【正文】 他們是企業(yè)的拓荒者和創(chuàng)造者，卓有成效的CEO起著模范和表率作用，在致力于團(tuán)隊(duì)職能化的同時(shí)，他們也給團(tuán)隊(duì)傳達(dá)著變革的意愿和信號。反之，達(dá)不到增值目標(biāo)，每貶值1%，扣罰抵押金的10%；貶到10%時(shí)，抵押金扣光，同時(shí)還要給予李東生行政處罰及免職。正常離任后，經(jīng)審計(jì)可以在離職一年后兌現(xiàn)，如造成損失，則相應(yīng)扣除。返還后的股票經(jīng)營者有完全的所有權(quán)，經(jīng)營者可以按法規(guī)變現(xiàn)或持有。　 　　獎勵股不同于經(jīng)理人股票期權(quán)（ESO），根本區(qū)別在于一個(gè)無償一個(gè)有償。同樣經(jīng)營水平下，非上市公司的經(jīng)理人從ESO中得到的利益遠(yuǎn)小于上市公司經(jīng)理人，從而使旨在激勵經(jīng)理人的ESO制度的實(shí)施效果大打折扣。 究竟哪種激勵機(jī)制對我國的企業(yè)管理者是有效和適用的呢？ 　　據(jù)悉，其中大型企業(yè)15763家（1996年統(tǒng)計(jì)數(shù)字），而截至1999年10月30日，滬深上市公司也僅有1000家，即使把這些上市公司全部視為國有企業(yè)，比例也微乎其微。 　　具體設(shè)計(jì)是期股權(quán)獎勵的年限控制在三到五年以上，而不是短期，并且比例逐漸增加直至一定限額，同時(shí)，也可對經(jīng)理所持股票轉(zhuǎn)讓出售實(shí)行一定的期限限制，以約束和促進(jìn)經(jīng)理經(jīng)營行為長期化，建立以經(jīng)理部分持股為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度。經(jīng)理人員的才能是通過自信、競爭、意志力、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神及對潛在的盈利機(jī)會的敏感和直覺等素質(zhì)表現(xiàn)出來的，這種才能是一種人力資本。 　　6. 期權(quán)激勵在我國企業(yè)高級經(jīng)理人員中實(shí)行的必要性 　　公司管理結(jié)構(gòu)的缺陷正日益成為制約微觀經(jīng)濟(jì)效益提升的關(guān)鍵因素，怎樣解決好這一問題，眾說紛紜?！?　　據(jù)大量的研究證實(shí)，顧客滿意度、購買行為和獲利能力三個(gè)因素間存在著密切聯(lián)系。盡管上述指標(biāo)目前還遠(yuǎn)不如傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)流行，其發(fā)展之勢卻如燎原之星火。將經(jīng)理薪酬和公司績效聯(lián)系在一起的傳統(tǒng)方法是應(yīng)用財(cái)務(wù)會計(jì)指標(biāo)體系。 　　另據(jù)麥肯錫調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查的公司中，大約一半采用股票期權(quán)計(jì)劃；另一半實(shí)施績效計(jì)劃。其根本假設(shè)是激勵的對象為經(jīng)濟(jì)人，這樣一種抽象和假設(shè)與社會生活中的人肯定是有差距的。從實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)的公司看，采用這一制度的目的其實(shí)有兩個(gè)：激勵經(jīng)理人員和留住人才。 　　第四，期權(quán)對吸引投資也很重要。 　　第二，期權(quán)激勵貴在長期。股票價(jià)格在市場上的表現(xiàn)，反映了公司的業(yè)績，受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，高層管理者在一定程度上可以左右這些因素，這樣股票期權(quán)才具有激勵作用。 　　美國的股票期權(quán)(Incentive Stock Option,也稱作“激勵性股票選擇權(quán)”，或簡稱為“選擇權(quán)”或“ISO”)。顯然，如果公司股票攀升，持有股票期權(quán)的員工，尤其是高級管理人員會因此而大賺一筆。在美國，一些上市公司除了讓高級管理人員以較低價(jià)購買本公司股票期權(quán)外，也采用贈送方式。并且，它是由所有者的真正代表運(yùn)用薪酬手段來保證激勵的兼容性的，促使被激勵者按照激勵者的要求去活動。這樣，即使沒有公司利潤分紅，高績效的管理者仍可獲得個(gè)人績效紅利。決定高級管理人員高報(bào)酬的因素是什么呢？是總資產(chǎn)、總銷售額、公司股份總數(shù)、股份總價(jià)值和共有利潤等指標(biāo)嗎？據(jù)研究顯示，這些因素并不是決定高層管理者報(bào)酬水平的重要因素。 　　由于高層管理人員在決定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益中所起的作用，多數(shù)雇主會為其提供某種形式的紅利或獎金。 　　其實(shí)，CEO報(bào)酬的開發(fā)方案在許多方面類似于開發(fā)其他類型雇員的報(bào)酬方案。而對于作為企業(yè)首席執(zhí)行官CEO，因?yàn)樽陨碜鳛檎麄€(gè)企業(yè)的最重要的決策者和操作者，精神獎勵主要來自于其自身內(nèi)在的驅(qū)動力?！渡虡I(yè)周刊》記者忍不住用“肉湯滾滾”這句英語俗語來形容這些人，言外之意，這幫老總大有輕輕巧巧發(fā)大財(cái)?shù)奈兜?。珠海巨人就是受不了房地產(chǎn)高利潤的誘惑而陷入困境的。因?yàn)闊o論從任何角度出發(fā)，他的付出一方面可以從薪水中回報(bào)，另一方面又可以從未來公司的成長來得到回報(bào)。 　　正是因?yàn)榈谖寮夘I(lǐng)導(dǎo)超乎常人的個(gè)人能力、百折不撓的堅(jiān)強(qiáng)意志、高品質(zhì)的職業(yè)道德，才不斷推進(jìn)一個(gè)企業(yè)甚至是一個(gè)行業(yè)的發(fā)展。取得輝煌的成功，是公司實(shí)現(xiàn)質(zhì)變時(shí)必不可少的催化劑； 他保守而和藹，彬彬有禮，極具貴族風(fēng)度。 　　從上表可看出，第五級領(lǐng)導(dǎo)者位于能力層次的頂部。在這一能力結(jié)構(gòu)中，雖然其他四個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者，也可以取得令人矚目的成功，但卻不足以將普通的公司提升到偉大，并給予其足夠的持續(xù)發(fā)展能力。 　　企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。 　　2. CEO高薪是CEO能力和價(jià)值的體現(xiàn) 　　經(jīng)理人和管理部門是企業(yè)的特殊需要，是其特殊器官和特殊結(jié)構(gòu)。　 　　9．全球化意識 　當(dāng)今世界全球化已成為大勢所趨，CEO必須在意識上要有全球化意識。　 　　2．人際技能（心理層面和品格層面）　 　　CEO作為組織的成員除了做好本職工作，還要帶領(lǐng)手下人員發(fā)揮合作精神。經(jīng)濟(jì)的騰飛，企業(yè)股價(jià)的上揚(yáng)，人們對CEO付出與報(bào)酬，會愈加寬容，“看，這些首席執(zhí)行官真是物有所值！” 二、CEO高薪的合理性源于CEO的高素質(zhì) 　　1. CEO的高薪來自于職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)秀的素質(zhì)要求 　　CEO為什么能夠獲得如此之高的薪酬，這是與企業(yè)的特殊需要相聯(lián)系的，沒有CEO，企業(yè)便無法正常和有效的運(yùn)作，不能認(rèn)為CEO所做的只是企業(yè)所有者（股東）授權(quán)予它的工作。 　　4. CEO高投資，誘發(fā)CEO高薪 　　一周時(shí)間，兩萬元學(xué)費(fèi)，這是清華經(jīng)管學(xué)院與哈佛商學(xué)院合辦的“高層經(jīng)理研修班”第一期開出的“天價(jià)”，學(xué)員爆滿，但也引起社會討論：兩萬元值不值？ 　　值！于2001年6月舉行的第二期“哈佛班”要價(jià)不但沒降，反而漲了1萬元，大陸學(xué)員3萬元，其它國家學(xué)員的費(fèi)用是6500美元。否則國外的投資人，股東也不是傻子，干嘛讓CEO拿這么高的收入。他們認(rèn)為要處理好委托人和代理人關(guān)系，重要的一條必須產(chǎn)權(quán)明晰。所以，以上有關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)只是一個(gè)參考系數(shù)，具體地說，CEO的平均總薪酬為96393美元，按照目前的匯率約合人民幣80萬元，與藍(lán)領(lǐng)工人薪酬總額之比大約是32∶1，總體低于美國的平均水平。所以，高工資買來了他們的制作風(fēng)格，也買來了他們手中的客戶。為什么股市表現(xiàn)不濟(jì)，上市公司的日子舉步維艱，CEO們的薪酬依然高得出奇。而高質(zhì)素CEO在人才市場的稀缺，供求不平衡又導(dǎo)致了“官”價(jià)的不斷拔高。 　　正是因?yàn)檫@些管理界的天才明星，才使眾多企業(yè)從危難中復(fù)興，并成為全球矚目的大公司。該公司當(dāng)時(shí)凈資產(chǎn)只有5億美元，而且還在迅速流失。通用電氣CEO杰克韋爾奇在執(zhí)掌公司的20年里，經(jīng)過一系列大刀闊斧的改革，將通用電氣塑造成全球最有價(jià)值的企業(yè)。比如有：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭壓力、人才供需、公司法人治理結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機(jī)制等。 無怪乎，有人驚乎：CEO是文明世界的強(qiáng)盜！但也有人賦予CEO高薪以美名——陽光下的收入！CEO高薪到底合理與否？CEO的高薪獲取與其付出是否等價(jià)？如何看待CEO與普通員工薪酬的巨大差額？對CEO實(shí)施期權(quán)激勵的作用和意義是什么？在我國公司法人治理結(jié)構(gòu)的改革中，應(yīng)對CEO采用何種激勵措施？ 　　為了進(jìn)一步解讀CEO高薪，我們小組在近期做了一項(xiàng)有關(guān)“CEO高薪合理嗎？”的焦點(diǎn)座談（focus groups）。；；甲骨文公司CEO埃里森的收入也在9200萬美元以上，去年他還得到了2000萬股股票期權(quán)，而此前他已經(jīng)擁有該公司股票近7億股。激勵——解讀CEO薪酬　　如今CEO愈來愈成了炙手可熱的香饃饃，其居高不下的薪酬，令人咋舌的億萬身價(jià)怎不令人眼熱心跳，艷羨不已呢？ 　　根據(jù)《財(cái)富》雜志估算，蘋果電腦的史蒂夫以下是十年來美國最高薪酬行政總裁名單，由此我們可略見一斑。他們認(rèn)為不管什么稱謂，只要具有企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，認(rèn)真執(zhí)行董事會決議，無論是總經(jīng)理、總裁還是CEO都一樣。人們普遍認(rèn)為，首席執(zhí)行官（CEO）的好壞，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。1980年，他來到了奄奄一息的RhonePoulenc化工公司。砍掉了200家子公司，改革了公司中扼殺創(chuàng)造力的等級制度，建立起從員工到中層管理層的直接交流渠道。 　　競爭的壓力迫使投資者越來越迷信于CEO的個(gè)人魅力和作用，而CEO拯救企業(yè)的傳奇故事，又給CEO頭上罩上一絲耀眼的炫光。據(jù)美國《福布斯》雜志1999年5月公布的一項(xiàng)調(diào)查表明，美國收入最高的首席執(zhí)行官中，有6成集中在電腦軟件公司或硬件公司。不過，有一招可用，就是從別的公司挖走人才，通過高薪招攬高手。人才的匱乏，直接導(dǎo)致了IT行業(yè)的高級職位薪水居高不下。在此背后，整個(gè)社會的觀念其實(shí)也起了很大的變化，人們普遍認(rèn)為和接受，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開的制度，是孕育成功企業(yè)的肥沃土地和基礎(chǔ)。正因?yàn)橛羞@層原因，股權(quán)激勵在國外十分普遍。據(jù)說，今天云南紅塔集團(tuán)的董事長字國瑞仍然只有數(shù)千元的月薪，這與集團(tuán)每年200億元的利稅根本不可比較。據(jù)悉清華為此投入800萬元。 　　企業(yè)的職業(yè)化管理必須注重CEO的任職資格和素質(zhì)，三個(gè)必要條件是：遠(yuǎn)見卓識（即眼光）、膽量和組織能力。不創(chuàng)新就意味著死亡，而創(chuàng)新就意味著冒險(xiǎn)，創(chuàng)新與冒險(xiǎn)構(gòu)成了CEO的核心特征。許多雇主談及目前國內(nèi)經(jīng)理人的素質(zhì)時(shí)，流露出無奈，甚至憤慨。建立一支管理隊(duì)伍需要多年的時(shí)間和極大的投入，但徹底搞垮它可能不用費(fèi)多大勁兒。管理的每一項(xiàng)成就都是管理人員的成就，每一項(xiàng)失敗都是管理人員的失敗。 第三級 能干的經(jīng)理 組織人力、物力，并使其得到充分、有效的利用，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。 　　從五級領(lǐng)導(dǎo)的特性分析發(fā)現(xiàn)，謙遜+職業(yè)意志=5級，五級領(lǐng)導(dǎo)者具有雙重性格：謙虛而執(zhí)著，羞怯而無畏。他原本可以輕輕松松地將成百上千萬美元塞進(jìn)自己的腰包，激流勇退，但他仍然選擇了為吉列公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)而努力奮斗。當(dāng)公司業(yè)績不佳時(shí)，看著鏡子而不是窗外，嚴(yán)于責(zé)己，不埋怨別人，不報(bào)怨外部因素，也從不抱怨運(yùn)氣太差。不同類別的CEO對公司的責(zé)任是一樣的，就是讓投資人的利益最大化。 　　CEO是需要多方素質(zhì)的，因?yàn)樗麤Q定著公司該做什么和不該做什么，因此如何保證決策的科學(xué)性和貫徹性，需要CEO有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和判斷力，同時(shí)要有極強(qiáng)的溝通能力和控制能力來貫徹執(zhí)行策略。所以賦予CEO高薪很正常。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。CEO高薪看似是一個(gè)薪酬問題，其實(shí)個(gè)中有著深刻的內(nèi)涵。 　　根據(jù)有關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在管理人員的一攬子薪酬方案中有五個(gè)要素：薪資、福利、短期獎金、長期獎金和額外供應(yīng)品或服務(wù)。Levi Strauss公司總裁的年薪為276，000美元；年終獎為125，000美元；長期收入為1，256，000美元。即將紅利分為兩部分：一是，以個(gè)人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)；二是，以組織的整體績效為依據(jù)。股票期權(quán)是如何造就億萬富翁的？為何國外企業(yè)所有者喜用期權(quán)激勵？期權(quán)激勵機(jī)制是否在我國適用？關(guān)于這一系列的問題，我們將在下一個(gè)部分細(xì)述。反觀近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。而新任命的首席執(zhí)行官卡普勒斯基本年薪為85萬美元，康柏還給他貸款500萬美元，讓他購買康柏股票，同時(shí)給予他20萬股在一定條件下可以具有行使權(quán)的股票，其條件是在康柏的股價(jià)每股在35美元以上方可進(jìn)行買賣。 　　類似這樣的實(shí)例實(shí)在不勝枚舉，特別是在一些利潤回報(bào)豐厚的行業(yè)中，如IT業(yè)、傳媒業(yè)、娛樂業(yè)等更是如此。 　　股票期權(quán)（stock option）是在一定時(shí)間內(nèi)，以特定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。 　　股票期權(quán)作為吸引優(yōu)秀人才和剌激經(jīng)理人員專注企業(yè)發(fā)展的手段，具有許多絕妙之處。按照期權(quán)制，企業(yè)的高級管理人員的收入以年薪和期權(quán)收入組成，公