【正文】 5 % 管理 績效 20% 1 溝通效果 5% 2 工作分配 5% 3 下屬發(fā)展 5% 4 管理力度 5% 考核人 簽字： 年 月 日 18 季度考核統(tǒng)計表 表 712 部門中層正職考核統(tǒng)計表（季度） 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 任務績效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權合計 A1= F1=A1 管理績效 20% 1（ 5%） 2（ 5%） 3（ 5%） 4（ 5%） 加權合計 A2= F2=A2 季度總分 =F1+F2 備注： 19 （二）年度考核 1. 考核維度： ? 任務績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一 定的權重進入年度考核中。 第三十三條 本辦法自頒布之日起實施。 （二） 受理 的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。 （二）部門考核結果的用途：部門考核結果直 接決定部門年度獎金分配方案。年度考核為“不合格”者，連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單 項評分為不合格 11 者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。 （四） 人力資源部在 30 日前把考核結果上報考核管理 委員會批準。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度和態(tài)度維度。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表 2。 當該項工作完成既定目標時，由主持該項工作部門申請，經(jīng)理辦公會核準，人力資源部備案，撤銷該項績效維度。具體參見《 xx 任務績效考核指 標》。 （二） 人力資源部職責 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 1. 對考核各項工作進行培訓與指導； 2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 4 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體 工作； 5. 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)； 8. 對考核制度提出修改建議。 3. 多角度考核。 3. 員工在病假和長休哺乳假期間不進行考核。 2. 考核對象簡單分為中層管理人員和一般員工兩類。 2. 定性與定量考核相結合。 第九條 考核組織機構及職責劃分 （一） 考核管理委員會職責 由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務部經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責： 1. 最終考核結果的審批； 2. 中層管理人員考核等級的綜合評定； 3. 員工考核申訴的最終處理。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。該考核維度由主持該項工作的部門提出申請，經(jīng) 理辦公會審批，人力資源部協(xié)同該部門設計相關考核指標，并在下一考核期初下達到各涉及部門，進入?yún)⑴c該項工作部門負責人或崗位的任務績效指標中，并賦予適當?shù)臋嘀亍? （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。每個部門的部門負責人全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。 （一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 （三） 年度考核評定于下一年度元月 21－ 25 日完成，并匯總到人力資源部。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及得分系數(shù) 。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第三十二條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 4. 考核組織 ? 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 ? 同級――其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務部門的正職，共同參與相互間的周邊績效考核。 ? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 ? 能力是一項長期指標 ，在年度考核中一次使用，但對于中層不考核知識能力。 ? 人力資源部負責年度的綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作 。 3. 考核主體： ? 直接上級――部門正職或副職，對任務績效、態(tài)度進行考核。 ? 同級人員――本部門員工參與相互間的能力考核。 表 91 部門年度考核統(tǒng)計表 部門 部門負責人考核得分 部門得分 (任務績效與周邊績效的加權平均值 ) 任務績效（ ％） 周邊績效（ ％） 第一季度得分 第二季度得分 第三季度得分 第四季度得分 年度周邊績 效考核得分 4． 法律稽查部 5．資金管理部 6．市場發(fā)展部 7．黨務工作部 8．機構 xx部 9．個人 xx部 10．公益 xx部 11．代理業(yè)務部 12． xx理財部 13．資產(chǎn)經(jīng)營部 14．投資管理部 15．國際金融部 16．投資銀行部 40 第三篇 附件 附件一： 一般人員態(tài)度考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。s Premier League match at Chelsea on Sunday. I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Yaya Toure, he told BBC Sport. For me it39?？傆X得自己自己似乎應該去做點什么，或 者寫點什么。 Originally, this world, can produce a chemical reaction to an event, in addition to resolutely, have to do, and time. 原來，這個世界上，對某個事件能產(chǎn)生化學反應的，除了非做不可的堅決，還有，時間。t really grow up, it seems is not so important。s actions. CSKA said they were surprised and disappointed by Toure39。t charge you more than 35% of your pensation if you win the case. If you are thinking about signing up for a damagesbased agreement, you should make sure you39。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 2. 考核周期： ? 元月 16－ 20 日完成綜合素質(zhì)能力考核。 ? 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以下（不含中層）都進行考核。 3. 考核主體： ? 直接上級――部門正職，對綜合素質(zhì)能力進行考核。 3. 考核主體： ? 直接上級――部門正職，對任務績效、管理績效進行考核。 ? 人力資源部負責年度的周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 2. 考核周期： ? 元月 16－ 20 日完成周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核。 ? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。 依據(jù)考核結果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務升降。 （三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 第二十一條 季度考核的結果用于年度考核的基礎數(shù)據(jù)。考核綜合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為“基本合格”，小于 60 分等級評定為“不合格”。 第十三條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可 。 5 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象對應不同的考核關系和考核維度。 第七條 工作績效目標的設立 （一） 期初各級人員根據(jù)其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。 3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高 xx 的整體管理水平。 績效考核體系設計方案 中國： .海量管理資料免費下載 免費培訓視頻，在線觀看！ I 目 錄 第一篇 管理辦法 ............................................. 2 第一章 總則 .................................................... 2 第二章 考核方法 ................................................ 3 第三章 季度考核 ................................................ 9 第四章 年度考核 ............................................... 10 第五章 申訴及其處理 ........................................... 12 第六章 附則 ................................................... 15 第二篇 實施細則 ............................................ 16 第七章 考核評分表設計及填表說明 ............................... 16 第八章 考核評分表填表說明 ..................................... 38 第九 章 職 能部門考核 ........................................... 39 第十章 業(yè)務部門考核 ........................... 錯誤 !未定義書簽。 4. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。 （二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?！傲肌?、“中”由 考核管理委員會 或部門負責人根據(jù)得分和等級 的定義描述自己評定。同時，作為下一個季度發(fā)放績效工資的依據(jù)。 第二十四條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核增加了能力考核指標。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。具體見《 xx 薪酬設計方案》詳細說明。 第二十八條 申訴受理機構 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 （四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。 ? 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。 ? 元月 21－ 25 日完成季度、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 ? 人力資源部負責中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 4. 考核組織 ? 人力資源部負責季度任務績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 ? 直接下級――本部門副職直接管理的一般管理人員。 ? 不考核能力維度。 ? 元月 21－ 25 日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理