【正文】 便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。 5菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是：職位權(quán)利、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)的關(guān)系。 4解決或減少?zèng)_突的策略有：設(shè)置超級(jí)目標(biāo)、采取行政手段。 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類(lèi)型有：經(jīng)濟(jì)關(guān)系、政治關(guān)系、法律關(guān)系、倫理關(guān)系。 3人們?cè)?群體中可以獲得的需要和滿(mǎn)足有：安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要、完成任務(wù)的需要。 2一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向：縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、向核心變動(dòng)。 1希波克拉底的氣質(zhì)類(lèi)型有：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。 行為測(cè)量量表有：名稱(chēng)量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表。 2“熵”能測(cè)量環(huán)境的有序性。 2任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于：團(tuán)隊(duì)集體。 1當(dāng)某 種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是：懲罰。 具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于：天才。 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征是：個(gè)性。 1麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是權(quán)利需要。 1由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：正式群體。 2大型組織擁有的成員一般在 100045000人左右。 多項(xiàng)選擇 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性。 1個(gè)性的特點(diǎn)是：社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性。 社會(huì)知覺(jué)主要包括：對(duì)人知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色 知覺(jué)、因果關(guān)系知覺(jué)。 2根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵(lì)因素的有：工作本身具有挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長(zhǎng)、負(fù)有較大的責(zé)任、成就感。 3任務(wù)角色包括 ：建議者、信息加工者、總結(jié)者、評(píng)價(jià)者。 4人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是：社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱；自主性增強(qiáng)，依附性減弱；平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱；開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱；合作性增強(qiáng)，分散性減弱；復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。 5鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是：合作精神、決策能力、敢于創(chuàng)新、尊重他人。 6以任務(wù)和技術(shù)為 中心的變革措施主要包括：工作再設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理、建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)著的關(guān)系。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。 ：能力 限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。 1個(gè)性的概念：個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。在選拔培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員方面，也要考慮到被用人的個(gè)性心理行為，也須依據(jù)個(gè)性心理特征。 與管理方式： ； ； ； 任制管理方式。②個(gè)性因素。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。 2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。 2：在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)在（ 1）通過(guò)激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（ 2）通過(guò)激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和 高效率；（ 3）通過(guò)激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。 2：過(guò)程型著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過(guò)程。代表理論： 斯金納的強(qiáng)化理論：這個(gè)理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作出的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會(huì)隨之改變。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織或社會(huì)的需要相一致。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。 3強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用：主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是： 1因人制宜采取不同 的強(qiáng)化模式 2要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分布實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為 3要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。 面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。管理者應(yīng)盡量幫助職工做出后一種歸因，即將成敗歸之于自己的努力，這對(duì)增強(qiáng)人們的積極性、對(duì)取得成就行為有一定的作用，對(duì)科研人員更明顯。 、文化局限性及其在管理中的應(yīng)用 綜合激勵(lì)模 式是由豪斯提出的，它強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員有很大的啟迪。開(kāi)放群體經(jīng)常更換成員、成員來(lái)去自由，成員的地位和權(quán)利不穩(wěn)定，封閉群體成員比較穩(wěn)定，等級(jí)關(guān)系嚴(yán)明。但這一階段，群體很容易陷入“群體意 識(shí)”。 的相互作用； ； 于同一群體； ； ； 多，其成員之間都有面對(duì)面的經(jīng)常接觸，并且彼此相互了解； ，貢獻(xiàn)自己的力量。具體來(lái)說(shuō)，人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿(mǎn)足。群體產(chǎn)生的主要原因是為了完成任務(wù)，許多工作必須通過(guò)協(xié)同努力才能完成。也稱(chēng)之為“群體壓力” 在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯的提高。 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，可分為 ； ； ； ； 按人際關(guān)系形成的紐帶 分，可分為 （具體包括人際第一關(guān)系，夫妻關(guān)系，代際關(guān)系和婆媳關(guān)系）； 2.地緣關(guān)系（有鄰里關(guān)系和老鄉(xiāng)關(guān)系兩種）； （也叫工作關(guān)系，分為上下級(jí)關(guān)系，師生關(guān)系，師徒關(guān)系，同事關(guān)系與同學(xué)關(guān)系四種類(lèi)型） 、功能和研究人際關(guān)系的重要意義 人際關(guān)系的特點(diǎn) 。 研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)主義社會(huì)中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會(huì)主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會(huì)主義精神文明建設(shè)和個(gè)人的全面發(fā)展。沖突包括群體內(nèi)個(gè)人與個(gè)人之間的沖突，也包括群體與群體之間的沖突。是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。 信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機(jī)制 宜因人而定的。 ：按其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性來(lái)源所作的不同解釋?zhuān)煞譃閭鹘y(tǒng)特性理論和現(xiàn)代特性理論。①高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)；②低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)組織對(duì)人都不關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差；③低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的合作，重視互相信任和相互尊重的氣氛；④高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)工作對(duì)人都比較關(guān)心。把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式：密切者、分立者、盡職者、整合者。根本沒(méi)有對(duì)所有情況均適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，應(yīng)該開(kāi)發(fā)一系列的領(lǐng)導(dǎo)者行為，從專(zhuān)制獨(dú)裁的到參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。不過(guò)，這樣長(zhǎng)期發(fā)展下去就會(huì)成為正式組織。第四，為了能考慮各種社會(huì)心理因素，應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)觀念中的以組織的正式結(jié)構(gòu)和職位為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)模式作實(shí)質(zhì)性的修正。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。每一個(gè)階段都有其獨(dú)特的管理作風(fēng)、人際關(guān)系、管理危機(jī)和組織管理方法。要進(jìn)行這五項(xiàng)修煉，必須建立學(xué)習(xí)型組織。而要給經(jīng)濟(jì)組織松綁放權(quán)，就必須實(shí)行政企分開(kāi)。 ：第一，以人為本，確定各級(jí)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。第四，規(guī)定管理崗位內(nèi)容，建立健全激勵(lì)機(jī)制。在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要考慮戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)這些組織的硬件，又要考慮人員、作風(fēng)、價(jià)值觀等類(lèi)型的軟件。 首先，從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù) — 結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，并使二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。壓力從低到高的變化對(duì)工作績(jī)效水平的影響是不同的。 組織文化，是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。⑤招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。第三，有利于消除組織沖突?？傊?，組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)與組織績(jī)效的關(guān)系，影響組織的有效性。組織結(jié)構(gòu) 的合理化程度決定著組織的指揮系統(tǒng)與意見(jiàn)溝通系統(tǒng)的有效性，并對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響。如果在制定組織變革對(duì)策時(shí)不考慮或沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)產(chǎn)生變革的原因，變革的行為就很難成功。④組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求方面的變化。①以人員為中心的變革。組織變革的四個(gè)方面以及在各自基礎(chǔ)上制定的各種變革對(duì)策 是相互依賴(lài)、相互影響、互相促進(jìn)的。 克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進(jìn)與支持、獎(jiǎng)懲、利用群體動(dòng)力、力場(chǎng)分析。它既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。總之，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì)和個(gè)人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿(mǎn)足來(lái)間接地影響生產(chǎn)率。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問(wèn)題，不但沒(méi)有達(dá)到目的，反而起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。他對(duì)目前的推銷(xiāo)工作是基本適應(yīng)的，但與他的某些個(gè)性?xún)A向，如態(tài)度、價(jià)值觀是有矛盾的，也就是說(shuō)，當(dāng)前的職業(yè)對(duì)他來(lái)說(shuō)并非最佳選擇。包括對(duì)自己的個(gè)性與專(zhuān)長(zhǎng)最適合從 事何種類(lèi)型的工作和職業(yè)，自己在活動(dòng)中所擔(dān)任的角色，自己與他人和周?chē)挛锏年P(guān)系，以及主體對(duì)自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問(wèn)題，不是十分清楚，這一點(diǎn)在他前 2項(xiàng)工作的選擇過(guò)程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。 這里張林應(yīng)該首先認(rèn)識(shí)到自己目前的工作狀態(tài)存在著某些惰性與不足，過(guò)分安于現(xiàn)狀，自己追求自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的愿望也還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，所以，應(yīng)當(dāng)激發(fā)起內(nèi)心尋求更大發(fā)展的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)自身的工作動(dòng)力，付出更多的努力，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己人生的目標(biāo)。 5。比如，是否可以安排他做公司的培訓(xùn)師或負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)銷(xiāo)售（如主管）等。 另外，就一般意義來(lái)講，人對(duì)自身的認(rèn)識(shí)總是存在著一定的局限性，難以完全把握 ，正如俗話所說(shuō)：“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。性格劃分屬于外向、獨(dú)立、理智的類(lèi)型。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。 認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于 1957年提出的。具體內(nèi)容至少有下列各項(xiàng)：合理和公平的報(bào)酬；保持職工合理的薪金、福利收入；安全和健康環(huán)境；發(fā)展人的能力；參與各層次的決策。勒溫認(rèn)為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實(shí)施變革，首先必須改變組織成員的態(tài)度。當(dāng)然，由于不同組織所處的變革環(huán)境及組織內(nèi)部狀況不同，在選擇變革內(nèi)容時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)是不同的。②以任務(wù)、技術(shù)為中心的變革。②組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門(mén)協(xié)調(diào)不力。組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果。①組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性。有利的環(huán)境促進(jìn)組織的發(fā)展，不利的環(huán)境阻礙組織的發(fā)展。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。 隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國(guó)加入世界貿(mào)易組 織 (WTO)后，對(duì)如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國(guó)公司在我國(guó)如何成功地從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。 ：物質(zhì)層、制度層和精神層。壓力達(dá)到中等水平時(shí)，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反應(yīng)能力，就能改善工作績(jī)效水平；這時(shí)候個(gè)體的工作會(huì)做得更好、更快，并且個(gè)體也更加具有工作熱情。再次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某一工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識(shí)和信息；工作任務(wù)的時(shí)間安排要緊湊、合理，要把時(shí)間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計(jì)在一起；要使工作本身有不同層次，既 有比較常見(jiàn)的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進(jìn)性；使工作人員運(yùn)用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點(diǎn)從事工作。 101.“戰(zhàn)略 — 結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計(jì)原則 組織理論專(zhuān)家錢(qián)德勒在 60 年代根據(jù)對(duì)美國(guó) 70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。制作崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制卡片，制定獎(jiǎng)懲措施。第二，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計(jì)。第三，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。 組織結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài)。因此，管理人員首先必須了解組織的動(dòng)力、需要和目前所處的發(fā)展階段，才能使組織順利地向前發(fā)展。于是在服從組織的總目標(biāo)下，同一組織的各個(gè)部門(mén)可以采取不同的組織設(shè)計(jì)，完成各自的目標(biāo)。第六，一項(xiàng)重要的工作，是在組織等級(jí)中各層次之間建立有效的溝通渠道，以交換信息。這就會(huì)對(duì)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)生各種影響。 ：所有正式組織不論其級(jí)別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個(gè)基本要素。這都要由組織成員的成熟度而定。代表理論有：菲德勒模式；途經(jīng)－目標(biāo)理 論；領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式；生命周期理論；阿吉里斯的不成熟－成熟理論。 ：在俄亥俄州管理四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓與 1964年就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖?，F(xiàn)代認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 (1)