關于員工滿意度的調查問卷(完整版)
【正文】 解決的方案，從而促使企業(yè)有針對性地改善管理，達到提高企業(yè)業(yè)績的最終目標。 目前狀況 0 1 2 3 4 5 6. 6 部門有人鼓勵我的發(fā)展。選擇的分數(shù)越高代表您越贊同問題的描述，分數(shù)越低代表您越不贊同問題的描述。選擇結果只代表您認為現(xiàn)在頻道或團隊所處狀態(tài)。 目前狀況 0 1 2 3 4 5 7. 7 在工作中，我覺得我的意見受到重視。但是員工滿意度調查是一項復雜的、專業(yè)的工作，如果操作不當，那么無疑會使調研的有效性蒙上陰影。 回答：這個問題不光你原來服務的那家公司遇到過, 也是其它許多公司常常面臨的兩難問題。將個人背景信息的調查放在問卷的最后部分可以提高問卷的回收率和答卷的質量。 衡量滿意度的指標有很多, 但首先要明確兩類工作滿意度指標: 整體工作滿意度和對于工作各個方面的滿意度(如薪酬滿意度)。3. 一般而言，我喜歡在這里工作。 問題：滿意的員工＝敬業(yè)的員工嗎？滿意度是否越高越好？ 回答：滿意度與敬業(yè)度是兩個不同的概念。 問題：梁老師,其基本邏輯關系是: 滿意的員工導致滿意的顧客, 滿意的顧客則帶來滿意的利潤。 觀察長期的發(fā)展趨勢3. 最后一種GPS調查始于2001年,IBM公司總部每2個月通過公司內部網(wǎng)絡在70多個國家用13種語言進行的調查, 目的是幫助公司最高層及時做出正確的商業(yè)決策。 根據(jù)關鍵驅動因素分析以及其它調查結果，確定主要管理改進問題 制定管理改進計劃并落實執(zhí)行 他們一定要積極參與到整個員工滿意度調查過程中去，并給予相應的指導，根據(jù)調查結果負責制定出適當?shù)男袆痈倪M計劃。 3.在進行調查之后，公司應該根據(jù)調查和診斷結果采取切實有效的措施改進管理工作，并定期進行跟蹤和效果檢查，必要時及時調整。 對于薪酬滿意度較低的企業(yè), 薪酬調查的結果往往不一定是很低的。 問題：您好! 2. 規(guī)避的辦法是在調查前要明確調查目的, 要做好各種計劃包括調查后將可能采取的行動。尤其是在進行調查之后，公司應該根據(jù)調查和診斷結果采取切實有效的措施改進管理工作，并定期進行跟蹤和效果檢查，必要時及時調整。 總體來說，我對公司的整體福利制度比較滿意。我們常用的薪酬滿意度指標包含以下3題（內在一致性信度為：82）： 衡量整體滿意度的指標通常設計34個問題, 比較著名的量標有明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)中整體滿意度指標, 和Smith, Kendall和Hulin編制的工作描述指數(shù)(JDI)。 最近一項全球薪酬滿意度調查結果表明，在薪酬滿意度上，表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)不佳的員工、績優(yōu)企業(yè)和績劣企業(yè)之間并沒有本質上的差別。 問題：梁先生，您好！在企業(yè)里,為何對薪酬的滿意度總是最低？它與薪酬調查結果有何不同呢？ 回答：認知心理學的研究表明, 人對外部世界的認知不一定都真實地反映客觀事實。 要有開放的、有建設性的反饋意見。 2. 定期跟蹤并與全體員工溝通 成立35人解決問題小組 以下是我們的一個案例。 為未來重大決策提供依據(jù) 您好！請問您,員工滿意度調查和企業(yè)競爭力有什么關系呢？ 回答：滿意度調查一般會包含員工整體滿意度, 員工敬業(yè)度, 流動意愿, 工作壓力以及創(chuàng)新意識等軟性指標。 員工敬業(yè)度（Employee Commitment）, 又稱組織承諾（Organization Commitment），員工對企業(yè)所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，主要是由于對企業(yè)有深厚的感情，而非物質利益。赫茲伯格的調查表明, 工作環(huán)境, 公司政策(如上下班時間, 坐班與否)和薪酬福利等因素都屬于保健因素, 即做得不好時(滿意度很低), 會導致積極性很低。 問題：請教梁博士，在員工滿意度調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中存在員工對直接上級的信任危機，梁老師對此問題的看法是怎樣的？ 回答：我們的調查發(fā)現(xiàn), 領導人如經(jīng)常出現(xiàn)以下行為, 則很容易失去員工的信任： 1. 領導層搞派系斗爭, 不能做到以公司或團隊利益為重, 言行不一致, 甚
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