【正文】 況； 公司培訓的內容大部分關注的是新員工的就職培訓和員工基本的職業(yè)技能的訓練，這種短期的培訓過多的著眼于短期任務的完成而忽略了整體的規(guī)劃。 目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能 。將 員工 現有的實際狀況與未來的職位需求進行比較，以確定 培訓的必要性。 ： 有一個系統的培訓方案，能夠評選出優(yōu)秀導師與員工，有利于激勵導師傳授技能與知識，培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，增強員工積極性，學院能夠自產人才，并且內部培訓形式多樣，在成本低的培訓情況下即內部培訓，員工能應用現有的資源，獲得更多的有關工作的知識與技能。模擬訓練 — 以實際情況為基礎，讓學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能。 （ 4）公司在員工培訓的過程中應分的尊重員工的個人需求，不應完全按照公司強制。 ： 可以進行綜合評分，來決定培訓的結果，使員工覺得公平，公正，減少負面情緒； 對員工的培訓評估結果作為績效考核的一項指標，從而影響員工月終的薪酬，通過這種 方法加大員工對培訓的積極性和主動性； 建立有效的員工反饋機制，在一個階段的培訓結束后，對員工的培訓狀況進行跟蹤總結，一方面能夠使培訓達到應有的效果，另一方面也對今后的培訓工作具有借鑒和指導意義。 該計劃是根據泰豪集團智能建筑電氣產業(yè)、計算機及軟件產業(yè)、動漫產業(yè)等“綠色崗位 ”的需求，向江西本地高校選拔 300 名相關專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)計劃。為了積極推動民族動漫產業(yè)和服務外包產業(yè)的發(fā)展，加快南昌中國服務外包示范城市的建設，迅速在南昌市國家高新技術開發(fā)區(qū)服務外包示范園區(qū)建立一支 3000 人左右的一流動漫創(chuàng)作團隊，打造一支在全國乃至全球具有競爭力的“動漫紅軍”，從而做大做強江西的動漫產業(yè)。 泰豪集團公 派留學生 20xx 年計劃派遣的歐洲高校有巴黎大學，巴黎高等商學院、曼徹斯特大學、馬賽大學、奧弗涅大學、法國國家電信學院等（具體派遣學院將根據公派留學生及學術簽證的實際條件做出調整。 泰豪集團證券部、人力資源部、財務部等相關部門負責協助相關考核工作，包括相關考核數據的搜集和提供。 （二） 績效考核計劃 1． 考核目的、原則 本辦法通過對公司高級管理人員、公司部門負責人、核算單位負責人及核心技術人員和業(yè)務骨干人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評價，進而積極地利用股權激勵機制，提高管理績效，實現公司和全體股東利益最大化。 公司人力資源部門在薪酬與考核委員會的指導下負責具體的考核工作，保存考核結 果，并在此基礎上形成績效考核報告上交薪酬與考核委員會。 (2) 工作能力：指被考核人完成相關工作應具備的各種專業(yè)能力、管理能 力等。 （ 5）重大事項減分：指被考核人考核期內經董事會薪酬與考核委員會認定由于其工作發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經濟損失數額較大或重大違紀行為，應予減分，數值一般不超過 10 分。 (五 )績效考核記錄 考核結束后，薪酬與考核委員會工作小組應保留績效考核所有考核記錄。 （六） 考核結果反饋及應用 1． 考核結果反饋 每次考核結束后，由薪酬與 考核委員會工作小組統一制作考核結果反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。 （七）泰豪集團績效管理一體化方式 泰豪集團在績效管理工作中實行一體化方法，采用關鍵績效指標法（ KPI）對事業(yè)部門和生產部門進行績效管理。 2） 部分實行內部竟聘上崗。并且忽略了考評后的面談工作。績效考核應作為人員聘用、職務升降、培訓、確定勞動報酬的依據。 本資料來 自 泰豪科技薪酬制度 （一）、公司制度及其優(yōu)缺點 宗旨：本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人 機制。 缺點： 主要體現的是薪酬的保障功能，其數額相對固定，對員工激勵作用不大 。 改進建議：建議取消，現在越來越多的公司已經取消了此公司制度。 缺點： 。碩士研究生畢業(yè)，雙學士畢業(yè) 3年并取得中級職稱，大學本科畢業(yè) 5 年以上并取得中級職稱，大專畢業(yè) 7年以上并取得中級職稱，中專畢業(yè) 15年以上取得中級職稱， 500 元 /月。 缺點： 不適合于競爭戰(zhàn)略的要求，因為雇員只要表現一般就可得到同樣的加 本資料來 自 薪。 年度獎金：職能系列和勤務系列員工年度 獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定，公式參見《泰豪集團股份有限公司績效考核手冊》。 分析：績 效 薪酬是對超額或出色完成任務的確認。 缺點： ，破壞員工之間的信任和團隊精神。 3．附加薪酬 加班工資：員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行 延長工作日時間加班工資按下列公式計算： 法定公休時間加班工資按下列公式計算： 法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算： 行車津貼：公司高級管理人 員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定% 150 ? ? 月規(guī)定平均上班小時數 月崗位工資 實 際加班小時數 % 200 ? ? 月規(guī)定平均上班小時數 月崗位工資 實際加班小時數 % 300 ? ? 月規(guī)定平均上班小時數 月崗位工資 實際加班小時數 本資料來 自 額行車津貼為 300 元；公司公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車里程超過 20xx 公里的部分，津貼標準 元 /公里（輛）。 缺點：由于本 企業(yè)針對個人進行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬 的發(fā)放不一定公平。 在電器產業(yè)的一些發(fā)展較早的部門，員工 認為薪酬較為穩(wěn)定，差別較小，績效薪酬制度實施的效果不佳，員工的積極性沒有充分調動，公司的資歷薪酬制度有待變革，一些老員工對公司貢獻不如一些資歷較淺的青壯年員工，但工資卻高很多，部分員工認為不公平，認為才能沒被肯定，導致人才流失。 泰豪的薪酬制度較為完善 ，但在某些制度上過于苛刻，比如附加薪酬方面的加班，在操作與實施上缺乏一定的靈活性。同時，感謝劉善慶、徐強兩位老師在活動公關方面給予的幫助。 人力資源調研組 。 目前我們正在籌備企業(yè)人力資源的調查活動，希望能以泰豪科技股份有限公司為案例，對泰豪科技的人力資源管理制度和理念，特別是員工招聘、培訓、績效考評以及人才戰(zhàn)略方面的基本情況作一些了解，希望您以及您所領導的泰豪科技的人力資源部門能夠給予我們相關的幫助。泰豪應不斷在原來 的基礎上對這項制度進行改進與完善，使薪酬制度與經營戰(zhàn)略相匹配，對員工做到最有效的“與時俱進”的管理和激勵。 還有一些部門在 績效評 價 上 存在主觀評價 ， 在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用 。 5 試用期薪酬 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 70%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資；試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的補貼，包括午餐補貼。 4．保健薪酬（福利薪酬） 派出人員的大項福利按公司總部有關規(guī)定統一執(zhí)行，具體包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目公司（或項目部或對外投資企業(yè)）的規(guī)定執(zhí)行。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值； ； 。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。 其它獎金：其它包括年度優(yōu)秀獎和單項獎，詳情參見公司有關規(guī)章制度。 改進建議：不能單憑資歷衡量一個人，主要還是要看能力，能力強，對公司貢獻大的應鼓勵，其工資不應低于那些只有資歷的員工。有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。 改進建議： 值； ，完善公司崗位的晉升制度。序列下面分等級。 優(yōu)點：有利于 企業(yè)穩(wěn)住員工，留住人才。病假事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月發(fā)放當地最低生活費。 考評者 應在第一時間將考核結果反饋給被考評者 ,聽取員工個人對考評結果的申訴 ,引導員工認清自身存在的不足 ,并共同分析原因 ,確定工作改進的措施和今后努力的方向。沒有充分利用考核結果對員工進行培訓和指導 ,很可能造成員工對考核并不十分關注的結果。 （九）評價與建議 ： 泰豪科技集團的績效考核采用的主要評價方式有主觀指標，也有一些客觀的指標 ,以客觀指標為主。 附表： 泰豪集團事業(yè)部 KPI 指標（部分） 指標類型 權重 考核指標 上期目 標 本期完 成值 指標說明 備注 財務類 30% 7% 成本下降率 6% 8% EBIT 20% 10% 銷售收入 主業(yè)收入 5% 管理費用 /預算 〈 =100% 管理費用 客戶類 8% 8% 客戶滿意度 85分 內部營運類 36% 5% 建立質量體系 ISO9000認證其他質量認證 評審未通過則 得分為 0 3% 項目完成率 90% 10% 訂單到達率 5% 揀貨準確率 無差錯撿貨的訂 單比率 準確訂單數 /訂單總數 3% 人均生產率提高率 ORDERLINE/(有效工作時間 *人數 ) 10% 貨損率 按每個訂單進行 統計 ※ 重大傷亡 /安全事故 一票否 決 按照法律法規(guī)進 行界定 學習發(fā)展類 26% 5% 人均培訓時間 部門安排和人力資源部組織的培訓 由事業(yè)部上報培訓計劃給人力資源部 4% 員工對本部門 的滿意度 85% 3% 與本職工作相關的合理化建議 與本職工作相關的有利于工作流程優(yōu)化的建議的采納數 4% 關鍵員工的保 有率 100% 公司 D 類員工保有率 4% 關鍵人才的培養(yǎng) 企業(yè)技術和業(yè)務骨干或中高級管理人員 關鍵人才 認定方法見附錄 6%