【正文】 行溝通。2．通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。各分組選項基本趨勢一致,相對而言,天房物業(yè)更能按照績效目標考核，而華博工作述職法、量表評定法比例相對較高。①部分部門考核依據(jù)不清晰：領導直接派發(fā)指標通知，提前不溝通協(xié)商；經(jīng)濟指標不做調查研究，硬性派發(fā)，全憑領導主觀臆斷；考核影響積極性，指標過高，無法達到。對績效管理的認知呈現(xiàn)多元化和差異化，缺乏規(guī)范化，因而績效管理意識難以統(tǒng)一。（依據(jù)圖33332分析可知）圖331 非住宅項目圖332 住宅項目（3）天房員工多傾向于通過與直接上級溝通和績效考核培訓的渠道了解績效考核制度的相關規(guī)定，而華博操作崗員工更傾向于新員工入職培訓的方式。通過問卷調查所做的定量分析，為公司績效管理現(xiàn)狀及與問題分析與診斷提供了直接依據(jù)。隨著企業(yè)規(guī)模迅速發(fā)展壯大，企業(yè)管理的問題也日益突出，特別是企業(yè)的績效管理亟待提高。 該體系具有兼顧短期績效和長期戰(zhàn)略目標，引導企業(yè)戰(zhàn)略進行調整的優(yōu)點。他對于企業(yè)控制、約束經(jīng)營行為，傳播企業(yè)效率起到重要的作用。（二）績效管理的內容 績效管理是一個系統(tǒng)的、完整的管理過程，包括：績效計劃的制定、績效計劃的實施與管理、績效評估、績效反饋面談、評估結果的運用。在新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)面對復雜多變的形勢，企業(yè)的績效管理體系必須進行調整，戰(zhàn)略性的績效考核成為主流意識，并且其考核內容也呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：（1）績效管理被納入戰(zhàn)略管理全過程；（2）注重反映利益相關者的需求；（3）財務指標與非財務指標相結合；（4）結果考核與實時動態(tài)過程考核相結合（5）注重對知識與智力資本等無形資產(chǎn)的考核；（6）注重對企業(yè)整體企業(yè)流程的考核。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎；其次，績效管理結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效管理缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質對績效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質的要求來進行；通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。同時績效考核前的溝通輔導，考核后的結果運用和反饋改進也是極為必要的環(huán)節(jié)?？冃в媱澋膶嵤┡c管理績效計劃的制定績效反饋面談績效評估評估結果的運用績效管理循環(huán)圖2—1績效管理流程圖 資料來源：作者根據(jù)參考資料整理所得（三）平衡計分卡（BSC）平衡計分卡的含義 平衡計分卡（Balanced 關鍵績效指標法是對傳統(tǒng)績效理念的創(chuàng)新，是將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術目標，是一套衡量、反應、評估企業(yè)業(yè)務狀況的可量化的關鍵性指標，通過KPI的引導，使員工個人工作目標、職能工作目標與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標之間達到同步。三、天津天房物業(yè)管理有限公司績效管理現(xiàn)狀及問題分析（一）企業(yè)簡介 天津市天房物業(yè)管理有限公司（以下簡稱天房物業(yè)）成立于2001年，注冊資本2000萬元，是天津市房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營集團下屬子公司。本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從天房物業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀入手，通過對該公司績效管理問題的診斷，使企業(yè)充分認識到在績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，應用績效管理的相關理論與思想對原有績效管理體系進行調整，以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，促進員工成長使企業(yè)得意持續(xù)發(fā)展。見附表1。非住宅項目中以新員工培訓為主，環(huán)渤海項目及師大項目同時進行了績效培訓，機場項目較多采用的溝通渠道與其它員工溝通。各項目/部門員工對績效考核制度的了解情況存在較大差異，體現(xiàn)部門/項目負責人績效管理的工作完成的差異。②部分職能部門認為績效考核主觀性較強：不清楚績效考核指標；指標未下達到基層員工，只到部長級；職能部門的考核指標可操作性差。（2）天房物業(yè)內部選擇較為一致。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。168。它通過部門的任務達成情況評價與相關部門評價相結合的方式，在對天房物業(yè)部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價?？冃ЧべY=季度績效分數(shù)/100*績效工資基數(shù)（2）員工崗績效考核結果運用員工崗季度績效工資與個人考核分數(shù)和部門考核分數(shù)掛鉤。但在實際的應用中還應注意一些問題，企業(yè)內部要加強對平衡計分卡及績效管理過程的宣傳溝通和培訓。劍. 北京：清華大學出版社，2008，65~78[6] —：，34～38[7] 饒藍，方勤敏，總第227期，57～59[8] ，2004,24～27[9] 王金蘭，2010年第二期上，56～58外文文獻:[1] ：：中國人民大學出版社，2001，343[2] (美)尼爾斯約蘭 □ 公司制度執(zhí)行情況 □ 人緣 □ 其他____________您認為根據(jù)現(xiàn)有的指標、項目進行考核，能反映出您的真實工作效率嗎？□ 能夠正確反映 □ 能夠部分反映 □ 不是很能反映 □ 反映不了您的收入增長同您的績效相關聯(lián)。 □ 每周一次左右 □ 每季度一次 □ 半年一次，或更長時間1您希望管理者給您提供哪些方面的反饋信息？（可多選） □ 同意 □ 基本同意 □ 比較不同意 □ 不同意1公司目前 考核所采用的方法是：□ 工作述職法 □ 根據(jù)工作績效目標考核 □ 量表評定法 □ 其他____________1公司對員工的考核周期： □ 月度 彼得里，簡同時平衡計分卡的績效管理過程必須建立在清晰明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，并得到企業(yè)高層管理者的廣泛支持。(2)內部待崗或辭退人力資源部門在每年年度考核結束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會決定。部門績效考核的結果將與部門管理者季度績效結果保持一致關系，同時也與部門成員的績效結果有直接聯(lián)系。168。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。5．通過對各部門及個體的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。華博內分崗，內勤，秩序，保潔更多依賴量表評定法，而管理員、客服中根據(jù)績效目標考核所占比例超過80%，內勤和維修也達到70% 。（資料來源：關鍵人物深度訪談）考核指標設定中業(yè)績、態(tài)度和公司制度的執(zhí)行值得關注?？冃Ч芾碇贫鹊呢瀼赝緩降牟町惢禾旆课飿I(yè)管理崗員工主要通過與上級溝通和績效培訓了解績效制度，而職員也會通過與其他職員的溝通這種非正式方式了解制度，因而制度的規(guī)范性得不到保障，同時對各層級管理者的績效溝通水平與管理水平提出更高要求；華博金翔操作崗員工了解考核的主要渠道為新員工培訓。天房美域新員工培訓做得較好，明筑軒則依賴員工手冊。在本次調查中，該方法主要應用于對公司績效管理現(xiàn)狀分析與診斷，收集資料包括：天房物業(yè)管理有限公司職能部室招聘人員薪酬體系、天房物業(yè)管理有限公司績效考核辦法、9~27部門