【正文】 者共同構(gòu)成了 崗位工資 對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資 國有企業(yè)最大的弊端在于讓一個(gè)人承擔(dān)努力的成本，讓所有人分享努力的收益 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個(gè)人表現(xiàn) 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績效考核 各部門獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門獎(jiǎng)金總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 崗位工資的確定：通過崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平 ?所謂崗位評(píng)價(jià)，就是由熟悉公司情況的專家小組，運(yùn)用一套完整科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值 什么是崗位評(píng)價(jià)？ ?洛銅以前根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、技術(shù)難度和勞動(dòng)環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資，而其他人員尤其是的崗位工資確定沒有根據(jù)。通過重要性－緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序 考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 相對(duì)差 相對(duì)好 相對(duì)重要 相對(duì)不重要 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績效 能力 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績效 能力 任務(wù)績效 管理績效 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 業(yè)績和態(tài)度 管理人員 季度 這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來 作為計(jì)算每月的績效工資的依據(jù) 職能人員 季度 技術(shù)工程人員 季度 銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn) 生產(chǎn)人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員 職能人員 對(duì)組織的利潤目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 技術(shù)研發(fā)人員 直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 銷售人員 直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 生產(chǎn)人員 直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效 ?主要維度：能力 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 決定獎(jiǎng)金的的發(fā)放 考評(píng)頻率： 年底一次 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理的考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績指標(biāo) 90% 任務(wù)績效 80% 利潤 年度 40％ 董事會(huì) 銷售收入 年度 20％ 董事會(huì) 回款率 年度 20% 董事會(huì) 管理績效 20% 市場占有率 年度 10％ 董事會(huì) 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率 年度 5% 董事會(huì) 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5％ 董事會(huì) 能力指標(biāo) 10% 計(jì)劃能力 年度 25% 直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 直接下級(jí) 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能） ?主要維度：績效（周邊績效） ?主要維度：能力素質(zhì) 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績效考評(píng)與每月績效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評(píng)頻率： 中層每季一次，高層年底一次 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績指標(biāo)80% 任務(wù)績效 噸加工成本 年度 40％ 總經(jīng)理 質(zhì)量（成品率、退換貨率、工序不合格率） 年度 20％ 總經(jīng)理 交貨及時(shí)率 年度 20％ 總經(jīng)理 管理績效 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5% 總經(jīng)理 有無重大安全事故 年度 5% 總經(jīng)理 周邊績效 其他相關(guān)部門對(duì)其所轄部門的滿意度 年度 10% 其他相關(guān)副總 能力指標(biāo) 20% 計(jì)劃能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 一般員工考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同） 考核項(xiàng)目 考核要素 考核要點(diǎn) 評(píng)定等級(jí) A B C D 考核 指標(biāo) 60% 根據(jù)崗位特征和考核期間的工作計(jì)劃制定 態(tài) 度 考 核 指 標(biāo) 20% 積 極 性 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) ?對(duì)自己的工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 20 16 12 8 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí) 、 同時(shí)做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 20 16 12 8 責(zé) 任 性 ?對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ?對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象 20 16 12 8 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)則 ， 標(biāo)準(zhǔn) ， 以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 20 16 12 8 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 續(xù)表 考核項(xiàng)目 考核要素 考核要點(diǎn) 評(píng)定等級(jí) A B C D 能 力 考 核 指 標(biāo) 20% 知 識(shí) 學(xué) 習(xí) 力 ?是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) 。 ? 缺點(diǎn)： 1. 最致命的缺陷是個(gè)人沒有考核，導(dǎo)致二級(jí)單位內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，個(gè)人其實(shí)沒有激勵(lì)； 2. 部門考核指標(biāo)本身尚待改進(jìn)； 3. 每個(gè)部門都進(jìn)行月度考核不必要而且時(shí)間成本太高； 4. 考核指標(biāo)導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標(biāo)。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進(jìn)行面試。 ?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 ?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 ?了解國家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作 ?明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制 ?負(fù)責(zé)組織內(nèi)外部招聘和甄選 ?組織進(jìn)行組織設(shè)計(jì)工作，明確部門職責(zé) ?進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說明書 人力資源部部長 考核管理科 工資管理科 培訓(xùn)與發(fā)展科 人事管理科 綜合管理科 ?員工檔案管理 ?負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動(dòng)保險(xiǎn)管理工作 ?負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律管理 ?負(fù)責(zé)人員調(diào)配、退休和安置 ?了解國家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系 ，處理勞資關(guān)系 ，辦理員工勞動(dòng)合同 、 社會(huì)保障等工作 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 ?以服務(wù)客戶為中心： 人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力， 5年內(nèi)的目標(biāo)是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新； ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境： 促使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致， 5年內(nèi)目標(biāo)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì) 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 三個(gè)階段： ? 20xx20xx年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20xx20xx年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20xx20xx年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛陽銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略 北大縱橫管理咨詢公司 20xx年 5月 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 卷首語：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要 人才如珍珠，制度如線。 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 重新設(shè)計(jì)人力資源部科室職責(zé)－確保部門履行人力資源職能 ?確定公司培訓(xùn)需求 ?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 ?組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 ?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì) ?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 ?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?組織部門人員參與經(jīng)營責(zé)任制考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施 ?個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關(guān)系管理 ?參與經(jīng)營責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計(jì)工作 ?負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績效考核申訴 ?員工晉升和淘汰管理和后備人員管理 ?薪酬方案的設(shè)計(jì) ?薪酬管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。 從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃 關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃 — 從關(guān)