從愛默生的管理制度發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新之源(完整版)
【正文】 隊合作的人清理出去，否則組織性創(chuàng)新永遠無法實現(xiàn)。很多企業(yè) 缺乏創(chuàng)新，往往是因為他們的招聘標(biāo)準(zhǔn)里根本沒有創(chuàng)新這一條。即使這樣，公司 還是承擔(dān)了這個項目的財務(wù)風(fēng)險，其中也包括高級管理人員投入的時間?！? 這句話代表了企業(yè)鼓勵創(chuàng)新的組織中的兩個重要方面。 當(dāng)企業(yè)擁有一群富于“系統(tǒng)性創(chuàng)新”能力的個人后，“組織性創(chuàng)新”能力可以保證企業(yè)充分挖掘員工個體的創(chuàng)新能力，或者說“組織性創(chuàng)新”能力就是企業(yè)的創(chuàng)新之源。對于艾默生這個銷售額上百億美元的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，“天氣技術(shù)”及以此為標(biāo)志的一系列可能的后續(xù)活動，都意味著公司在經(jīng)營思路和商業(yè)模式等根本問題上可能采取不 同以往的行動，算是一個不同尋常的概念了。 人事管理。 2021年我還在商學(xué)院讀二年級的時候，一些一年級的美國同學(xué)向?qū)W校表達了不滿，認(rèn)為當(dāng)年招收的一年級韓國同學(xué)英語太差，招生部門面臨很大的壓力。例如需要一個基于IT 平臺的知識倉庫，要對知識進行合乎業(yè)務(wù)邏輯的分類以便采集和定義知識間的邏輯關(guān)系，需要一套精準(zhǔn)定義的關(guān)鍵字供檢索之用，還需要定義企業(yè)中不同員工的工作流并讓知識倉庫中的數(shù)據(jù)以支持工作流為特征。 正確的解決方案是先定義關(guān)鍵的業(yè)務(wù)要素，然后由專人投入大量時間去挖掘這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素的創(chuàng)新知識。 但是這里的一個基礎(chǔ)工作是，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須將關(guān)鍵知識進行篩選，并將這些知識嵌入到員工的工作流中。那是在虹橋開發(fā)區(qū)的一個三層的小樓里，一家民營紡織品出口廠商的銷售負責(zé)人接受了我的采訪。 在我看來，激發(fā)創(chuàng)新的環(huán)境是一門藝術(shù)，其評判的標(biāo)準(zhǔn)取決于肯定創(chuàng)新和鼓勵溝通兩個方面。 其實，看一個企業(yè)是否愿意肯定創(chuàng)新的價值，你只需要走進企業(yè)總裁的辦公室就知道了。在北京東直門外一個小街道進去 400 米，是網(wǎng)絡(luò)營銷公司 MFC 的辦公室。 最后，我們還可以把溝通的范圍定義得更寬泛一些。在這種精神的基礎(chǔ)上，所有獲得創(chuàng)新的方法都可以被看作技術(shù)性問題，一定可以迎刃而解。當(dāng)然，這在一些國家會有法律和道德上的風(fēng)險。六層有一個像家庭的客廳一樣的會議室，還有一個壁爐。不用說，誰也不愿意在這樣的辦公室里做創(chuàng)新冒險?？隙▌?chuàng)新。當(dāng)然，對于一家紡織品公司來說，我
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