【正文】 優(yōu)點： ，是按勞分配的具體實現(xiàn)方式； ，同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來； 。 優(yōu)點： 保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對預(yù)測風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。 ： 加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用。具體機制： 1） 實 行激勵考核制度。 績效考核記錄保存期 5 年，對于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng) “薪酬與考核委員會 ”批準后由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀。 （ 4）額外工作加分：指被考核人考核期內(nèi)額外完成對公司品牌、效 益等影響重大的工作，經(jīng)董事會薪酬與考核委員會確認，獲得的額外加分，數(shù)值一般不超過 10 分。 （三） 考核組織職責 與 權(quán)限 由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責組織和審核考核工作。 （一）績效考核流程： 績效考核計劃 → 考核組織職責與權(quán)限 → 績效考核技術(shù)準備 → 考核實施與分析 → 績效考核記錄 → 考核結(jié)果反饋及應(yīng)用 考核程序說明： 泰豪集團董事會薪酬與考核委員會負責領(lǐng)導(dǎo)、組織和審核各項考核工作。 （ 2） “原漿人才計劃” 。 ： 因為在泰豪里，雖然進行多方面的評估，但是只要一個說不，評估就基本不能通過，太過于片面，對于被評估者有失公平；有可能使員工情緒過于壓抑，影響員工的積極性。 例如案例研究 — 針對工作過程中出現(xiàn)過的某個特定問題，向受訓(xùn)者展示出來，由受訓(xùn)者提出解決問題的方法，從而培訓(xùn)受訓(xùn)者分析問題和解決實際問題的能力。 分析員工 現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)。 人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們 的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！ （三）培訓(xùn)的流程 收集意見 (調(diào)查問卷、成員交流等 ) → 培訓(xùn)需求分析（整理資料） → 確定培訓(xùn)的內(nèi)容與時間、對不同需要的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃 → 培訓(xùn)考核與培訓(xùn)效果評估 （四）培訓(xùn)的現(xiàn)狀： 大部分員工進入企業(yè)時沒有意識到公司初始時就對新 員工進行了培訓(xùn)，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，認為只有進入真正的獨立的工作才是企業(yè)的重視與培訓(xùn)；沒有認識到培訓(xùn)的重要性；員工的能力并未因培訓(xùn)而提高；老板 投入了大量的財力、人力和熱情，員工不領(lǐng)情，許多人認為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓(xùn)，反而嫌麻煩，老板和員工都認為是花了錢沒辦好事 。對培訓(xùn)工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓(xùn)機構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓(xùn)計劃落實不到位，員工培訓(xùn)工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度，堅持將培訓(xùn)過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎金掛鉤。 加強培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)。 加強公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。 注意事項： 請務(wù)必在郵件標題欄注明應(yīng)聘職位的名稱 ； 請在簡歷中注明信息來源于 “ 中國研究生人才網(wǎng) ” 。注意員工與企業(yè)間的 價值文化觀。 招聘部門崗位需求有：智能建筑電氣、計算機及軟件、動漫及文化創(chuàng)意三大產(chǎn)業(yè)。 “ 泰豪綠色人才計劃 ” 在南昌啟動。 優(yōu)點：針對性強 、 選擇面大 、 層次清晰 、 戰(zhàn)略性強 、 人才單純 、 成功率高 、 認知度高。人事匹配是組織和個人間動態(tài)結(jié)合的過程，其中工作分析具有重要的意義，組織要按照工作分析的結(jié)果去選擇選拔對象 。 （ 2） 優(yōu)劣評價 ① 優(yōu)勢 ： 。 公司在職正式員工為 2591 人 ,需承擔費用的離退休職工為 0 人。在軍工電源領(lǐng)域，公司將清華科技融入三波電機數(shù)十年的制造技術(shù)中，創(chuàng)造了行業(yè)內(nèi)唯一榮獲國家發(fā)明獎的產(chǎn)品，服務(wù)我國國防現(xiàn)代化建設(shè)。 泰泰 豪豪 科科 技技 股股 份份 有有 限限 公公 司司 人人 力力 資資 源源 管管 理理 制制 度度 調(diào)調(diào) 查查 與與 研研 究究 目錄 一、公司概況 ?????????????????? 01 二、員工招聘 ?????????????????? 03 三、員工培訓(xùn) ?????????????????? 11 四、績效管理 ?????????????????? 19 五、薪酬管理 ?????????????????? 26 六、報告附錄 ?????????????????? 32 公司概況 (一 )簡介 泰 豪科技股份有限公司是在江西省和清華大學(xué) 省校合作 推動下在南昌國家高新開發(fā)區(qū)設(shè)立并發(fā)展起來的股份制高科技企業(yè)。 20xx 年，泰豪發(fā)電機產(chǎn)品被國家質(zhì)量檢驗檢疫局認定為“中國名牌產(chǎn)品”，泰豪商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”。 員工的結(jié)構(gòu) 專業(yè)類別 市場營銷 研發(fā)技術(shù) 工程技服 行政職能 生產(chǎn)制造 營運保障 人數(shù) 359 467 243 394 1002 126 教育程度教育程度 碩士及以上 本科 大專 大專以下 數(shù)量（人） 108 852 652 979 董事會 智能節(jié)能本部 總裁辦公室 總裁 技術(shù)中心 財務(wù)部 人力資源 部不 部 營銷部 產(chǎn)業(yè)部 軍工產(chǎn)業(yè)本部 電機電源本部 軟件產(chǎn)業(yè)本部 員工招聘 （一）招聘概述 招聘是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動 的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一， 是企業(yè)各項工作開展的前提招聘工作是整個人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，它是人力資源的第一關(guān)口。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系； 。 （ 1）招聘對象： 限全日制普通高校本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生（特別優(yōu)秀?？粕蛇m當放寬學(xué)歷限制） （ 2）招聘方式： ①廣告招聘 泰豪集團通過廣播、報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體向公眾發(fā)布組織的招聘信息。 缺點 ：費錢費時 、 培訓(xùn)費用高 、 可能容易人員流失，造成 招聘成本的增加 、如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆生可能不認可企業(yè)文化，影響企業(yè)團隊建設(shè)。江西省工商聯(lián)主席、泰豪集團董事長黃進行專業(yè)知識筆測 發(fā)出面試通知單 初選 進行工作模擬 發(fā)布招聘信息 制定招聘計劃 進行面試 進行資料真實性核查 進行復(fù)試 由總經(jīng)理最后確認 辦理職工入職手續(xù) 代放表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節(jié)的弊 端而推行的。 （ 3） 發(fā)布信息 當招聘計劃確定并批準以后，就由人力資源部門的相關(guān)工作人員開始準備相關(guān)材料并對外發(fā)布信息，正式進行人員的征募活動。 人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料及面試情況分析應(yīng)聘者是否符合要求，對于基本符合要求人員的資料及面試情況呈分管副總審閱，并安排由副總經(jīng)理分別進行復(fù)試，經(jīng)復(fù)試認為可以試用者，由人力資源部出面通知應(yīng)聘者按規(guī)定時間前來辦理報到手續(xù)。 聯(lián)系方式： 招聘部門： 泰豪集團有限公司 聯(lián)系人： 劉箭鑫 聯(lián)系電話： 07918112116 電子郵件： 分析： （ 1）從該招聘實例可知：泰豪公司需要招聘經(jīng)濟學(xué)類等專業(yè)的本科以上人才，且有第二外語水平及一年工作經(jīng)驗者，熟悉辦公軟件等相關(guān)技術(shù)操作。 加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實習(xí)基地，并充分發(fā)揮他們的培訓(xùn)資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建設(shè)自己的培訓(xùn)基地、職校功能。實現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識的提高。 ： 員工培訓(xùn) 缺乏對公司實施具體的培訓(xùn)需求分析， 公司的員工培訓(xùn)沒有充分考慮員工的主觀愿望，導(dǎo)致不能充分實現(xiàn)員工培訓(xùn)的目的； 有些員工并不清楚自己的職業(yè)規(guī)劃，盲目的跟隨企業(yè)的培訓(xùn)而培訓(xùn)，造成不必要的資源浪費； 有時會出現(xiàn)培 訓(xùn)與工作相沖突的情況； 公司培訓(xùn)的內(nèi)容大部分關(guān)注的是新員工的就職培訓(xùn)和員工基本的職業(yè)技能的訓(xùn)練，這種短期的培訓(xùn)過多的著眼于短期任務(wù)的完成而忽略了整體的規(guī)劃。將 員工 現(xiàn)有的實際狀況與未來的職位需求進行比較，以確定 培訓(xùn)的必要性。模擬訓(xùn)練 — 以實際情況為基礎(chǔ)，讓學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能。 ： 可以進行綜合評分，來決定培訓(xùn)的結(jié)果，使員工覺得公平，公正，減少負面情緒； 對員工的培訓(xùn)評估結(jié)果作為績效考核的一項指標，從而影響員工月終的薪酬，通過這種 方法加大員工對培訓(xùn)的積極性和主動性； 建立有效的員工反饋機制，在一個階段的培訓(xùn)結(jié)束后，對員工的培訓(xùn)狀況進行跟蹤總結(jié)，一方面能夠使培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，另一方面也對今后的培訓(xùn)工作具有借鑒和指導(dǎo)意義。為了積極推動民族動漫產(chǎn)業(yè)和服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，加快南昌中國服務(wù)外包示范城市的建設(shè)，迅速在南昌市國家高新技術(shù)開發(fā)區(qū)服務(wù)外包示范園區(qū)建立一支 3000 人左右的一流動漫創(chuàng)作團隊，打造一支在全國乃至全球具有競爭力的“動漫紅軍”，從而做大做強江西的動漫產(chǎn)業(yè)。 泰豪集團證券部、人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門負責協(xié)助相關(guān)考核工作，包括相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供。 公司人力資源部門在薪酬與考核委員會的指導(dǎo)下負責具體的考核工作，保存考核結(jié) 果，并在此基礎(chǔ)上形成績效考核報告上交薪酬與考核委員會。 （ 5）重大事項減分：指被考核人考核期內(nèi)經(jīng)董事會薪酬與考核委員會認定由于其工作發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額較大或重大違紀行為，應(yīng)予減分，數(shù)值一般不超過 10 分。 （六） 考核結(jié)果反饋及應(yīng)用 1． 考核結(jié)果反饋 每次考核結(jié)束后，由薪酬與 考核委員會工作小組統(tǒng)一制作考核結(jié)果反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。 2） 部分實行內(nèi)部竟聘上崗。績效考核應(yīng)作為人員聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)、確定