【正文】 業(yè)在市場經濟中具有歷史必然性和普遍性意義。在這種產權制度安排下，企業(yè)勞資雙方處于對立地位，外來者和企業(yè)員工在薪酬待遇、晉升等方面會不知不覺中受到不公平的對待。這一現象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢。對于民營企業(yè)來說，特別是民營高科技企業(yè)，為了維護和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。 組織修煉，努力建構學習型組織隨著“資本雇傭知識”向“知識雇傭資本”的轉變，知識成為民營企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的源泉，擁有創(chuàng)造性能力的員工成為企業(yè)價值增值的基礎。民營企業(yè)的員工往往都具有較強的心理個性，他們對知識、個體和事業(yè)成長地不懈追求，超過了他們對組織目標實現的追求。頂級管理、技術、營銷崗位高級管理、技術、營銷崗位中級技術、管理、營銷崗位初級技術、管理、營銷崗位 現代企業(yè)員工職業(yè)通道從上圖可以看出，幾種階梯層級結構是平等的，對每一個技術等級都有其對應的管理等級。在這種企業(yè)，“打工”的感覺和思想在員工身上表現得十分清楚。有許多民企在中國迅速壯大但又很快破產倒閉，陷入困境，比如沈陽飛龍，巨人集團以及三株等。精神層是企業(yè)文化的核心層，它主要包括企業(yè)價值觀、經營理念、企業(yè)道德、員工精神狀態(tài)等。所以作為企業(yè)，要在這方面積極提供條件，鼓舞員工下班后投入到積極性的休息中，豐富員工的業(yè)余文化生活，保證員工有一個健康的身體素質。下面把重點轉向民營企業(yè)的外在薪酬設計上，首先論述其現金計劃薪酬的設計。這樣，員工實際薪酬將由以下三大板塊組成：一是，相對穩(wěn)定的基本薪酬；二是，“泛愛主義”或人人有份的獎酬；三是，杰出員工分享的公司利潤。計時制是根據工作時間持續(xù)的長短確定員工薪酬的計酬制度，作為計酬的時間單位可以是年、月、周、日、小時等。（4）分紅制。但民營企業(yè)管理人員的獎酬一般來說要高于一線員工。從股權激勵責任基礎與證券市場的關系角度來分析不同股權激勵的效應。從社會收入分配制度來說，人們都愿意為自己工作，擁有自己所創(chuàng)造的財富，這就需要激勵機制。一般的股票期權具有5~10年的期限，通常是10年。目前國內已形成“武漢模式”、“北京模式”和“上海模式”三種典型模式。所謂管理者收購，主要是指公司中中層以上的管理人員或核心技術人員通過適當的制度安排和機制設計，持有本公司的一定比例的股權，以改善其收入結構、賦予其剩余索取權，從而激勵其采取有利于維持公司長期經營業(yè)績的行為?！疤摂M股票”并非是真實的股票，而是一種推遲支付的報酬形式。民營企業(yè)的薪酬改革當然也要根據自己的實際情況，選擇適合本企業(yè)的股權激勵模式。其次，可以把計劃實施的對象分幾步來逐步實現。再次，在實施期權計劃時，也可以先設計公司上市前每次僅對公司核心人員推出少量期權，其額度控制在公司總股份的5%以內；待條件進一步成熟，公司上市后，每次按市場價格推出較多的期權，但其額度一般也不應超過總股份的10%。對于大多數民營企業(yè)來說，由于其規(guī)模、性質、行業(yè)的限制，即使在條件成熟時，也尚只能采用上述模式中的員工持股計劃和股票期權計劃，至于管理者收購和虛擬股票期權，民營企業(yè)在作決策更是要謹慎行之。從公司的角度來看，與實際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢：（1）與授予員工實際股票相比，公司在虛擬股票計劃的設計時有更多的靈活性。所謂“現代企業(yè)”干脆就是“由一組支薪的中、高層經理所管理的多單位企業(yè)”。根據《公司法》的規(guī)定，上市公司的股票除注銷外是不能回購的，上市公司也沒有庫存股票帳戶，這基本上斷絕了期權股票的兩個主要來源14。股票期權被證明是一種激勵員工的通行方式，尤其是當公司缺乏足夠的現金來支付員工的高工資時。長期以來，由于我國沒有明確的法律法規(guī)對員工持股的管理和運作進行指導和規(guī)范，因此，隨著時間的推移，內部職工股內在的缺陷和弊端逐漸暴露出來。 各股權激勵模式的比較激勵模式優(yōu) 點缺 點適合的企業(yè)類型（Stock Option）充分利用資本市場的有效性和放大作用我國資本市場為弱有效性市場，股價和經營者業(yè)績關聯不大；高管拋售股票受到限制；手續(xù)煩瑣，需報證券監(jiān)管部門批示初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值的過程中，人力資本的增值因素效果明顯的公司2. 虛擬股票（Phantom Stock）虛擬股票發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權結構，無須證監(jiān)會批示，只需股東大會通過即可公司的現金壓力較大，虛擬股票的行權價和拋售時的價格確定難度較大現金流量比較充裕的非上市公司和上市公司3. 股票增值權（Stock Appreciation Rights）激勵對象無須現金付出；無須證監(jiān)會審批資本市場的弱有效性使股價和經營者業(yè)績關聯不大；公司的現金壓力較大現金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司4. 業(yè)績股票（Performance Stock）激勵高管人員努力完成業(yè)績目標，實現股東和高管的雙贏；無須證監(jiān)會批示，只需股東大會通過即可業(yè)績目標確定的科學性很難保證，容易導致高管人員為獲取業(yè)績股票而弄虛作假；高管人員拋售股票受到限制業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團公司、子公司5. 儲蓄—股票參與計劃（Saving Stock Participate Plan）吸引和留住高素質的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機會；無須證監(jiān)會審批激勵力度可能不夠，有平均化和福利化傾向，激勵作用較小高科技上市公司及其子公司；創(chuàng)業(yè)板上市公司及其子公司6. 限制性股票計劃（Restricted Stock Plan）激勵對象一般不需付錢購買；可以激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到長期戰(zhàn)略目標中；無須證監(jiān)會審批業(yè)績目標或股價目標的科學確定困難；現金流壓力較大業(yè)績不佳的上市公司；產業(yè)調整期的上市公司；初創(chuàng)立的非上市公司7. 延期支付計劃（Deferred Compensation Plan）鎖定時間長，減少了經營者的短期行為；計劃可操作性強，無須證監(jiān)會審批高管人員持股數量較少，難以產生較大的激勵力度；二級市場有風險，經營者不能及時把薪酬變現業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團公司、子公司8. 帳面價值增值權（Net Asset Appreciation Rights）激勵效果不受股票價格異常波動的影響；激勵對象無須現金付出；無須證監(jiān)會審批每股凈資產的增加幅度有限，沒有充分利用資本市場的放大作用，難以產生較大的激勵作用現金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司資料來源：吳叔平，——，從管理者范圍和持股情況來說，：管理者員工現實股權控股管理者收購（MBO）員工收購（EBO）持股員工持股計劃（ESOP）、股份合作制股票期權管理者股票期權（ESO）員工股票期權從公開披露的信息看，目前國內上市公司實行的股權激勵制度有多種模式。短期報酬計劃主要是指年度獎金。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計算方法，只是基本計算方法的補充方法，但它對于民營企業(yè)來說，有時卻能起到意想不到的效果。設員工的薪酬為P，完成的產品數量為Q，每單位產品的薪酬