【正文】 （ 3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發(fā)展，獲得組織更多的承認(rèn)，這點(diǎn)沒有實(shí)現(xiàn)。雖然他對工作是認(rèn)真并積極的，也取得了一定成績，但他對目前的工作與發(fā)展?fàn)顩r，仍然存在著某些矛盾狀態(tài)和心理失衡。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學(xué)的心理與經(jīng)濟(jì)壓力，則希望有較高報酬的、并且不與自己價值觀念發(fā)生沖突的工作。 我們分頭來看： 1．張林是一個什么類型的人？它的個性和需求是什么？ 從文中看，張林是一位工作穩(wěn)定，從事藥 品推銷行業(yè)的中年男性。其一，協(xié)調(diào) — 彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān) — 彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào) — 彼此發(fā)生矛盾。這樣才能提高生產(chǎn)率。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。③來自經(jīng)濟(jì)的阻力。通過對組織的目標(biāo)體系、權(quán)責(zé)體系的改變、角色關(guān)系的調(diào)整、溝通，協(xié)調(diào)體系的有效建立來達(dá)到組織變革的目的。 在組織變革實(shí)踐中，首先應(yīng)該解決的問題，也就是組織變革沖突的焦點(diǎn)。①組織目標(biāo)的選擇與修正。④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。一般來講，以組織界線 (系統(tǒng)邊界 )來劃分，可以把環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，或稱為工作 (具體 )環(huán)境和社會 (一般 )環(huán)境；如果根據(jù)環(huán)境系統(tǒng)的特性來劃分，則可將環(huán)境劃分為簡單 — 靜態(tài)環(huán)境、復(fù)雜 — 靜態(tài)環(huán)境、簡單 — 動態(tài)環(huán)境和復(fù)雜 — 動態(tài)環(huán)境四種類型。 第一，組織環(huán)境的類型影響到應(yīng)采用的組織結(jié)構(gòu)的類型。第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。 壓力的后果有積極和消極兩種。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為，以及難于溝通等。 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)從直線型、職能型結(jié)構(gòu)開始到現(xiàn)在，經(jīng)過了直線職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣式組織結(jié)構(gòu)、多維立體組織結(jié)構(gòu)和委員會等形式組織結(jié)構(gòu)的演變，為了應(yīng)付環(huán)境的不確定性，近年來理論界和實(shí)際部門又發(fā)展了一些新的結(jié)構(gòu)形式，如項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)模式、虛擬公司模式和自由型結(jié)構(gòu)等，并給組織結(jié)構(gòu)賦予了扁平化、柔性化、分立化和網(wǎng)絡(luò)化等一些新的特點(diǎn)。第六，設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖，編制說明書。第 三，設(shè)置管理崗位。第五，既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和 配合。 建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則 ：第一，目標(biāo)明確、功能齊全、政企分開。③改善心智模式。 ：組織生命周期思想認(rèn)為企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時期。 ：在現(xiàn)代組織理論中有一種權(quán)變理論，它認(rèn)為不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計(jì)問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。 ：第一，企業(yè)組織不僅是個技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)。 ：具有以下特點(diǎn)： (1)目標(biāo)明確且一致； (2)有計(jì)劃、有組織、有紀(jì)律； (3)有固定的工作程序和結(jié)構(gòu)； (4)注重效率和利益以及部門之間的協(xié)調(diào)； (5)分擔(dān)角色任務(wù)，形成成員關(guān)系的層次； (6)建立權(quán)威，貫徹命令； (7)組織內(nèi)個人的職位可以輪換或取代。一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程，會發(fā)生七個方面的變化被動－依賴－少數(shù)的行動－錯誤而淺薄的興趣－時間和知覺性短－附屬地位－不明白。 －目標(biāo)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵下級達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。 ： P因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為完成生產(chǎn)目標(biāo)而作的努力和工作績效； M因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為維持團(tuán)體而作的努 力。一開始，研究人列出了 一千多種刻劃領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過逐步篩選、歸并，最后概括為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。 ：指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個人和團(tuán)體。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促使群體成員之間的相互交往；建立 合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理；改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。 二、引起沖突的策略： ； ； 。因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)中把它們統(tǒng)稱為“沖突”。 人際關(guān)系的功能 。是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。 當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分 歧時，會感到群體的壓力。 。根據(jù)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不同，又可以把這兩種作用分為當(dāng)一個人工作時，有一個或若干旁觀者在一旁觀察他的行為的觀眾效應(yīng)和當(dāng)一個人工作時，其他人也在一旁作同樣工作的共同活動效應(yīng)。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響。這時群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)利和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。 正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工，工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式群體。 管理者必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。 管理者在運(yùn)用該模式時，要做好以下幾項(xiàng)工作： 1：嘗試估計(jì)工作者的滿意水平； 2：從活動種比較不同的工作者的滿足水平； 3：要使職工對自己的工作的期望更有 力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵； 4：如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較聰明起來，挫折能使犯錯誤者猛醒，認(rèn)識錯誤，接受教育，改弦更張；它還可以磨練人的意志 ，使之更成熟，堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。 3教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。 2管理者在管理中不應(yīng)該忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。 挫折理論：是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，否則則會因?yàn)椴还蕉绊懝ぷ髑榫w。 赫茲伯格的雙因素論，他認(rèn)為企業(yè)中影響人積極型的因素按激勵功能不同，可分激勵因素和保健因素，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在的激勵。 對絕大多數(shù)人來說，一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個階段。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。 態(tài)度，使其符合行為。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對 (或贊成 )的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對 (或贊成 )的態(tài)度。 （社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人的對另外一個人、個人對群體 、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。 1運(yùn)用個性理論提高管理水平：各級領(lǐng)導(dǎo)在安排工作時，應(yīng)當(dāng)考慮到被用人的個性特征心理問題。 按行為主體的自然屬性分類。性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動所必備的心理特征。 7．什么是氣質(zhì)、能力與性格 ? 氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。 邊緣性、綜合性 兩重性 實(shí)用性 研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義：⑴有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 5領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是：信息的原則、目標(biāo)合適的原則、接受型原則、沖突的原則、合理的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、接受最優(yōu)原則。 50、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按生理特征、智力和個性、與任務(wù)相關(guān)的特性、社會特性分成不同的類。 4人際關(guān)系的功能有：產(chǎn)生合力、形成互補(bǔ)、激勵功能、聯(lián)絡(luò)感情、交流信息。 3異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是：完成復(fù)雜的工作、當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時、需要有創(chuàng)造力的工作。 2根據(jù)奧德弗德 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括：部分安全需要、全部友愛和歸屬的需要、部分尊重的需要。 1氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：氣質(zhì)絕對原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則。 X理論認(rèn)為：人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳；人們具有非理性的感情，不能自我約束。 3不能優(yōu)現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。 2在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是：強(qiáng)制。 1臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試。 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：暈輪效應(yīng)。電大 《 組織行為學(xué) 》 職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺答案資料參考 小抄 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的調(diào)查法。 雙因素理論的提出者是：赫茲伯格。都屬于可變間隔的強(qiáng)化方式。 2 .管理方格圖中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有：團(tuán)隊(duì)式。這類環(huán)境是復(fù)雜－動態(tài)環(huán)境。 影響人的行為的因素有：個人主觀內(nèi)在因素、客觀外在因素。 1按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：理智型、情緒型、意志型、中間型。 2麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有：權(quán)利需要、社交需要、成就需要。 3群體典型的角色有：自我為中心者、任務(wù)角色、維護(hù)角色。 4人際關(guān)系的確立條件有：人、人際接觸、人際的需要。 5能力是知識、智慧的綜合體現(xiàn)。 5以人為中心的變革措施主要包括：調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動。⑵有助于知人善任，合理地使用人才。同一般所謂的 “脾氣”、“秉性相近。它們原來對現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。（比如年齡，性別）； 按行為主體的社會屬性分類。不同的工作對個性心理特征有不同的要求。社會知覺是對人和社會群體的知覺。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。 ，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 2職業(yè)生涯的概念：每個人都有他的職業(yè)生涯，如律師的職業(yè)生涯、醫(yī)生的職業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的職業(yè)生涯、科研人員的職業(yè)生涯、政府官員的職業(yè)生涯、管理者的職業(yè)生涯 ，等等。 2激勵的概念 激勵 ,就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 奧德弗的“ ERG”成長理論，在馬斯洛的基礎(chǔ)上，把需要壓縮為三種，即生存（ E），相互關(guān)系（ R），成長（ G）需要。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬比率作比較。 馬斯洛需要層次論的應(yīng)用： 1掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。之所以把挫折理論歸與激勵范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。 歸因理論在具體的管理工作重管理者應(yīng)用該理論來改變?nèi)说恼J(rèn)識，從而達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康摹４煺劾碚撎岢龈淖儹h(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情緒色彩。 第三階段時正?；A段。而且有著共同的奮斗目標(biāo)。 這兩者，無論時觀眾效應(yīng)還是共同活動效應(yīng)，都可能有時表現(xiàn)為社會助長作用，有時表現(xiàn)為社會抑制作用，而發(fā)生社會助長作用或社會抑制作用的原因都與作業(yè)的性質(zhì)以及人們完成作業(yè)的熟練程度有關(guān)。群體給個人提供了稱贊和認(rèn)可的機(jī)會，使他們感到自己的重要性。有時這種壓力非常大，會迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。 5人際關(guān)系的內(nèi)容及類型 人際關(guān)系的內(nèi)容大致可分為兩個方面：一方面是物質(zhì)關(guān)系，即以生產(chǎn)、生活物質(zhì)為條件的交往，如生產(chǎn)資料的占有方式、商品交換過程等；另一方面是精神關(guān)系，即以語言、思想、感情為媒介的交往，如思想的傳播、情緒的感染等。即許多人按照正確的方式聯(lián)合起來，就會產(chǎn)生很大的力量，形成整體效應(yīng)； 補(bǔ)。實(shí)質(zhì)上，沖突使指兩個或兩個以上的社會單 元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥。 分別有 ，由奧斯本于 50年代提出，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是使人解放思想敢于大膽地想問題，而缺點(diǎn)是整理意見、分析意見要花很多時間； ； 法（哥頓法），其做法是邀請 5~7人參加會議進(jìn)行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分利用自己的想象力開拓新的思路； ，是討論方案所依據(jù)的前提，有時還要討論方案前提的前提，使討論步步深入； 。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。 ：①權(quán)責(zé)利一致的原則②民主公開的原則③集體領(lǐng)導(dǎo)與個