【正文】 重視工作忽視人 ——死心眼、不管他人感受 ４。 設(shè)備 、 材料 、 產(chǎn)品 、 信息 、 時間需要管理 ， 也可以管理 ， 而人卻需要領(lǐng)導(dǎo) 。糾正措施 。必須在下屬之間建立良好的工作關(guān)系和聯(lián)系 ， 使下屬之間能夠相互協(xié)作和配合； 預(yù)算 、 人員 、 組織方式等等； 63 組織： 一旦職業(yè)經(jīng)理確定了目標 ， 制訂了實現(xiàn)這一目標的計劃和步驟 ， 就 必須設(shè)計和制訂一項組織程序 ， 以成功地配置資源 ， 實施這些計劃 。審查日常和每周 、 每日生產(chǎn) 、 銷售或工作報告； 第七大變化： 在目標上，面臨從個人目標向團隊目標的轉(zhuǎn)變 60 ５。 ”當這位經(jīng)理離開后 ， 這位小伙子馬上給相鄰座位的員工說：“ 剛才我在網(wǎng)上玩 ， 老總說不錯 、 不錯 ， 好好干 。 作為一個組織層面上的經(jīng)理人 ， 我們的下屬作為組織的一員 ，我們的關(guān)系是很顯然首先是事業(yè)關(guān)系 ， 也就是和下屬為事業(yè)的同一個目標而走到一起來的 ， 離開這一點 ， 我們在企業(yè)的關(guān)系都是不存在的 。 雖然公司有部門的分設(shè)和崗位的設(shè)置 ， 但是很多公司的 部門設(shè)置 、崗位設(shè)置 、 職能描述等等形同虛設(shè) 。 第二大變化：在實現(xiàn)方式上，從 “ 野牛型 ” 走向 “ 群雁型 ” 47 “雁群型 ” 領(lǐng)導(dǎo) ， 就是像雁群一樣 ， 領(lǐng)頭雁不是永遠地在前面 ， 那樣的話 ， 由于領(lǐng)頭雁承受的空氣阻力最大 ， 體力消耗最大 ， 如果一直靠自己領(lǐng)飛 ， 飛不了多遠就會掉下來 。 “業(yè)務(wù)員型” 42 最后你長不大 ， 你的屬下長不大 ， 你長不大是因為你的業(yè)績做到一定程度就再也上不去了 ， 就是 以你的能力為半徑畫了個圓 ， 是多大就多大 ； 你就會越來越發(fā)現(xiàn)你的下屬無能 ， 你的下屬什么事情都不得力 ， 他們的業(yè)務(wù)能力越來越差 ， 你沒有時間培養(yǎng)你的下屬 ， 你沒有充分時間讓你的下屬去嘗試 、 下屬的業(yè)務(wù)能力和你的差距越來越大 。 39 表現(xiàn)二：拿自己當尺子來衡量他的下屬 ——業(yè)務(wù)型或技術(shù)型經(jīng)理提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來以后 ， 對下屬來說是災(zāi)難 。 什么級別 ， 應(yīng)該享受什么工資 、 什么待遇 ， 一點不能馬虎 。 面對比高層多得多的管理問題 ， 如制訂計劃的問題 ， 對下屬的激勵問題 、 追蹤下屬的工作問題 、評估下屬的工作問題 、 與下屬的溝通問題 、 與其他部門的協(xié)作問題 ， 解決部門之間 、 部門內(nèi)部的人際矛盾和沖突問題等等 。 到了那個柜臺 ， 我必須重新再排隊等上幾分鐘 。 一位維修工程師手上拿著工具 ， 走了一段長距離的路 ， 他也是在做沒有附加價值的動作 。 觀念沖擊 ——賺錢的人與不賺錢的人 22 現(xiàn)場 顧客的滿意 顧客的期望 管理階層的支援 現(xiàn)場才是賺錢的地方 ——通過現(xiàn)場才能賺錢 主管、主任、經(jīng)理 ——包括總經(jīng)理以及所有職員和間接單位的人，要通過現(xiàn)場才能賺錢 23 困擾 這些不賺錢的人經(jīng)常自認為比那些賺錢的人 ， 懂得更多而且更稱職 ， 只因為他們受過較好的教育 。你比你的上司更專業(yè) ３。經(jīng)理人角色的七大變化 ５。 “慈祥 ” 與 “ 透明 ” 陳淑女 “哇 ， 你的話真令我開心 ！ 謝謝你 ，謝謝夸獎 。 只聽到字面內(nèi)的意思 ， 信以為真 ， 高興到忘乎所以 。事本位與官本位 ２。大人理論 3。 不管這些人如何勤奮地工作 ， 他們并不能直接為公司賺錢 。 在現(xiàn)場 ， 僅有兩種活動在進行： “ 有附加價值的 ” 和 “ 沒有附加價值的 ” 。 但是 ， 工人每天反而在其工作時間內(nèi) ， 在現(xiàn)場里花費了更多時間做 “ 慢跑 ” 的動作 。 經(jīng)理人角色的七大變化 第一大變化：在工作內(nèi)容上 ， 從做業(yè)務(wù)到做管理 第二大變化：在實現(xiàn)方式上 ， 從野牛型到雁群型 第三大變化：在工作方式上 ， 從個性化到組織化 第四大變化：在人際關(guān)系上 ， 從感情關(guān)系到事業(yè)關(guān)系 第五大變化：在目標上 ， 從個人目標到團隊目標 第六大變化：在工作力度上 ， 從守成到變革 第七大變化：在管理方式上 ， 從指揮到授權(quán) 32 業(yè)務(wù)與管理的兩難 1。 特點：十分看重自己的位子 ， 自己的級別 。 “官僚型經(jīng)理” 38 第二： “ 業(yè)務(wù)員型 ” 管理能力很弱 ， 業(yè)務(wù)能力很強的人 。 時間久了 ， 在財務(wù)上我們就不如我們的 “ 財務(wù)經(jīng)理 ” 精通 ， 在研發(fā)上我們就不如我們的 “ 研發(fā)經(jīng)理 ” ， 這是分工和企業(yè)發(fā)展的結(jié)果 ，如果我們恐懼這一點 ， 我們企業(yè)怎么能做大呢 ？ “業(yè)務(wù)員型” 41 表現(xiàn)四：管理上的事情一拖再拖 先不得不去做業(yè)務(wù)上的事情 ， 把管理上的事情一拖再拖 。 十六世紀的時候西班牙人來到南美的大陸 ， 看到野牛群的時候也很害怕 ， 都要躲起來 。 做主管和領(lǐng)導(dǎo)的 ， 要首先解決的就是你的團隊的成員 ——你的所有下屬首先有責任 ——愿意 做事 ，而不是來混時間或混錢的 ——你的錢不是可以混走的 。 第四個變化： 在人際關(guān)系上，要從感情關(guān)系走向事業(yè)關(guān)系 53 注意 作為一個職業(yè)經(jīng)理 ， 我們不是 “ 維持會會長 ” ， 不是 “ 居委會主任 ” ， 不是一個群眾團體的負責人 ， 不是幼兒園的阿姨 ， 之所以我們的老板聘用我們 ， 之所以老板請我們在這個位置 ， 是讓我們干事來了 ， 讓我們追求企業(yè)的價值來了 。 55 所謂守成 ， 就是面對不斷變化的市場 、 甚至不斷變化的上司 ， 職業(yè)經(jīng)理必須 “ 墨守成規(guī) ” ， 必須 堅持公司既定的規(guī)章制度和既定的市場 、 既事實上的客戶 、 既定的渠道 、 既定的管理方式 ， 既定的價值觀 ， 做到不變 、 不走樣 。 59 你工作的首要目標就 不在于是自己完成工作任務(wù)的多少 ， 而是你的團隊完成任務(wù)的多少 。向下屬分解部門工作目標 ， 并幫助下屬建立工作計劃； 各個下屬的目標和計劃； 工作流程 。工作追蹤 ， 及時掌握工作進展情況； 公司外部資源的協(xié)調(diào) 。 角色之三：教練 72 １。你讓他人自在了嗎？ ——你是自在（發(fā)）的還是自覺的？ 2。隨時隨地講求工作效率，探索工作的方式和方法． ４。首先 ， 在公司中 ， 一個 變革型的職業(yè)經(jīng)理 會及時將來自下屬變革的聲音和變革的思路傳遞向上面 ， 從而引發(fā)公司 自下而上的變革 ； 其次 ， 公司層面的變革需要職業(yè)經(jīng)理們傳遞下去 ，從而引發(fā)公司 自上而下的變革 ； 最為重要的是 ， 職業(yè)經(jīng)理在客戶層面 、 市場層面 、 管理層面有著比公司高層和一般員工更大的信息和體驗 ， 因而更容易抓住變革的突破口和操作點 。從對方的角度出發(fā) ， 考慮下屬面臨的挑戰(zhàn) ， 從而及時為下屬制訂績效改進計劃 ， 提升績效 。處理信息能力 ——判斷能力 ４。缺少：現(xiàn)實、精明 ——手段不到位、剛而不柔 ５。某個看法被否定就代表你沒有面子嗎？ 比如：人際敏感性 ——參見李澤堯主編 《 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計劃叢書 》 人格圓滿者 89 對一把尖刀而言 刀尖部分是關(guān)鍵 飛鏢的殺傷力 全靠四個刀尖 專題：尖刀理論 ——區(qū)別目標與手段 ——摘自李澤堯?qū)Ｖ?《 中國職業(yè)經(jīng)理成長計劃 》 叢書 90 專題：責任與承諾 91 專題：主動進取 92 第三單元 創(chuàng)新思路與方法 93 １。 某著名民營企業(yè)老總為什么不要 MBA。 “慈祥 ” 與 “ 透明 ” 陳淑女 “哇 ， 你的話真令我開心 ！ 謝謝你 ，謝謝夸獎 。 ” 115 Ｂ例一一表現(xiàn) “ 跳出 ” 、 “ 彬彬有禮 ” ： 陳淑女的溝通藝術(shù) 樓道上燈已經(jīng)熄了 ， 大家都上床準備睡覺 。 別說是很成器的兒女 ， 就是很平常 ，甚至不太成器的兒女 ， 做母親的也會歡迎 。 118 〈〈 空明 〉〉 某日 ， 我曾站于人民商場前的立交橋上 ， 邊曬太陽邊看著橋下?lián)頂D的人流 、 車流 ， 頗有一種超然于物外感 。 人才的競爭 ２ 。 〈〈 體會你內(nèi)心中的自由意志 〉〉 135 逆反與自由意志的創(chuàng)造性 ： 〈〈 逆反與創(chuàng)造性能 〉〉 投入跳出后的自由意志 ： 《 跳出之后才有自由意志 》 與其說是逆反讓我們看到 “ 什么東西都可以翻轉(zhuǎn)個面來看 ” ， 倒不如說是人的精靈和悟性讓他獲得了 “ 翻轉(zhuǎn)個面來看 ” 的創(chuàng)造性 ！ 薩特說： “ 不作選擇 ， 也是一種選擇 ” 。于是，可以預(yù)料、可以意料的前提（亦即因果關(guān)系能夠成立的前提）是：被意料的對象中沒有人的跳出的人類精靈 I的參與。 一個人的心思也是 “ 居心叵測 ” ， “ 心跡不露 ” 的 。 犯錯 ， 并對犯錯負責 ； 7。 154 精情 Z 。” 為什么要修煉？ 162 有什么樣的理解，決定你有什么樣的眼光 有什么樣的眼光，決定你能看到一個什么樣的世界 你所看到的那個世界，其實只是你理解中的世界 . 于是， 每一個人都只是生活在他自己理解的世界里而已！ 每一個人都只是生活在他自己理解的世界里！ 為什么要修煉？ 163 某公司將集體旅游安排在國慶長假的最后兩天 。 2． 用人授權(quán)而不失控的能力是可以學習和探索的 ——這個世界是可知的，但老板的觀念卻是有差別 ——有保守有開明的 4． 自負和封閉的老板拒絕吸收新的東西，拒絕他人的智慧，一個人孤軍奮戰(zhàn)，“智者千慮必有一失”。 人力資源政策的競爭 ３ 。那么低成本擴張為什么可能會是 “ 陷阱” 呢？這里面的問題其實也就是“企業(yè)動力”的問題。 企業(yè)極限與企業(yè)家人格極限 ——老板是動力源頭 為什么要修煉？ 172 管 理 跨 度 指數(shù) 用人類型 評述 24 “ 放手用人 ”型 放手用人 、 準合作型 48 “ 嘗試用人 ”型 816 “ 不敢放手 ”型 1632 “ 老子最行 ”型 32 “ 目中無人 ”型 管理跨度指數(shù) =上司工資 /直接下屬工資的平均值 為什么要修煉？ 173 口服心服 口服心不服 口不服心不服 口不服心服 口服 心服 秀才型管理 禮節(jié)型管理 強權(quán)型管理 管而不理 管理技能可以學到，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是學不來的嗎？ 3如何修煉 ——不信邪？ 174 口服心不服 80% 100% 心服口服 管理成本 如何修煉 —— 175 老板很難做到讓員工 “ 口服心服 ” （ 1） “ 曹操吃雞肋 ， 食之乏味 ， 棄之不舍 ” ！ 員工打工中那口服心不服的狀況 ， 幾乎就是這一狀況的最真實的再現(xiàn)和演繹： 老板能給你很高工資嗎 ？ 人心不。 如果某些管理者對老板都不接受， 管理者的發(fā)動機就無法發(fā)揮作用 ， 也無法帶動下面的那些小發(fā)動機 。 團隊核心 ——老板 、 企業(yè)家的競爭 企業(yè)的瓶頸 ——就是老板、企業(yè)家的瓶頸 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭，而是企業(yè)決策層思維、理念、方法、技巧等等的競爭，是決策層綜合素質(zhì)的一個競爭。一個房間不能沒有窗戶或門，否則就會是封團和死亡。 這位主管是如何回答的呢 ？ “ 老板 ， 你的主意的確不錯 ， 但對我而言 ， 把七天的假日抽出兩天去玩 ， 實在是不舍得的 。 面孔由框架骨格決定 ， 面相由心態(tài)思想決定 。 在應(yīng)付人家以前不依賴他的善意 9。 141 五 、 人心超越于邏輯與實利之上：她 “ 應(yīng)該看得上 ”你嗎 ？ 《 情有獨鐘的女子 》 你憑什么樣的邏輯就可推得 “ 她應(yīng)該看得上你 ” 呢 ？ 六 、 創(chuàng)造型人才：發(fā)展和培養(yǎng)你的超邏輯系統(tǒng) 七 、 超邏輯因子：人類精靈 I 142 從主動性和能動性中體會人的自由意志 ——你有權(quán)利： 1。于是，為了我們的生存和發(fā)展，我們變得實用主義起來：我們運用自己的全部心智、去運用實用主義的工具 科學，進而向萬物的規(guī)律（即真理）低頭，我們乞求真理的施舍，逃避規(guī)律的懲罰。 136 “明天早晨體檢，各位起床就去、不要吃早飯、不能喝水”，甲通知道。 決策團隊的競爭 ４ 。 既然可以說 “ 我站在橋上看風景 ” ，那么 “ 看風景人在樓上看我 ” 也成立 ， 如此還可引出 “ 風景從四面八方看我 ” 。 和媽媽親熱了半天 ， 冷落了爸爸 ， 這時爸爸也走了過來 ， 一手提起提包 ， 一手摟著女兒的肩膀 ， 親親熱熱地向屋里走去 。 寢室人都困 ， 又不能入睡 ， 大家建議讓誰去把她趕走 。 進退兩便 、收發(fā)自如 。投入與跳出 109 志剛：阿芳，你好漂亮??！ 阿芳：真的？（開心得手舞足蹈起來） 志剛：阿芳，你好漂亮?。? 阿芳：謝謝你的夸獎！ 甲：哇，你的屋子裝修