【正文】 時代和不斷出現(xiàn)的重大的科學(xué)技術(shù)發(fā)展。改變行政組織的結(jié)構(gòu)。適應(yīng)快速變化比標(biāo)準(zhǔn)化更重要。4．采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作。根據(jù)技術(shù)資格挑選組織成員。這條真理是行政管理置身于政治所特有的范圍之外。十九世紀(jì)西方的行政管理現(xiàn)狀黑暗時代與政黨分贓制十九世紀(jì)美國的“城市機器”與“城市老板”紐約州的特威德集團匹茨堡皇帝威廉芬傳統(tǒng)行政管理理論的三個階段性標(biāo)志1852年英國 171。原始氏族管理的三大特點：氏族的管理權(quán)力由全體氏族成員共同擁有，一切重大事務(wù)由氏族大會決定。非競爭性是指一個使用者對該產(chǎn)品的消費并不減少它對其他使用者的供應(yīng)，非排他性是指使用者不能被排除在對該產(chǎn)品的消費之外?！锿怀隽斯补芾砼c公共行政所涵蓋的范圍不同。新整合說公共管理是對行政的一般方面進行整合的研究，它將人力、財政、物資、信息和政治資源的管理與管理學(xué)的計劃、組織、控制職能相融合。新概念說公共管理是比公共行政更大的概念，不僅包含公共行政，還包含非行政的公共服務(wù)系統(tǒng)?！镏赋龉补芾砼c公共行政在管理的主體上以及主客體之間的關(guān)系不同。如果我們能夠把服務(wù)也看作是一種無形的產(chǎn)品的話，公共服務(wù)也就被包含在公共產(chǎn)品之內(nèi)了。氏族首領(lǐng)負(fù)責(zé)對具體事物的管理，但其權(quán)力由氏族大會授予，首領(lǐng)的地位與一般氏族成員完全平等，由氏族大會選舉產(chǎn)生并可以隨時撤換。關(guān)于建立英國常任文官制度的報告187。行政管理的問題并不是政治問題，雖然行政管理的任務(wù)是由政治加以確定的，但政治無需自找麻煩地去操縱行政機構(gòu)。4．原則上所有人都服從制度規(guī)定，不是服從于某個人。5．勞資雙方應(yīng)變對立為合作，共同為提高勞動生產(chǎn)率努力。尋求解決問題的辦法而不是恪守于制度體制由于新公共行政運動缺乏系統(tǒng)和連貫性，未能確立自己的地位來取代傳統(tǒng)行政管理理論，未能成為一個獨立的理論發(fā)展階段。將部分政府職能和任務(wù)交由市場來承擔(dān)。一些新的經(jīng)濟理論和管理理論的出現(xiàn)，“保守主義”勢力抬頭?！魪娬{(diào)分權(quán)化。目前理論界對新公共管理理論的批評：公共管理與企業(yè)管理有著本質(zhì)上的不同。牽涉更大范圍人們的利益。與當(dāng)前社會經(jīng)濟水平、社會政治體制、社會文化積淀相適應(yīng)的公共管理模式才是最好的模式。國務(wù)院部門減為61個，全國機關(guān)人員減少21萬。第七次改革 98年進一步轉(zhuǎn)變政府職能，精簡機構(gòu)，調(diào)整權(quán)限，依法行政。選擇什么？如何選擇？人類社會的兩個市場論公共選擇理論幾個淺顯論點的介紹公共產(chǎn)品與“逃票乘車”科斯定理兩黨競選的沙灘定律尋租理論其他論點利益集團理論、官員效用最大化、多黨競爭模型、政府失靈理論以及投票規(guī)則理論等等。代理理論的前提是：委托人與代理人的目標(biāo)不同。交易的效率——交易成本與交易效用之比。 政府投資與政府財政同樣存在交易成本問題，降低交易成本也是政府行政管理需要考慮的方面。D 社會資本是指在國家權(quán)利之外，通過民眾自由地將個體人力資本進行有機的社會結(jié)合而生成，能夠促進一個國家經(jīng)濟持續(xù)增長的社會關(guān)系結(jié)構(gòu)和社會心理結(jié)構(gòu)。第二章行政環(huán)境的發(fā)展變化必然導(dǎo)致行政組織的發(fā)展變化。自然經(jīng)濟政府不必對經(jīng)濟活動進行管理。跨文化管理（又稱比較管理學(xué)）中用于衡量不同社會文化傳統(tǒng)的主要特征：權(quán)力距離（權(quán)力差距）個人主義與集體主義長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向不確定性規(guī)避社會性別角色 世界上多元化的文化傳統(tǒng)之間，存在的只是五彩繽紛的各具特色，而沒有明顯的優(yōu)劣之分。五、國際環(huán)境的影響 指一個國家與世界各國之間的政治、經(jīng)濟、文化、外交等各方面的相互關(guān)系。 規(guī)制型組織的特點1 、標(biāo)準(zhǔn)化 對于任何一個要求實現(xiàn)一定程度正規(guī)化的組織，無論是企業(yè)組織還是行政組織都必須采用標(biāo)準(zhǔn)化的組織建設(shè)原則。非人情化這是規(guī)制型組織的主要優(yōu)點之一，強調(diào)對人的一視同仁和公平、平等。權(quán)力制衡權(quán)力的行使要受到嚴(yán)格的制衡，一切行使權(quán)力的活動都在規(guī)則之內(nèi)，都在相應(yīng)的監(jiān)督和制衡之中。（5）派出機構(gòu)的性質(zhì)問題正職與副職（1）副職的位置A、作為一個管理層次的副職B、作為純粹助手的副職C、作為候補代理者的副職（2）副職的職責(zé)界限及其與正職關(guān)系的協(xié)調(diào)既不要失職又不要越權(quán)是管理者都必須遵循的原則，但是這一原則在副職位置上落實起來格外困難。 正當(dāng)組織行為在該組織全部組織行為中所占的比例即為規(guī)則度。 ◎ 下級部門監(jiān)督評價上級部門。在行政機構(gòu)和公共機構(gòu)中，工作人員（組織成員）偷懶行為也是經(jīng)常發(fā)生的。也就增加了公共組織和行政組織管理的復(fù)雜性。與生產(chǎn)企業(yè)具有很相似的可觀測性特征，是最容易管理的機構(gòu)類型。B、任何組織中的不同部門和不同職位常會具有不同的特征，所以同一組織內(nèi)不同部分常呈現(xiàn)出不同類型的特征。協(xié)作組織與家族組織歷史最久遠(yuǎn)的組織——家族組織以血緣為基礎(chǔ)以感情為紐帶維系組織運作和組織成員關(guān)系的組織家族組織在社會發(fā)展中的作用什么是協(xié)作組織家族組織與協(xié)作組織的主要不同點： *人情多于法理，自覺的認(rèn)同關(guān)系多于合同關(guān)系。共同目標(biāo)成員與組織之間存在著共同目標(biāo)是協(xié)作的基礎(chǔ)。許倬云教授從人類學(xué)的角度將兩種社會組織——部落與企業(yè)做過比較研究。層級制（等級制）關(guān)鍵是職責(zé)與權(quán)限。按照日本企業(yè)模式，大內(nèi)提出“現(xiàn)代工業(yè)家族：Z型組織”的概念。三種機制與組織的關(guān)系三種機制同時存在于一般組織中。◆整體觀念和親情氣氛。第四節(jié) 新公共管理理論對規(guī)制型組織的批評 規(guī)制型組織是與大工業(yè)化生產(chǎn)相適應(yīng)的組織形式，在現(xiàn)代社會，其弊端遭到人們越來越強烈的批評。一項工作所需要的時間具有極大的彈性，由此推出，一項工作與完成該項工作所需人數(shù)幾乎無關(guān)。于是B也有充足的理由向A提出過去同樣的要求。于是天天忙碌到深夜，以至華發(fā)早生。他提出了機構(gòu)成員謀求晉升的原理。▲為協(xié)調(diào)不斷增加的部門而不得不設(shè)立新的綜合管理部門。四、行政組織成員的束縛感不斷增強對于規(guī)制型行政組織，其規(guī)模越大，分工就越細(xì)，組織成員就越被束縛在一個狹小的空間中，迫使他們喪失創(chuàng)造性和主動性?？s小政府規(guī)模，實行分權(quán)化與基層自治。管理者的角色理論有兩點要注意：管理者角色的劃分是指管理者所從事的全部綜合管理活動，其中包括非純粹的管理工作。） 9 .資源分配者 （調(diào)度、授權(quán)、過問所有涉及物資 設(shè)備、預(yù)算、人員安排的活動。但是如果過于強調(diào)參與、平等，則會變成過度民主，進而損害管理的效能。 掮客 Broker懂得掮客角色的人，應(yīng)是一位資源取向的、政治上十分機敏的管理者，能辨識形勢、巧用手段而為組織爭得更多的資源。執(zhí)行與捍衛(wèi)憲法的角色人民受托者的角色賢明少數(shù)的角色平衡輪的角色分析者與教育者的角色二、管理者的技能 多年來，眾多學(xué)者對管理者必備的技能做過許多分析論述，74年凱茲在《哈佛管理評論》上發(fā)表了《有效的管理者應(yīng)具備的技能》一文，提出了三種管理者必備的技能：技術(shù)性技能、人際關(guān)系技能和概念化技能。本段內(nèi)容就是簡單介紹著名的加里斯 . 摩根教授發(fā)表的《駕馭變革的浪潮》一書中的一些論點。所以管理者要認(rèn)識到，必須培養(yǎng)那種能夠幫助他們順利應(yīng)對這一變遷的思維、技巧與能力——新興的管理能力。（2）進行變革試驗的能力。創(chuàng)造公平的人才成長環(huán)境。將信息技術(shù)作為變革的動力將信息技術(shù)作為改造組織的手段，構(gòu)建組織網(wǎng)絡(luò)。培養(yǎng)對大局的責(zé)任感。只要人們感覺到這種對立性差異的存在，沖突也就存在，而不一定是差異客觀上真正的存在。所以有必要適度的鼓勵沖突。.記住旁觀者清。而且當(dāng)雙方的沖突發(fā)展到一定程度時，可能使問題更趨明朗，容易使你對解決沖突方法作出正確的判斷，此時再介入或干預(yù)可能更有利。.管理者處理問題的準(zhǔn)則是：得到大家擁護比提高組織績效更重要。引進完全不同背景的新人?；乇芊绞剑篈. 不具備解決沖突的時機和條件 B. 沖突有可能過于激烈而給你帶來傷害 C. 問題可以回避或擱置一段時間 D. 回避不會嚴(yán)重?fù)p傷你的威信或利益 視而不見，聽而不聞。這種情況叫做漣漪效應(yīng)。預(yù)則立，一旦發(fā)生危機有完整的應(yīng)對方案可循。條件允許時采用兩手準(zhǔn)備。在危機的沖擊中沉著鎮(zhèn)靜，全面考慮問題，不能忽視任何方面，否則容易鑄成大錯。6.)注重事件記錄，一定要留取證據(jù)?！舸_定是否告知組織全體成員。“從搖籃到墳?zāi)埂边@句話形容了公共部門的影響力。（林德布洛姆） 公共部門與私營部門的重要區(qū)別在于兩個方面：一是經(jīng)營公共部門的負(fù)責(zé)人所擁有的職務(wù)的合法性是直接或間接從政治選舉過程中產(chǎn)生的，二是政府被賦予一定的強制力，這種強制力是私人機構(gòu)所沒有的。由于外在性的存在，使某些產(chǎn)品或貨物無法通過市場而得到供應(yīng)，必須由公共部門來提供。 對于社會穩(wěn)定和發(fā)展所需要的高就業(yè)率、穩(wěn)定的物價以及合理的經(jīng)濟增長率是不能完全靠市場機制實現(xiàn)的，需要公共政策的指導(dǎo)。三、為什么需要公共部門從政治的角度分析： 任何社會得以存在的起碼條件是確立一些機制，不管它們是多么簡陋和低級，以便作出權(quán)威的社會決議來規(guī)定應(yīng)該如何分配精神價值和物質(zhì)價值。第一節(jié) 公共部門 傳統(tǒng)上，在實行混合經(jīng)濟的國家中，人們習(xí)慣于將整個社會劃分為兩大部分：公共部門和私營部門，或者俗稱為政府與市場部門?！舫闪⑿麄鹘M或指定發(fā)言人與新聞媒體溝通。8.)擬定行動的步驟。制定危機管理方案1.)最高領(lǐng)導(dǎo)對危機的概括陳述。如何獲得更多的信息。風(fēng)險管理工作主要包括三個方面：風(fēng)險評估——存在什么樣的風(fēng)險、威脅或危險，它們來自何處。即使是對于意義明確的警報，一般仍有20%左右的人選擇與警報要求相反的行動。第四節(jié) 危機管理一、危機理論 危機的三個主要特征：.事件的發(fā)生對組織的最主要目標(biāo)構(gòu)成嚴(yán)重威脅。組織人事變動是最容易激發(fā)沖突的方式。.員工們對組織內(nèi)部的變革表現(xiàn)出強烈的抵制。.對于無效沖突的抑制和處理要堅決果斷，不做則罷，一做就要干脆徹底明顯見效。.選擇。而保持適度的某些沖突能賦予組織旺盛的生命力，有利于創(chuàng)新和變革，大大的促進組織的綜合績效水平。一、關(guān)于沖突的幾種觀點 傳統(tǒng)的觀點： 自管理理論產(chǎn)生以來，直至40年代，人們一直認(rèn)為沖突對于組織是不利的?，F(xiàn)實之中，組織內(nèi)部與組織外部的情況越來越復(fù)雜，如何正確的分析和對待沖突，協(xié)調(diào)與解決沖突以至創(chuàng)造與利用沖突是公共管理者需要認(rèn)真研究的問題。實現(xiàn)實時決策。 鼓勵學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。（3）在創(chuàng)造性與原則性之間尋找平衡。特別注意尋找和識別出“轉(zhuǎn)折點” 。 “想象一下我們正在寬闊的夏威夷海灘上，波浪起伏，海面上滿是沖浪者和帆板。96年，格里芬與赫爾利杰、史芬康等人先后分別對三種技能理論作了補充，增加了診斷技能和溝通技能，豐富了管理者技能理論。革新者 Innovator革新者的角色應(yīng)該是一位有創(chuàng)造力，敢于突破，能預(yù)見變革和善于帶領(lǐng)組織成員投入到變革之中的管理者。但如過分，則會導(dǎo)致缺乏想象力、墨守成規(guī)和吹毛求疵。）二、奎恩的“卓越管理者”理論 奎恩等人在80年代出版了《成為一位卓越的管理者》一書，提出一種新的管理者角色理論。隨著組織規(guī)模的不同以及管理者在組織內(nèi)部的層次等級不同，其所承擔(dān)各種角色的情況有所不同。 第三章 有效的公共管理者 公共管理者是受國家和公民的委托，行使公共權(quán)力，負(fù)責(zé)運用公共資源及指揮從事公務(wù)的其他人員，達(dá)成政府施政目標(biāo)的人。程式化的協(xié)作、交流渠道導(dǎo)致組織的彈性和有機協(xié)調(diào)能力低下?！k事程序極易出現(xiàn)混亂。即只有晉升到明顯的力不勝任，力所不及的職位時為止。帕金森機構(gòu)效率遞減律機構(gòu)部門與人員越多，工作效率越低。于是一個職位變成了七個職位，而且大家的工作負(fù)擔(dān)恐怕都不輕松。帕金森描述的人員增加過程：①當(dāng)A感到工作負(fù)擔(dān)過重時，他可以作出三種選擇：向上司W(wǎng)辭職；或要求上司W(wǎng)增派一人與其分擔(dān)工作；或者要求增加兩名下級助手。其中主要的批評集中在以下幾方面?！魝€人承擔(dān)責(zé)任。只不過是在不同的組織中各種機制所占的地位或比重不同而已?！糸L期穩(wěn)定和成分單一的組織成員。層級制比市場制更能容忍不可觀測性問題。從文化共同體的層面上看，人，就不是制度中的一個小螺絲釘，而是一個活生生、有血有肉、有愛憎有喜怒的人。組織管理者應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化和個人目標(biāo)的變化，尋求組織目標(biāo)與環(huán)境的適配性，以及組織目標(biāo)與個人目標(biāo)更多的一致性。 *成員有強烈的認(rèn)同感和歸屬感。D、對不同類型的組織采用不同的管理對策，而對同一個組織也常常要考慮多種方法的綜合使用。郵政、稅務(wù)部門某種程度上符合這種特征提請注意的問題格雷莎姆定律：可測算成果的工作往往會排擠不可測算成果的工作，或者說有形的工作成果往往會排擠無形的工作成果。對行政機構(gòu)與公共機構(gòu)成員工作行為（付出）的觀測對不同機構(gòu)來說，其成員付出的可觀測性是不同的；對同一機構(gòu)中不同工作崗位上的成員的付出可觀測性也是不同的。而這種差異主要取決于機構(gòu)中工作人員的付出與成果的可觀測性方面。 ◎ “首問責(zé)任制”。既包括以組織名義正式辦理的行政事務(wù)，也包括不以組織名義非正式辦理的行政事務(wù)。換句話說，他們有時命令下屬人員去解決一個問題，但是過了幾天或者幾個星期后發(fā)現(xiàn)這個問題又回到他們的辦公桌上。管理權(quán)與所有權(quán)的分離二、規(guī)制型行政組織結(jié)構(gòu)建設(shè) 本段內(nèi)容主要是討論一般規(guī)制型組織中幾種常見的結(jié)構(gòu)性矛盾。非人情化的實現(xiàn)主要依靠： （1）、公開的選拔制度。(1)專業(yè)化分工專業(yè)化分工是組織標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)，其原