【正文】 核心技術(shù)創(chuàng)建 知識創(chuàng)新 ,提升核心競爭力的技術(shù) 核心技術(shù)認定 方法見附錄 泰豪集團電機電源部 KPI 考核 (部分 ) 權(quán)重 考核指標 上期目標 本期完成 值 指標說明 備注 8% 生產(chǎn)計劃完成率 100% 實際產(chǎn)量 /計劃產(chǎn)量 =a% 15% 產(chǎn)品質(zhì)量合格率（庫存 抽檢） 98% 合格產(chǎn)品量 /產(chǎn)品總量=a% 10% 系統(tǒng)人力成本 人力成本費用額 /當月銷售收入 =a% 12% 產(chǎn)品出品率 99% 產(chǎn)品產(chǎn)量 /耗用原料總量 =a% 10% 存貨周轉(zhuǎn)率 75% （銷售成本 制造費用）/存貨平均余額 =a% 8% 庫存損耗率 3% 當月盤點差異額 /當月周轉(zhuǎn)總額 =a% 7% 制程合格率 97% 制程合格批次 /總批次=a% 30% 目標制造成本 制造系統(tǒng)成本 /當月銷售收入 =a% 100% 制造部門定量指標 10% 計劃管理改善的有效性 考核制度 ,檢查報表 10% 生產(chǎn)管理改善的有效性 考核制度 ,檢查現(xiàn)場 ,評估效果 10% 倉儲管理改善的有效性 考核制度 ,檢查現(xiàn)場 ,檢查帳表 ,評估效果 10% 制程品質(zhì)控制的有效性 考核過程 ,評審結(jié)果 ,統(tǒng)計異常 ,分析投訴和退貨 10% 工藝管理與控制體系改 善的有效性 評審制度和技術(shù)文件 ,考核過程 ,評估效果 10% 設(shè)備管理改善的有效性 評審制度 ,考核過程 ,評估效果 10% 作業(yè)研究與勞動效率提 高的有效性 統(tǒng)計、分析數(shù)據(jù) ,評報告 ,考核結(jié)果 100% 制造部門定性指標 5% 來料合格率 96% 合格來料批次 /來料總批次 =a% 35% 產(chǎn)品合格率 98% 合格產(chǎn)品量 /產(chǎn)品總量=a% 10% 退貨檢驗率 99% 48小時內(nèi)檢驗退貨量 /退貨總量 =a% 15% 來料檢驗準確率 100% 準確批次 /合格檢驗批次 =a% 5% 制程合格率 97% 合格批次 /指令單總批次 15% 制程檢驗準確率 98% 準確批次 /合計檢驗批次 =a% 15% 部門目標費用率 89% 實際費用 /當月銷售收入 =a% 100% 檢測部門考核指標 （八） 激勵措施 泰豪科技倡導“先做人、后做事”，信奉“以人為本”的人才觀， 能者上、庸者讓 ，積極探索并實施有效的績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制，力求“人盡其才、才盡其用”。 3． 考核結(jié)果應用依據(jù) 本辦法做出的考核結(jié)果將作為確定被考核的激勵對象是否滿足行權(quán)條件的依據(jù)。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重 新記錄，須由當事人簽字。公司高級管理人員由董事會考核，公司核心技術(shù)（業(yè)務）人員由公司總經(jīng)理負責考核并將考核結(jié)果報公司董事會審定，公司下屬子公司高級管理人員由該子公司總經(jīng)理考核并將考核結(jié)果報公司董事審定。包括職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)精神等。 公 司董事會負責本辦法的審批。 2． 考核對象 (1)公司高級管理人員； (2)公司部門負責人； (3)公司核算單位負責人及核心技術(shù)人員和業(yè)務骨干人員。 考核工作組織 公司人力資源部、財務部負責考核數(shù)據(jù)的收集、匯總、整理和提供，人力資源 部負責具體的考核工作，保存考核結(jié)果，并將相關(guān)考核結(jié)果上報薪酬與考核委員會審核 。為了充分發(fā)揮員工的特長和潛能、體現(xiàn)員工的價值，完善員工職業(yè)生涯管理，泰豪科技集團建立以業(yè)績考核為主的價值評價體系和動態(tài)管理體系，使企業(yè)的人力資源始終處在良性的循環(huán)體系之中 。 （ 3）“ 公派留學生計劃”。實訓成績合格者，與泰豪集團簽訂就業(yè)協(xié)議，成為泰豪正式員工。江西省工商聯(lián)主席、泰豪集團董事長黃代放表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節(jié)的弊端而推行的。 （六）培訓效果評估分析 1．評估方法 層次 主要內(nèi)容 評估重點 衡量方法 反應層 內(nèi)容、 講師、 方法、 材料、 設(shè)施、 場地、 報名的程序等 是否喜歡該培訓課程？ 課程對受訓者是否有用？ 對培訓講師及培訓設(shè)施等有何意見？ 課堂反應是否積極？ 問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談，采用 5 分法(極好、 很好、 好、 一般、差 ) 學習層 知識、技能 在培訓項目中學到了什么？ 學習過程是否滿？ 培訓過程中實施的具體手段 、方法是否合理、 有效？ 考試、 演示、 講演、 討論、 角 色扮演等多種方式 行為層 衡量培訓前后工作能力的表現(xiàn) 受訓者在學習上是否有改 受訓者在工作中是否用到培訓內(nèi)容？ 觀察、 主管的評價、 客客戶的評價、 同事的評價等方式 結(jié)果層 工作積極性 工作起來是否比以前更愉快？ 采取成本 — — 收益分析法做定量分析 ： 評估制度設(shè)計的很詳細，具體，考核指標設(shè)計很合理，涉及的方面很多，選定的考核人員的覆蓋面也很廣，能全方位的對員工表現(xiàn)進行觀察，可得出一個合理的評估結(jié)果同時也可消除或減少個人偏見。 例如，行為模仿 — 通過向?qū)W員展示服務行為的范本，并由指導者對其行為提供反饋，使學員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為的要求，提高學員的行為能力，是學員能更 好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。 ： （ 1） 增加適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓。 了解員工的情況與意愿，減少員工的不滿，加強員工的歸屬感。 （ 3）人員分析。 通過對 一覺 的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境 （內(nèi)部和外部） 等因素的分析，準確地找 泰豪 存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方 法。 在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。 公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。公司應建立完善自己的職工培訓機構(gòu)及場所 (如職工大學、職業(yè)技術(shù)學校 )，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。 確保培訓經(jīng)費投入的落實。選擇最佳的方法和 形式，組織開展培訓。 培訓的原則和形式。 加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。 （ 2）建議：泰豪公司應該多舉辦幾次大型招聘會，面向應屆畢業(yè)大學生，網(wǎng)羅真正有能力、有專業(yè)知識的高素質(zhì)人才。 附：泰豪公司招聘案例 招聘基本信息 基本信息 發(fā)布日期： 20xx0202 截止時間： 職位類別： 金融 /保險 行業(yè)： 其他行業(yè) 招聘人數(shù)： 1 月薪： 1500－ 20xx 工作地點： 南昌市 工作類型： 全職 性別： 女 工作經(jīng)驗 一年 年齡上限： 30 年齡下限： 20 學歷要求： 本科 需求專業(yè)： 經(jīng)濟學類 外語： 英語 外語水平： 第二外語： 英語 外語水平： 職位描述及應聘須知： 部門會議記錄并形成會議紀要； 負責部門的所有不定期客戶的接待工作； 負責部門文件（含郵件、傳真文件）的復印、編號、收發(fā)、歸檔管理工作； 定期維護、保養(yǎng)話機，并保持辦公室清潔安靜； 其它產(chǎn)業(yè)日常的行政工作。 所有員工 進入公司，必須經(jīng)過試用。并注意了解員工的思維與企業(yè)之間的差別，重點選擇跟企業(yè)價值觀相同的員工，這樣有利于以后 更大膽的培訓和更好的留住員工。 南昌國家高新技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會、南昌市對外貿(mào)易經(jīng)濟合作委員會、江西泰豪集團笛卡傳媒有限公司決定在全國范圍內(nèi)選拔 1200 名優(yōu)秀動漫專業(yè)應屆大學畢業(yè)生，安排在江西地區(qū)的動漫企業(yè)和南昌國際動漫產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)工作，年薪不低于 4 萬 。實訓成績合格者，與泰豪集團簽訂就業(yè)協(xié)議，成為泰豪正式員工。 “ 泰豪綠色人才計劃 ” 開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓的針對性和有效性的指導思想，通過有效開展實訓，積極推動江西應屆大學生就業(yè)。 （四）招聘過程 1．基本流程 泰豪集團大人才招聘基本流程如下：應聘者遞交申請材料、填寫報名表→職業(yè)潛力測試、筆試、面試→崗位技能、崗位職責、職業(yè)素養(yǎng)→頂崗實習、實訓項目→實訓考核、簽訂正式就業(yè)協(xié)議 基本流程圖 （ 1） 提出需求 一般情況下，用人需求由泰豪集團的用人部門提出，但需要其上級主管及人力資源部門的負責人對其需求進行分析與判斷。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。江西省工商聯(lián)主席、泰豪集團董事長黃代放表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節(jié)的弊端而推行的 ,打算 向江西本地高校選拔 300 名相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)計劃。 缺點：招聘成本較高。 （ 3）分析 ① 公司要不斷在員工發(fā)展上進行大投入，保證人才供應； ② 要確定前任離開（包括調(diào)動、離職等 ）的真正原因，為接下來的內(nèi)部任用做好準備工作； ③ 做好工作分析。企業(yè)對于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握； 。 常年需求和儲備以下人才：有相應經(jīng)歷，可主持研發(fā)項目的中高級工程技術(shù) 人士；三年以上從業(yè)經(jīng)歷，能提出解決方案的營銷人士；有上市公司或大型企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷的財務管理人士；有實踐操作經(jīng)驗的中高層經(jīng)營管理人士；有大型 企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的人力資源師。 （二）招聘標準 ? 責任心強、富有進取創(chuàng)新精神，具有較強的團隊合作意識 ? 品行端正，具備良好的職業(yè)道德和品行操守 ? 身體健康、心理素質(zhì)良好 ? 具備統(tǒng)招本科及以上學歷，年齡 40 歲以下（學歷及工作經(jīng)驗上特別優(yōu)秀者可適當放寬年齡要求） （三）招聘渠道 內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。公司股東大會、董事會、各經(jīng)營層 職責明確，管理人員勤勉盡責，各產(chǎn)業(yè)部門工人工作認真積極，確保了公司安全、穩(wěn)定、健康、持續(xù)發(fā)展。堅持開展“我與公司”的學習討論活動，提升員工的基本素質(zhì)和責任意識。在智能建筑