【正文】 由就將其解聘。 ? 但是隨著經(jīng)濟(jì)不景氣， DDC公司決定裁減部分人員，經(jīng)討論決定，決定解除與李某的勞動合同，理由是其學(xué)位學(xué)歷偽造，涉嫌欺詐，公司有權(quán)解除勞動合同。 ? 雙方爭執(zhí)不下， DDC公司單方解除了勞動合同，并按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ? 公司答復(fù)：其調(diào)整工資根據(jù)工資報(bào)酬制度，并且該制度已經(jīng)合法通過，并且公司與員工勞動合同中均約定，規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動合同條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致的，合同條款自動失效，以規(guī)章制度為準(zhǔn)。 ? 嚴(yán)某為其中之一，在收到裁員通知之日，其發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕一個月，于是向超市說明了相關(guān)情況，并出示了相關(guān)證明，要求超市收回裁員通知。 ? 三位申訴人接到 DDC公司電話通知后拒絕前來領(lǐng)取離職通知單，也不接受 DDC公司的補(bǔ)償協(xié)議，而是通過電子郵件的形式提出了更高的補(bǔ)償要求， DDC公司未同意三申訴人的要求。 ? 請問： DDC公司 是否可以根據(jù)績效考核制度調(diào)整該主管的崗位和薪酬？ 六、法律策略三：策劃方案 —— 經(jīng)濟(jì)性裁員 ? 1．經(jīng)濟(jì)性裁員適用條件解讀 （ 1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。仲裁訴訟中，用人單位的關(guān)鍵點(diǎn)在于，應(yīng)對此次調(diào)崗調(diào)薪的“充分合理性”進(jìn)行舉證。雙方遂發(fā)生勞動爭議。 DDC公司希望調(diào)整其到物業(yè)管理部門 ， 但是王某不同意 。 ? 請問： DDC公司單方解除勞動合同是否合法？ 五、法律策略二：主控局面 —— 調(diào)崗調(diào)薪 ? 1．關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的法律規(guī)定 ? （ 1） 《 勞動合同法 》 第十七條規(guī)定 ? （ 2） 《 勞動合同法 》 第三十五條規(guī)定 ? （ 3） 《 勞動合同法 》 第四十條規(guī)定 ? “用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者 調(diào)整工作崗位 ，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商， 未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 。 ? 肖某辯解，他一直不知道 DDC公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示。 ? 而 2021年 1月 1日實(shí)行的新的 《 員工手冊 》 規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過 10天，病假工資待遇按照員工工作地規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 ? 但是新的 《 員工手冊 》 未經(jīng)內(nèi)部民主程序制定并向勞動者公示。 ? DDC公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。” 五、法律策略二：主控局面 —— 調(diào)崗調(diào)薪 ? 2．如何認(rèn)識調(diào)崗調(diào)薪 ? （ 1）本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。 ? 經(jīng)協(xié)商不成 ， DDC公司決定在提前一個月通知王某的前提下 ， 解除了與王某的勞動合同 ， 理由勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ， 致使勞動合同無法履行 ， 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商 ， 未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 ， 用人單位可以解除勞動合同 。 ? 請問： DDC公司 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度解除與王某的勞動合同是否合法？ 五、法律策略二：主控局面 —— 調(diào)崗調(diào)薪 3． 正確調(diào)崗調(diào)薪 （ 1） 制定詳盡的調(diào)崗調(diào)薪制度 。可以從兩個方面來主張： ? 一是企業(yè)角度，即因企業(yè)客觀情況發(fā)生變化，生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，調(diào)崗調(diào)薪的事前制度等； ? 二是從勞動者角度，即員工的身體狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績能與業(yè)績等，與本崗位的要求不符合，甚至有嚴(yán)重失職行為，導(dǎo)致公司重大損失或有必然損失的危險(xiǎn)等。 （ 2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。 ? 10月份，三申訴人分別提起了勞動仲裁，分別要求 DDC公司補(bǔ)發(fā)前兩年的加班工資，支付違法解除勞動合同的賠償金，支付裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付未提前一個月通知的代通知金等。 ? 但是 DDC公司認(rèn)為，其裁員方案已聽取工會和職工意見，并上報(bào)當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)行政部門，合法有效，不同意收回裁員通知，要求嚴(yán)某立即辦理離職手續(xù)。因此，公司有權(quán)調(diào)整工資。 ? 趙某不服，起訴到仲裁委，除了要求 DDC公司按照獎金加加班工資標(biāo)準(zhǔn)雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求商場支付周末加班工資。 ? 但是李某認(rèn)為， DDC公司與其解除勞動合同，并不是因?yàn)閷W(xué)歷學(xué)位問題，而是公司出于其他目的，因此，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司承擔(dān)違法解除勞動合同賠償金責(zé)任。 ? 但是 DDC公司聲稱雙方尚在試用期內(nèi)， DDC公司有權(quán)利隨時解除勞動合同不用說明理由。這是 IBM公司第二次辭退該員工。相信此案最終會有公正的說法。 ? 處罰：指勞動行政主管部門或者其他部門對于單位違反勞動法律法規(guī)行為予以的懲戒處理。 ? 其理由是 《 勞動保障監(jiān)察條例 》 第 20條規(guī)定，“違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在 2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴，勞動保障行政部門不再查處。 ? 案例：某外資企業(yè)，中國人李某職位為業(yè)務(wù)代表，其工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其與相同職位的外籍人士，為此，其多次反映到公司高層。 ? 2021年 7月，李某勞動合同到期，雙方不再續(xù)約。 ? 但是勞動合同出臺以后，明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般只應(yīng)用于臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實(shí)施，雖然法律不是強(qiáng)制性規(guī)定，但是原有長期勞務(wù)派遣，還是涉嫌存在違反法律而無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。 八、法律策略五：依法協(xié)調(diào) —— 勞動爭議控制 ? （ 3）如何應(yīng)對勞動監(jiān)察、稽核和處罰？ ? 首先，對于勞動監(jiān)察、稽核和處罰應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對，根據(jù)事實(shí)和法律予以陳述、申辯，不服可以提起行政復(fù)議、行政訴訟； ? 其次，按照法律規(guī)定做好有關(guān)勞動用人社保賬冊資料等的保管和存檔工作，使得賬冊資料符合法律規(guī)定，并可以應(yīng)對社?；?； ? 再次，應(yīng)當(dāng)配合勞動監(jiān)察、稽核部門，做好相關(guān)協(xié)助工作，與相關(guān)部門處理好相關(guān)關(guān)系； ? 最后，盡量與勞動者保持溝通，通過