掉期期權(quán)”的制度。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金副總裁李建光說(shuō)，我們鼓勵(lì)我們投資的每個(gè)公司都拿出一定的股票做期權(quán)，特別是一些網(wǎng)絡(luò)公司，我們作為投資方不參與企業(yè)的直接運(yùn)營(yíng)，但我們需要企業(yè)能吸引和留住一些真正的人才，期權(quán)一方面降低了企業(yè)現(xiàn)金的