【正文】 與 xxx集團的利益關(guān)系不明確， 缺乏財務(wù)自主權(quán) ? 技術(shù)力量及人力資源薄弱，尚未形成核心競爭力 存在的問題 ? 方向一： xxx的 IT支持部門 – 負(fù)責(zé) xxx集團總部的信息化建設(shè) ? 方向二：教育軟件開發(fā)中心 – 聯(lián)合合作伙伴共同開發(fā)教育資源軟件 ? 方向三： xxx的信息中心 – 負(fù)責(zé) xxx集團總部的信息化建設(shè) – 負(fù)責(zé) xxx下屬學(xué)校的信息化建設(shè) – 建立集團的網(wǎng)絡(luò)資源體系 可能的選擇 14 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 培訓(xùn)中心 ? 業(yè)務(wù)主要涉及對教師及中小學(xué)生的培訓(xùn) ， 其產(chǎn)品 ——培訓(xùn)服務(wù)具有一定的市場競爭力 ? 目前處在生存與發(fā)展的銜接期， 主要的困難在于宣傳力度不夠 ， 銷售渠道不暢通 ? 有明確的業(yè)務(wù)發(fā)展方向 ， 對前景有較好地規(guī)劃 ? 內(nèi)部管理較好 ， 但與其他部門的業(yè)務(wù)溝通則較多地利用私人關(guān)系進行 ? 業(yè)務(wù)尚未形成一定的規(guī)模 現(xiàn)狀描述 ? 缺乏一定的管理流程來保證與xxx其他部門間的溝通 ? 對銷售渠道缺乏一定的策劃 ? 缺乏系統(tǒng)的決策機制和完整的監(jiān)控體系。? 評估者應(yīng)以實事求是的態(tài)度，客觀、公正地進行評估。三者并重可提高員工的整體水平 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬定出個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃 。某些組織通過普通的個人取得了優(yōu)秀的業(yè)績 組織共享的價值觀，通常反映組織中大多數(shù)人的價值觀。應(yīng)該給每個 “ 關(guān)鍵流程 “ 制定相應(yīng)的 “ 流程經(jīng)理 ” 或者 “ 流程所有者 ” 。 yyy將很高興能與xxx集團就本項目進行進一步的討論 。 3 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 目錄 頁碼 A. 項目 背景 4 A1 xxx教育集團背景 5 A2 xxx教育集團管理現(xiàn)狀描述 7 A3 組織和流程 ——yyy的咨詢經(jīng)驗 17 B. 項目內(nèi)容與工作計劃 37 C. 項目組織和擬參加本次項目主要成員簡介 59 D. 項目預(yù)算及其他事項 75 E. 咨詢方法與工具 78 A. 項目 背景 A1. xxx教育集團背景 6 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) xxx教育集團是國內(nèi)具有較大規(guī)模和實力的教育集團 ? zzz大學(xué) xxx教育集團依托于 zzz大學(xué)及其附屬學(xué)校雄厚的教育資源，是 zzz大學(xué)為適應(yīng)國家教育改革及社會發(fā)展的需要，更好的整合師大百年豐富的教育資源，促進師大產(chǎn)、學(xué)、研協(xié)調(diào)發(fā)展而設(shè)立的專門為基礎(chǔ)教育服務(wù)的機構(gòu) ? xxx教育發(fā)展的重點是基礎(chǔ)教育， xxx教育將以初中、高中這兩個學(xué)段，特別是高中學(xué)段作為發(fā)展的重中之重。 正確的關(guān)鍵流程識別 ? 增值的流程、非增值的流程 ? 部門內(nèi)部的流程、跨職能部門的流程 ? 能產(chǎn)生收入的流程、不能產(chǎn)生收入的流程 錯誤的關(guān)鍵流程識別 ? 能夠為自身業(yè)務(wù)實現(xiàn)增值 ? 能為一些增值的流程創(chuàng)造各種資源，作為這些增值的輸入 ? 對其他核心流程有統(tǒng)率作用 方法 49 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 關(guān)鍵流程的優(yōu)化 消除非增值活動 ? 簡化過量程序 ? 消除不必要等待 ? 避免反復(fù) 流程任務(wù)自動化 ? 自動化簡單和程序化強的工作 ? 信息的采集與傳輸 ? 資料的分析 任務(wù)整合 ? 整合同一崗位承擔(dān)多項工作 ? 各部門整合 ? 與分支進行整合 增加環(huán)節(jié) ? 企業(yè)用以規(guī)避風(fēng)險的關(guān)鍵點 ? 企業(yè)用以強化控制的關(guān)鍵點 ? 有利于提升員工及客戶滿意度的流程環(huán)節(jié) 簡化活動 ? 簡化過于復(fù)雜的表格 ? 簡化過于復(fù)雜的系統(tǒng) ? 簡化過于專業(yè)分工的程序 ? 簡化復(fù)雜的溝通形式 重排環(huán)節(jié) ? 可以減少重復(fù)、提升效率的環(huán)節(jié)調(diào)整 ? 可以縮短時間、降低成本的環(huán)節(jié)調(diào)整 方法 50 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 人力資源體系的設(shè)計必須以公司戰(zhàn)略為核心，同時結(jié)合公司內(nèi)部要求和外部人力資源市場狀況 項目內(nèi)容 項目方法 ? 市場薪酬水平（固定工資、福利、獎金或提成等）構(gòu)成分析 ? 現(xiàn)有的薪酬激勵和業(yè)績評價體系分析 ? 確定公司職級序列 ? 確定員工收入構(gòu)成（固定工資、福利等） ? 各部分的比例和數(shù)量 ? 公司總體薪酬規(guī)模估算 ? 內(nèi)部訪談 ? 外部調(diào)查 ? 內(nèi)部問卷 ? 重點訪談 ? 基準(zhǔn)研究（ Benchmarking） 階段結(jié)果 ? 國內(nèi)同行業(yè)不同管理階層員工的薪酬結(jié)構(gòu) ? 國內(nèi)同行業(yè)考核激勵考慮的主要指標(biāo) ? xxx集團業(yè)績評價的有利和限制因素 ? 確定 xxx集團的職級序列 ? 確定薪酬體系 A： 人力資源發(fā)展規(guī)劃 3 51 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 人力資源管理過程 人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有能力的員工解聘定向培訓(xùn)績效考評能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的員工職業(yè)發(fā)展Pay to$滿意的勞資關(guān)系能長期保持高績效水平能干的員工舉例 52 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 分析方法：海氏職務(wù)分析法 職務(wù)相對貢獻 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 解決問題的能力 知識技能 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法 ?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ?思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務(wù)對結(jié)果的作用 ?行動的自由度 方法 53 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 針對不同對象，具體規(guī)劃考核指標(biāo)，并制定可行的執(zhí)行方案 項目內(nèi)容 項目方法 ? 目標(biāo)體系的建立 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 確定 ? 業(yè)績考核流程設(shè)計 ? 業(yè)績考核的組織和溝通 /實施方案 ? 重點訪談 ? 基準(zhǔn)研究（ Benchmarking） ? 案頭研究 階段結(jié)果 ? 確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 設(shè)計各崗位的績效指標(biāo)清單 ? 確定各崗位績效指標(biāo) ? 根據(jù)各崗位的工作職責(zé)確定各崗位對員工能力的要求 ? 設(shè)計員工績效評估表 ? 編制績效考核實施手冊 B： 考核體系與實施方案 3 54 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 績效管理模型 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務(wù) 設(shè)定績效目標(biāo) ? 短期目標(biāo) ? 長期目標(biāo) 確認(rèn)績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控 ? 平衡記分卡 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導(dǎo)與激勵 ? 員工評估 ? 激勵制度 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn) 啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 方法 55 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有以下特點 : ? 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? ? 可控性 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? ? 可實施性 是否能采取行動以提高績效 ? ? 簡明性 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ? ? 可信性 指標(biāo)是否難以操縱 ? ? 整合性 指標(biāo)是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? ? 可衡量性 指標(biāo)是否能量化 ? ? 與整個指標(biāo)體系一致 相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？ 方法 56 咨詢公司圖標(biāo) 客戶公司圖標(biāo) 員工績效評估表樣表 舉例 * ** *公司銷售管理人員績效評估表適用于銷售管理人員 （含區(qū)域經(jīng)理、銷售經(jīng)理、副經(jīng)理）員工姓名: __ _ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ 職位: __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ _部門: _ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ 地點: __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ __ _評估期限: 自__ __ __ __年__ _月_ __日至 _ __ __ __ _年_ __月__ _日績效評估建立在三個方面：績效指標(biāo)、主要工作履行情況、員工能力績效水平不令人滿意( U )如果員工的績效表現(xiàn)處在此階段, 該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細的績效提高方案低于目標(biāo)要求( 2 4)這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平,存在提高的空間符合目標(biāo)要求( 5 7)一個合格的銷售人員應(yīng)該清楚,始終的達到此績效水平, 并努力向高水平邁進高于目標(biāo)要求( 8 10 )處在此水平的管理人員, 績效表現(xiàn)是杰出的。價值觀說明哪些事情是對的、哪些結(jié)果是組織所期望的 一系列一致的、聯(lián)貫的的行動，旨在取得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢 組織架構(gòu)反映了部門設(shè)置情況、報告關(guān)系、以及工作如何劃分和整合 日常業(yè)務(wù)流程與程序 領(lǐng)導(dǎo)層整體的行為方式，包括分權(quán) /集權(quán)、象征性行動、時間和注意力的分配