【正文】 并按 規(guī)定的要求和程序進行正確的檢查指導。 外語 水平 懂一門英語（或俄語），能閱讀相應的外文專業(yè)資料 39 工作能力要求 組織 協(xié)調(diào) 能力 能組織領導試油隊中間管理人員對各項工作實行有效的管理。 懂得思想政治工作、領導科學知識。 認真執(zhí)行國家方針政策，遵守國家法律、法規(guī)及上級有關規(guī)章制度、指令。在這里，能力是指與人們完成各式各樣的任務所進行的活動直接相關的 綜合素質(zhì) ，它是根據(jù)個體一定的持續(xù)反應所推斷出的個體綜合素質(zhì)。于是管理者就可以運用 PAQ所給出的結(jié)果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰(zhàn)性，然后依據(jù)這一信息來確定每一種工作的獎金或工資等級。 類 別 內(nèi) 容 例 子 工作元素數(shù)目 信息輸入 員工在工作中從何處得到信息，如何得到 如何獲得文字和視覺信息 35 思考過程 在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息如何處理 解決問題的推理難度 14 工作產(chǎn)出 工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設備 使用鍵盤式儀器、裝配線 49 人際關系 工作中與哪些有關人員有關系 指導他人或與公眾、顧客接觸 36 工作環(huán)境 工作中自然環(huán)境與社會環(huán)境是什么 是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作 19 其他特征 與工作相關的其他的活動、條件或特征是什么 工作時間安排、報酬方法、職務要求 41 28 職位分析問卷（ PAQ）的使用 ? 1．計分方法。同時它也適用于 現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu) ：縱向?qū)哟屋^少，強調(diào)靈活性，多種技能和團隊合作。從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。 11 動機、工作經(jīng)歷與其他個人特征 （ 1） 動機 指在所期望的的活動或目標上傾注經(jīng)歷和發(fā)揮能 力的意愿。 ?能力 ：通過訓練或具備某種經(jīng)歷而產(chǎn)生的從事某項工作的已具備的水準。 特質(zhì) ：一般指個人的維度和范圍，具體表現(xiàn)為個體穩(wěn)定的行為特征。在對人員進行描述時，還可以泛指身體和其他屬性。 ?個性 ：個體身上相對牢固和穩(wěn)定的對他人、客體、環(huán)境作出的有別于其他人的反應傾向。 （ 2） 工作經(jīng)歷 指個體獲得的工作經(jīng)驗，包括工作熟練程度、 工作項目、工作方法和工作水平。在這種方法中，分析者把工作行為單元劃分為三類：（ 1） 對人員的作用 ；（ 2） 對實物的作用 ；（ 3） 對資料（信息）的作用 。但它不太適用于具有嚴密官僚化結(jié)構(gòu)的組織。在應用這種方法時，職位分析人員要依據(jù) 6個計分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。應當注意， PAQ并非職位說明書的替代品，但前者有助于后者的編制。能力的發(fā)展受到學習和遺傳因素的影響。 根據(jù)長慶井下下達的計劃，結(jié)合本試油隊實際，提出各項目標和年度工作方針目標，并組織實施。 掌握計算機理論和實際應用。 能溝通同長慶井下各部門工作關系。 能針對生產(chǎn)形勢，及時采取措施，調(diào)整目標。 ? 缺點： ? （ 1）工作者的某些基本行為可能會被忽略。 ?做出決策并不是基于人的能力，而是基于所要完成任務的情景需要。這種方法使該系統(tǒng)作出的工作者素質(zhì)描述能更好地經(jīng)受實際工作的考驗，也在平等就業(yè)機會方面獲得了好評。 61 本章練習 選定某一職位 ， 對該職位的任職資格進行分析 。 62 ? 重要程度：根據(jù)發(fā)生問題對工作的影響程度和影響的持久性程度進行判斷 ， 劃分為五個等級： 5（ 極為重要 ） ， 4（ 非常重要 ） ， 3（ 比較重要 ） ， 2（ 不重要 ） ， 1（ 輕微 ） 。對那些機械性的 HSMS人員分析者，必須首先按系統(tǒng)的要求來定義任務。 ? （ 2）在量化每一個項目前，分析者要充分地考慮可能出現(xiàn)的最小量化值，使每個項目在零以上都能得到相應的量化。 ? （ 3）對實際事件的轉(zhuǎn)化帶有明顯的主觀性。 善于總結(jié)吸取先進經(jīng)驗。 決策 能力 善于收集、運用各種信息進行綜合分析，預測本試油隊及各機組工作發(fā)展趨勢，準確 選定目標和最佳管理方案。 懂得會計法、統(tǒng)計法、企業(yè)法、經(jīng)濟合同法、勞動保護法、環(huán)境保護法、安全生產(chǎn)法 等有關法律知識，掌握運用其規(guī)范、要求。 推進技術進步，推行現(xiàn)代化管理，提高經(jīng)濟效益。現(xiàn)有 14個基層小隊， 68套試油機組。因此 PAQ可將職位分為不同的等級；由于 PAQ可得出每一個（或每一類）職位的技能數(shù)值與等級，因此它還可以用來進行職位評價及人員甄選； PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準確與合理。 ? 2．使用 PAQ時，用 6個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。它是 1972年由普渡大學教授麥考密克（ E. ）、珍納爾和米查姆設計開發(fā)的。 21 在工作職能分析中，功能定義是最為重要而基本的。 12 三、人員分析在人力資源管理中的應用 人員 分析 人力資源規(guī)劃 人員招聘 薪酬管理 人員培訓 人員配置 職業(yè)生涯規(guī)劃 13 職位描述 任務分析 對工作者的要求 確定人員分析的要素 選擇人員分析的方法 四 人員分析的步驟 進行人員分析 14 圖示：人員分析的步驟 ? 職位定位和工作者定位的區(qū)別： 職位定位 對工作者的要求 人員分析 人員分析 人員分析 人員分析 人員分析 職位描述 KSAO表列 /運用分析工具 工作因素 行為細目（ PAQ）