新勞動合同法影響hr至關(guān)重要十條要點(完整版)
【正文】 期合同，第 3 次簽約時員工都有權(quán)要求訂立長期合同。并且，根據(jù)去年最高法院的司法解釋，勞動爭議 60 日的期限是從發(fā)生爭議之日起算的，員工拖滿一年不簽合同然后再與單位 “ 發(fā)生爭議 ” ，這前面的帳一結(jié)就等于打了兩個工，所獲不菲。 超過 1 個月沒簽、但是沒超過 1 年，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)雙倍支付員工工資。 不簽合同是用工單位侵害勞工利益的 “ 第一罪 ” ，因為此合同不簽、社險等根本無從談起，勞資關(guān)系也嚴(yán)重的不穩(wěn)定、不安全。法律指引行為模式也正是這個目的。我個人認(rèn)為，這個期間雙倍工資沒問題，因為這是單位的過錯造成的，應(yīng)該單位 “ 買單 ” 。 三、試用期很多新規(guī)定 試用期是一個法定的寬限期，因為勞動的品質(zhì)不象工業(yè)商品一樣可以直接測量出來，勞動具備人身性、相處一段才會了解是否真的 “ 合用 ” 。 合同不滿 3 個月的，無試用期；合同不滿 1 年，試用期不超過 1 個月；合同 1 年以上不滿 3 年，試用期不超過 2 個月； 3 年以上和長期合同，試用期不超過 6 個月。這是一個重要變化，到期的員工也有“ 安家費 ” ，或者說 “ 暫時失業(yè)補(bǔ)償金 ” ，除非這個暫時失業(yè)是員工主動自愿的失業(yè)。如果沒有提前 30 天通知，就再加 1 個月的工資。 現(xiàn)在讓我們來做一道練習(xí)題：假設(shè)用人單位沒有簽訂勞動合同、又違法解除了勞動關(guān)系、又沒有及時支付相關(guān)補(bǔ)償?shù)脑?，那么，總計需要補(bǔ)償和賠償給員工多少？ 五、企業(yè)規(guī)章制度可能無效 中國的多數(shù)企業(yè)管理者比較自以為是，因為工商文明還不成熟。 —— 獲得這些信息是勞工法定的利益，最高法院也要求企業(yè)必須將規(guī)章公示和告知勞動者，但問題是，實踐中經(jīng)常出現(xiàn)庭審中員工否認(rèn)知道該規(guī)章的情況，要知道勞動爭議的舉證責(zé)任 是單位的，你看這風(fēng)險有多大。 你要去做。 保密義務(wù)道理同上，不過如何設(shè)計條款和利益對接點，需要我們仔細(xì)思忖，技術(shù)型企業(yè)尤其要想。合同期內(nèi)提前 30 天通知就可以辭職、試用期內(nèi)提前 3 天通知就可以辭職，雙方一拍兩散而已。 這雙倍救濟(jì)當(dāng)然不僅僅是幫助農(nóng)民工的，發(fā)包承包的經(jīng)濟(jì)方式和經(jīng)營范圍有很多，承包車隊、餐廳、企業(yè)、果園，等等。 員工主動辭職，且雙方無其他法定情節(jié)，則勞動合同解除，用人單位無須補(bǔ)償。雖然欺詐等合同無效情形也可以 “ 安全解除 ” 合同，但合同無效可能某一方會有賠償責(zé)任，而告知義務(wù)和舉證責(zé)任都屬于單位，所以此類解除并不安全。有其他慪氣情形的另說。 勞務(wù)派遣是新興的轉(zhuǎn)移勞動成本的重要方式，但利弊相生之間也是戕害 企業(yè)文化的一種用工方式，所以，只適合非核心崗位 新法對勞務(wù)派遣企業(yè)還是很寬松的，注冊資金不得少于 50 萬。勞動者違法解除合同或者違反保密條款的，同樣需要承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)然，扣押身份證、收所謂押金的就更不用說了。 這些員工主要是企業(yè)高管、技術(shù)人員、或者有保密義務(wù)的人員。 員工嚴(yán)重違章是單位解除合同而不補(bǔ)償?shù)闹匾碛?、員工拒絕違章指揮是員工解除合同并要求單位賠償?shù)闹匾碛?，利益爭斗的焦點可能就會集結(jié)
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