【正文】 對上司造成威脅 ? 恐懼上司會報復(fù) ? 下屬對上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求 ? 使用時須小心 外人 利： ? 受到評估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)） ? 評估標(biāo)準(zhǔn)不一致 ? 適用于評估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評估之客觀性時 如：客戶 弊： ? 變相鼓勵管理人員逃避責(zé)任 ? 上司無法具體有效地幫助下屬改善績效 ? 費(fèi)時 外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料 上級考評 （ 工作能力 、 責(zé)任心 、 積極性等 ） ?同級考評 （ 工作態(tài)度 、 協(xié)調(diào)性等 ） ?下級考評 （ 領(lǐng)導(dǎo)能力 、 工作作風(fēng)等 ） ?自我考評 （ 性格特征 、 知識 、 經(jīng)驗(yàn)等 ） ?外人考評 （ 工作態(tài)度 、 工作技能等 ） ? 6項(xiàng)培訓(xùn)考評者的培訓(xùn)內(nèi)容： ? ⊙ 企業(yè)績效管理制度、 ⊙ 績效管理理論方法和案例、 ⊙ 指標(biāo)設(shè)計(jì)原理和注意問題、 ⊙ 程序和步驟、 ⊙ 誤差和偏誤的杜絕和防止、 ⊙ 如何建立績效管理體系、解決矛盾沖突、組織績效面談 ? 66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（ )。 ? (A)績效管理程序設(shè)計(jì) (B)績效管理方法設(shè)計(jì) ? (C)績效管理制度設(shè)計(jì) (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) ? A c 一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)之間有何不同，通過一些實(shí)際案例、圖表做一些 比較，強(qiáng)化理解和記憶 案例：績效管理制度設(shè)計(jì) 案例：績效管理制度設(shè)計(jì) 案例：績效管理制度設(shè)計(jì) 案例：績效管理制度設(shè)計(jì) 案例：績效管理程序設(shè)計(jì) 總流程示意圖 1 案例：績效管理程序設(shè)計(jì) 總流程示意圖 2 案例：績效管理程序設(shè)計(jì) 總流程示意圖 3 案例：績效管理程序設(shè)計(jì) 總流程示意圖 4 案例：績效管理程序設(shè)計(jì) 具體考評程序示意圖 1 案例：績效管理程序設(shè)計(jì) 具體考評程序示意圖 2 ? 制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩者相互制約、相互影響、相互作用 ? . 6 ( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 ? 分析員工培訓(xùn)需求及能力培養(yǎng)。 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 員工職責(zé) 公司績效 部門績效 員工績效 從管理者角度看 ? 將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確傳遞給員工，使團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，共同努力。 績效管理程序設(shè)計(jì)： ? 總流程設(shè)計(jì)：宏觀績效管理流程 ? 具體考評程序設(shè)計(jì)：部門或科室員工績效考評過程設(shè)計(jì) 例題： . 6 ( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上?？紤]團(tuán)隊(duì)合作時，考慮同事等。 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對實(shí)施步驟提出具體要求 ? 對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 如何組織實(shí)施管理的全過程、在什么時間做什么事情 ① 考評時間的確定 ② 工作程序的確定 工具和流程圖見： P175 ? 為了保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 抓住兩頭，吃透中間 的策略 ?兩頭指的是： ?中間指的是： ? 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解和認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理總流程的設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 企業(yè)管理總流程設(shè)計(jì) 思路：以時間為線索 ① 5個環(huán)節(jié) ? 目標(biāo)第一 ? 計(jì)劃第二 ? 監(jiān)督第三 ? 指導(dǎo)第四 ? 評估第五 ? 5個環(huán)節(jié)正是員工績效管理和改進(jìn)的一般流程 實(shí)施階段 ② 收集信息及要求 在這里所指的信息指的是什么內(nèi)容 A. 考評指標(biāo) B. 標(biāo)準(zhǔn)體系 C. 部門 D. 個人 實(shí)施階段 注意收集信息的 5點(diǎn)要求： 取證過程 ? 盡可能以文字形式證明所有行為，應(yīng)該包括有利和不利的記錄 ? 說明清楚是一手資料還是他人間接觀察的結(jié)果 ? 發(fā)生時間、地點(diǎn)和參與者 ? 描述行為時候盡可能對行為過程行為環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 ? 考評時候以文字記錄為依據(jù) 實(shí)施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理總流程的設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 企業(yè)管理總流程設(shè)計(jì) 思路：以時間為線索 準(zhǔn)確性，公正性，考評結(jié)果反饋， 考評表格再檢驗(yàn) 1） .考評的準(zhǔn)確性 考評的偏差主要原因有： ? 標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 ? 不能堅(jiān)持原則 ? 隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán) ? 觀察不全面、記錄不準(zhǔn)確 ? 行政程序不合理不完善 ? 信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 考評階段 2）考評的公正性：重點(diǎn)掌握評審系統(tǒng)與申訴系統(tǒng)的功能 評審系統(tǒng)：績效管理委員會 申訴系統(tǒng)：員工績效申訴表 11建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括 ( )。 ( ) 3/績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。 ? (A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (c)縱向比較法 (D)水平比較法 績效改進(jìn)的方法與策略 ? 1)預(yù)防性策略與制止性策略： P190 ? 在員工作業(yè)前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn) ,明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使得員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤； 皮包廠保安 績效改進(jìn)的方法與策略 ? 2) 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略 ? 及時性：某連鎖店店長權(quán)限 ? 同一性：銷售隊(duì)伍常見現(xiàn)象－指標(biāo)幅度、提成比例 ? 預(yù)告性：提前 ? 開發(fā)性：針對管理者技能 11遵守 ( )等原則，可以保障 激勵策略的有效性。 他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。 在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為； 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無法控制外力時，評價失效； 無法獲得個人活動信息，不便進(jìn)行指導(dǎo)和幫助； 容易導(dǎo)致短期效益。 （ 1分） ? （ 4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。 特點(diǎn)：可以避免過分嚴(yán)厲或過分寬容 ， 克服平均主義 。 ? 需考慮到當(dāng)時的情景 。 沒有注意到汽車中存在的隱患。 行為導(dǎo)向型客觀考評法 行為觀察量表實(shí)例 ? 評定管理者的行為，用 5~1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： – 5表示 95%~100%都能觀察到這一行為 – 4表示 85%~94%都能觀察到這一行為 – 3表示 75%~84%都能觀察到這一行為 – 2表示 65%%~74%都能觀察到這一行為 – 1表示 0~64%都能觀察到這一行為 – NA表示從來沒有這一行為 ? 克服對變革的阻力： – 向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（ ） – 解釋為什么變革是必須的（ ） – 討論變革為什么會影響員工（ ） – 傾聽員工的意見（ ） – 要求員工積極配合參與變革的工作（ ） – 如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映（ ） ? 6~10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 11~15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16~20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 21~25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26~30分：最優(yōu)秀。 優(yōu)點(diǎn)：直接反映工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測；不易產(chǎn)生評價失誤，適合對員工提供建議，反饋與輔導(dǎo)；員工參與，調(diào)動積極性 缺點(diǎn)：難以橫向比較，不能成為晉升依據(jù) ? 11關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是 ( )． ? (A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標(biāo)管理法適合對員工提供建議 (c)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適臺對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) ? abde 結(jié)果導(dǎo)向型評價法 基本步驟： 戰(zhàn)略目標(biāo) 設(shè)定 組織規(guī)劃 目標(biāo) 實(shí)施控制 基本步驟： ?戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。 ? 對員工全面評價，提供清晰的努力方向，明確的導(dǎo)向與激勵 ? 人力、物力、財力耗費(fèi)大，管理成本高 ? Smart原則 ? 6以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（ ）。 人力 、 物力耗費(fèi)高 ， 時間長 。 ? 無論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法。 ? 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。 【考評項(xiàng)目】 （ 6 分） 團(tuán)隊(duì)精神 （ 1 ） 大方地傳播別人需要 的信息； （ ） （ 2 ） 推動團(tuán)體會議與討論； （ ） （ 3 ） 確保每一個成員的參與經(jīng)過深思； （ ） （ 4 ） 為他人提供展示其成果的機(jī)會； （ ） （ 5 ） 了解激勵不同員工的方式； （ ） （ 6 ） 若有沖突，第一時間弄清實(shí)質(zhì)，并及時解決。 ? 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo)， 特征性效標(biāo)，綜合性效標(biāo) ? 行為導(dǎo)向型方法 ? 主觀性考評方法： 排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)敘述法 ? 客觀性考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察量表法、加權(quán)選擇量表法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型方法 ? 目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法。 ? 特點(diǎn)： 1. 能描述出下屬的特點(diǎn)、長處和不足，提出改進(jìn)意見 ? 2. 簡單易行 ? 3. 可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 (A)成績記錄法 (B)短文法 ? (C)勞動定額法 (D)。 特點(diǎn)： ? 1. 描述員工的行為表現(xiàn)的詞句呈現(xiàn)出中性，不表現(xiàn)出消極或積極的評價，考評者因此并不知曉被考評者的實(shí)際考評分?jǐn)?shù) ? 2. 可以避免考評者的趨中、過寬或其它偏見 ? 3. 用途廣泛 ? 4. 考評結(jié)果不會反饋給員工，不適合人力資源開發(fā) 10以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ ）?！? ? 實(shí)踐者：海爾 ? 海爾管理風(fēng)格： 嚴(yán) , 細(xì) , 實(shí) , 恒 ? 海爾管理三原則： ? 閉環(huán)原則 ? 比較分析原則 ? 不斷優(yōu)化原則 ? 實(shí)施步驟： ? 1 設(shè)定目標(biāo) —— 動態(tài)化目標(biāo)管理法 ? 2. 控制 PDCA循環(huán) ? 3. 考評與激勵 61，“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括①考評與激勵；②設(shè)定目標(biāo)；⑧控制。 本考評項(xiàng)目等級：（ ） 【簽字確認(rèn)】 （ 1 分） 考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日 二級內(nèi)容串講 績效考評的考評方法與應(yīng)用 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用