人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問(wèn)題與建議(完整版)
【正文】 折管理、心理學(xué)等方面的知識(shí)加入到培養(yǎng)體系當(dāng)中，真正實(shí)現(xiàn)全要素培養(yǎng)體系的建立?？傊挥泻侠硪?guī)劃招聘方案，才能促進(jìn)單位的快速發(fā)展，繼而提高單位的綜合實(shí)力，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這就造成了大材小用，有的新員工可能就會(huì)辭職，有的可能會(huì)消極的對(duì)待工作。 很多單位在招聘時(shí)主要通過(guò)考試、面試等途徑了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、所掌握的知識(shí)與素質(zhì)，據(jù)此推斷其工作能力，而現(xiàn)有的工作經(jīng)驗(yàn)與能力只是反映招錄者的“顯能”。（二）單位自身認(rèn)識(shí)不足 ，盲目求成這使得人才培養(yǎng)模式過(guò)渡單一，并不十分合適單位和員工的發(fā)展。在招聘活動(dòng)開展之前，單位管理者就應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的發(fā)展現(xiàn)狀，擬定出一定的人才需求結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)之上制定出科學(xué)、規(guī)范的招聘方案。人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，不少一朝一夕就能完成的。而人力資源正好符合單位的經(jīng)濟(jì)資源。根據(jù)崗位需要、能力趨勢(shì)和潛力開發(fā)，為員工制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃，動(dòng)態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)基于當(dāng)前現(xiàn)狀，從提升員工培訓(xùn)、制定培養(yǎng)計(jì)劃、增強(qiáng)員工積極性、結(jié)合實(shí)踐等方面尋求徹底解決問(wèn)題的方法。用一些事情，總會(huì)看清一些人。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。面對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，不管是單位管理者還是單位員工本身，都應(yīng)該為單位大局著想，切實(shí)完善和優(yōu)化單位人才培養(yǎng)的模式，提高單位整體競(jìng)爭(zhēng)力，為單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為社會(huì)的發(fā)展添磚加瓦。 在人才培養(yǎng)過(guò)程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營(yíng)造員工積極成長(zhǎng)、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發(fā)展，單位發(fā)展造就人才的局面。所以單位管理者要意識(shí)到人才培訓(xùn)的成果是單位巨大隱形財(cái)
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