【正文】 納關鍵業(yè)績指標 ? 整理目標崗位歷史考核記錄 ? 整理目標崗位現(xiàn)行關鍵業(yè)績指標 ? 明確被考評人工作職責 ? 明確被考評人現(xiàn)行考核指標 反 復 討 論 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 27 KPI確定方法 KPI（ Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標； 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標； 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 選擇 KPI的原則： 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 28 硬指標與軟指標 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 29 選擇 KPI指標的原則 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解，要使 KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI指標可以直接評定 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 30 企管部規(guī)劃專員 KPI組成表 K P I 考核周期 考核標準 K P I 說明 權重 計算方式 信息來源 考核目的公司戰(zhàn)略規(guī)劃方案建議報告 一年 100 分 見附表一 40% 見表 1公司年度經(jīng)營目標與運作計劃建議報告 一年 100 分 見附表一 20% 見表 2行業(yè)發(fā)展研究報告 季度 100 分 見附表一 20% 見表 3不 間 斷 地 對 公 司 所 處 的 行 業(yè) 進行 跟 蹤 與 分 析 ， 給 公 司 的 產(chǎn) 業(yè)布局決策提供依據(jù)國家和地方宏觀政策研究報告 半年 100 分 見附表一 20% 見表 4研 究 和 所 處 行 業(yè) 相 關 的 國 家 和地 方 政 策 ， 為 公 司 爭 取 良 好 的經(jīng)營軟環(huán)境企管部總經(jīng)理對本崗位提供報告進行評估為 公 司 的 決 策 部 門 進 行 決 策 提供 系 統(tǒng) 的 數(shù) 據(jù) 支 持 ， 保 證 公 司戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 工 作 不 間 斷 地 高 質 量地 進 行 ， 提 升 企 業(yè) 的 核 心 競 爭力 ； 保 證 公 司 的 年 度 運 作 計 劃嚴 格 按 照 公 司 的 戰(zhàn) 略 部 署 來 進行江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 31 企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經(jīng)理填寫） 表一：報告評分表 （ 總經(jīng)理填寫 ） 請企管部總經(jīng)理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 報告上交及時性 10 對公司經(jīng)營決策的指導性 60 報告內(nèi)容的全面性 15 報告內(nèi)容論證的充分性 15 總計 100 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 32 企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容 附表 1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容 報告項目 報告內(nèi)容 公司發(fā)展方向 ，事業(yè)部部發(fā)展方向 各個事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢 （ 在行業(yè)的地位 ， 對公司的貢獻 ， 與公司戰(zhàn)略的匹配性 ， 所處行業(yè)的平均經(jīng)濟回報 ， 對不同事業(yè)部的考核指標等 ） ； 公司各類競爭對手的生產(chǎn)規(guī)模 ， 產(chǎn)品成本及構成 ， 市場份額競爭優(yōu)勢 ， 競爭策略及動向； 與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性 ， 與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性； 公司主要產(chǎn)品目標客戶的消費行為 （ 消費者人口統(tǒng)計學：價值取向 ， 價格性能比 ， 地區(qū)差異 ，購買力等 ） ； 公司競爭優(yōu)劣勢 ， SWOT分析 ， 公司產(chǎn)品和服務成本分析及與競爭對手比較 ， 公司的競爭策略； 公司資源配置：現(xiàn)金 ， 人力 ， 技術； 以上結論全部基于數(shù)據(jù)分析 產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃 產(chǎn)品特性； 公司技術能力； 市場潛力：規(guī)模 ， 消費群 ， 價格 ， 銷售渠道 ，覆蓋區(qū)域； 價格及成本經(jīng)驗曲線； 以上結論全部基于數(shù)據(jù)分析 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 33 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 本崗位報告 規(guī)劃專員 人力資源部 部門總經(jīng)理 信息來源 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告 公司年度運作計劃建議報告 接受考評反饋 本崗位報告 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 本崗位報告 行業(yè)發(fā)展研究報告 國家宏觀政策、相關行業(yè)發(fā)展研究報告 本崗位報告 企管部規(guī)劃專員考核流程 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 34 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 35 季度考核表 :自評部分 1 、季度工作計劃完成情況總結：本季度工作計劃 計劃完成情況1 12 23 34 45 56 62 、本季度工作總述： （由員工填寫）江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 36 季度考核表 :直屬領導考評 (一 ) 以下為考評人打分標準：不令人滿意 ( 50 分以下 )如果員工的績效表現(xiàn)處在此階段 , 該員工應該在上司的指導下制定詳細的績效提高方案低于目標要求 ( 508 0)這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平 , 存在提高的空間符合目標要求 ( 801 00)該崗位員工應該清楚 , 始終的達到此績效水平 ,并努力向高水平邁進高于目標要求 ( 10 0 以上 )該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的 , 他的每個方面都是他人學習的榜樣1 、計劃完成情況考評表： （滿分 1 00 分）填寫評語 計劃完成情況得分： （由直屬領導考評）江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 37 季度考核表 :直屬領導考評 (二 ) 2 、 KPI 指標考評表： KPI 考核周期 考核標準 KPI 說明 權重 計算方式 信息來源 指標 1 指標 2 指標 3 指標 4 匯總 100% 關鍵指標考評得分： （由直屬領導考評） 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 38 季度考核表 :人力資源部匯總 人力資源部績效考評匯總表考評事項 得分 權重 加權得分計劃完成情況考評K PI 指標考評總分 100% 綜合考評得分江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 39 季度考核表 :改進建議 1 、 直接領導建議： 2 、人力資源部建議： 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 40 年度考核表 :態(tài)度考評 (一 ) 1 、工作態(tài)度考核表（由直接領導、跨級領導、本部門員工填寫） 考核內(nèi)容 權重 得分 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 10% 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 20% 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 10% 處理問題是否全面周到 10% 是否勇于承擔責任 10% 是否關心員工成長及工作效率 20% 是否注重對員工的培訓 10% 是否要求自己以身作則 10% 匯總 100% 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 41 年度考核表 :態(tài)度考評 (二 ) 2 、工作態(tài)度考評匯總表考評人 得分 考評人權重 加權得分直接領導 50%跨級領導 20%員工評價平均分 30%匯總 100% 工作態(tài)度考核得分3 、工作態(tài)度評審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別對應考核得分 100 分 — 90 分 90 分 — 80 分 80 分 — 70 分 70 分 — 60 分 60 分以下級別 A 特別優(yōu)秀 B 優(yōu)秀 C 普通 D 需要努力 E 差說明 嚴守紀律，積極完成工作。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會 ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況 數(shù)據(jù)收集： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供硬指標考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標報告和年度工作報告 KPI考評： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后 ， 負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定各項KPI評分結果 計劃完成情況溝通： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分 績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 65 績效考評實施：年度 績效 考評（二） 年度績效考評流程 （ 續(xù) ） 考評結果審核： 1月 12日到 1月 15日總裁 、 人力資源部總經(jīng)理負責部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結果審核；部門總經(jīng)理負責審核本部門各崗位考評結果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日 ， 績效考評人將考評結果和被考評人進行討論 ， 在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流 ， 提出被考評人本年度工作進步的方面與不足 ， 通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用； 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作 ， 并在 1月 18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理； 制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日 ， 人力資源部需要根據(jù)考評結果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日 ， 人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流 ， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導申批 考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調整 考評結果的運用 ： 薪酬調整 /職務晉升 /培訓 /工作調動 /辭退 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 66 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結構的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 資料來源： 海問咨詢 2020/7/7 67 薪酬組合與績效考核設計思路 明 確 關 鍵 崗 位 職 責 設 定 關