【正文】 業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中具有歷史必然性和普遍性意義。在這種產(chǎn)權(quán)制度安排下，企業(yè)勞資雙方處于對(duì)立地位，外來者和企業(yè)員工在薪酬待遇、晉升等方面會(huì)不知不覺中受到不公平的對(duì)待。這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢(shì)。對(duì)于民營企業(yè)來說，特別是民營高科技企業(yè)，為了維護(hù)和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。 組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織隨著“資本雇傭知識(shí)”向“知識(shí)雇傭資本”的轉(zhuǎn)變，知識(shí)成為民營企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的源泉，擁有創(chuàng)造性能力的員工成為企業(yè)價(jià)值增值的基礎(chǔ)。民營企業(yè)的員工往往都具有較強(qiáng)的心理個(gè)性，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長地不懈追求，超過了他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。頂級(jí)管理、技術(shù)、營銷崗位高級(jí)管理、技術(shù)、營銷崗位中級(jí)技術(shù)、管理、營銷崗位初級(jí)技術(shù)、管理、營銷崗位 現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)通道從上圖可以看出，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)是平等的，對(duì)每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)。在這種企業(yè)，“打工”的感覺和思想在員工身上表現(xiàn)得十分清楚。有許多民企在中國迅速壯大但又很快破產(chǎn)倒閉，陷入困境，比如沈陽飛龍，巨人集團(tuán)以及三株等。精神層是企業(yè)文化的核心層，它主要包括企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)道德、員工精神狀態(tài)等。所以作為企業(yè)，要在這方面積極提供條件，鼓舞員工下班后投入到積極性的休息中，豐富員工的業(yè)余文化生活，保證員工有一個(gè)健康的身體素質(zhì)。下面把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向民營企業(yè)的外在薪酬設(shè)計(jì)上，首先論述其現(xiàn)金計(jì)劃薪酬的設(shè)計(jì)。這樣，員工實(shí)際薪酬將由以下三大板塊組成：一是，相對(duì)穩(wěn)定的基本薪酬；二是，“泛愛主義”或人人有份的獎(jiǎng)酬；三是，杰出員工分享的公司利潤。計(jì)時(shí)制是根據(jù)工作時(shí)間持續(xù)的長短確定員工薪酬的計(jì)酬制度，作為計(jì)酬的時(shí)間單位可以是年、月、周、日、小時(shí)等。（4）分紅制。但民營企業(yè)管理人員的獎(jiǎng)酬一般來說要高于一線員工。從股權(quán)激勵(lì)責(zé)任基礎(chǔ)與證券市場(chǎng)的關(guān)系角度來分析不同股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)。從社會(huì)收入分配制度來說，人們都愿意為自己工作，擁有自己所創(chuàng)造的財(cái)富，這就需要激勵(lì)機(jī)制。一般的股票期權(quán)具有5~10年的期限，通常是10年。目前國內(nèi)已形成“武漢模式”、“北京模式”和“上海模式”三種典型模式。所謂管理者收購，主要是指公司中中層以上的管理人員或核心技術(shù)人員通過適當(dāng)?shù)闹贫劝才藕蜋C(jī)制設(shè)計(jì)，持有本公司的一定比例的股權(quán)，以改善其收入結(jié)構(gòu)、賦予其剩余索取權(quán)，從而激勵(lì)其采取有利于維持公司長期經(jīng)營業(yè)績的行為。“虛擬股票”并非是真實(shí)的股票，而是一種推遲支付的報(bào)酬形式。民營企業(yè)的薪酬改革當(dāng)然也要根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇適合本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式。其次，可以把計(jì)劃實(shí)施的對(duì)象分幾步來逐步實(shí)現(xiàn)。再次，在實(shí)施期權(quán)計(jì)劃時(shí)，也可以先設(shè)計(jì)公司上市前每次僅對(duì)公司核心人員推出少量期權(quán)，其額度控制在公司總股份的5%以內(nèi)；待條件進(jìn)一步成熟，公司上市后，每次按市場(chǎng)價(jià)格推出較多的期權(quán)，但其額度一般也不應(yīng)超過總股份的10%。對(duì)于大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于其規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)的限制，即使在條件成熟時(shí)，也尚只能采用上述模式中的員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃，至于管理者收購和虛擬股票期權(quán)，民營企業(yè)在作決策更是要謹(jǐn)慎行之。從公司的角度來看，與實(shí)際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢(shì)：（1）與授予員工實(shí)際股票相比，公司在虛擬股票計(jì)劃的設(shè)計(jì)時(shí)有更多的靈活性。所謂“現(xiàn)代企業(yè)”干脆就是“由一組支薪的中、高層經(jīng)理所管理的多單位企業(yè)”。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，上市公司的股票除注銷外是不能回購的，上市公司也沒有庫存股票帳戶，這基本上斷絕了期權(quán)股票的兩個(gè)主要來源14。股票期權(quán)被證明是一種激勵(lì)員工的通行方式，尤其是當(dāng)公司缺乏足夠的現(xiàn)金來支付員工的高工資時(shí)。長期以來，由于我國沒有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和運(yùn)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，因此，隨著時(shí)間的推移，內(nèi)部職工股內(nèi)在的缺陷和弊端逐漸暴露出來。 各股權(quán)激勵(lì)模式的比較激勵(lì)模式優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適合的企業(yè)類型（Stock Option）充分利用資本市場(chǎng)的有效性和放大作用我國資本市場(chǎng)為弱有效性市場(chǎng)，股價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績關(guān)聯(lián)不大；高管拋售股票受到限制；手續(xù)煩瑣，需報(bào)證券監(jiān)管部門批示初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值的過程中，人力資本的增值因素效果明顯的公司2. 虛擬股票（Phantom Stock）虛擬股票發(fā)放不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，無須證監(jiān)會(huì)批示，只需股東大會(huì)通過即可公司的現(xiàn)金壓力較大，虛擬股票的行權(quán)價(jià)和拋售時(shí)的價(jià)格確定難度較大現(xiàn)金流量比較充裕的非上市公司和上市公司3. 股票增值權(quán)（Stock Appreciation Rights）激勵(lì)對(duì)象無須現(xiàn)金付出；無須證監(jiān)會(huì)審批資本市場(chǎng)的弱有效性使股價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績關(guān)聯(lián)不大；公司的現(xiàn)金壓力較大現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司4. 業(yè)績股票（Performance Stock）激勵(lì)高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)股東和高管的雙贏；無須證監(jiān)會(huì)批示，只需股東大會(huì)通過即可業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，容易導(dǎo)致高管人員為獲取業(yè)績股票而弄虛作假；高管人員拋售股票受到限制業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團(tuán)公司、子公司5. 儲(chǔ)蓄—股票參與計(jì)劃（Saving Stock Participate Plan）吸引和留住高素質(zhì)的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機(jī)會(huì)；無須證監(jiān)會(huì)審批激勵(lì)力度可能不夠，有平均化和福利化傾向，激勵(lì)作用較小高科技上市公司及其子公司；創(chuàng)業(yè)板上市公司及其子公司6. 限制性股票計(jì)劃（Restricted Stock Plan）激勵(lì)對(duì)象一般不需付錢購買；可以激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到長期戰(zhàn)略目標(biāo)中；無須證監(jiān)會(huì)審批業(yè)績目標(biāo)或股價(jià)目標(biāo)的科學(xué)確定困難；現(xiàn)金流壓力較大業(yè)績不佳的上市公司；產(chǎn)業(yè)調(diào)整期的上市公司；初創(chuàng)立的非上市公司7. 延期支付計(jì)劃（Deferred Compensation Plan）鎖定時(shí)間長，減少了經(jīng)營者的短期行為；計(jì)劃可操作性強(qiáng)，無須證監(jiān)會(huì)審批高管人員持股數(shù)量較少，難以產(chǎn)生較大的激勵(lì)力度；二級(jí)市場(chǎng)有風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營者不能及時(shí)把薪酬變現(xiàn)業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團(tuán)公司、子公司8. 帳面價(jià)值增值權(quán)（Net Asset Appreciation Rights）激勵(lì)效果不受股票價(jià)格異常波動(dòng)的影響；激勵(lì)對(duì)象無須現(xiàn)金付出；無須證監(jiān)會(huì)審批每股凈資產(chǎn)的增加幅度有限，沒有充分利用資本市場(chǎng)的放大作用，難以產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司資料來源：吳叔平，——，從管理者范圍和持股情況來說，：管理者員工現(xiàn)實(shí)股權(quán)控股管理者收購（MBO）員工收購（EBO）持股員工持股計(jì)劃（ESOP）、股份合作制股票期權(quán)管理者股票期權(quán)（ESO）員工股票期權(quán)從公開披露的信息看，目前國內(nèi)上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度有多種模式。短期報(bào)酬計(jì)劃主要是指年度獎(jiǎng)金。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法，只是基本計(jì)算方法的補(bǔ)充方法，但它對(duì)于民營企業(yè)來說，有時(shí)卻能起到意想不到的效果。設(shè)員工的薪酬為P，完成的產(chǎn)品數(shù)量為Q，每單位產(chǎn)品的薪酬