如何設(shè)計合理的國企高管薪酬制度(完整版)
【正文】 薪點，還有充分考慮個人素質(zhì)和能力與貢獻(xiàn)的薪點。在有條件的國企進(jìn)行股票期權(quán)等中長期激勵改革試點，最終在中央企業(yè)全面建立起適應(yīng)市場競爭需要的具有一定競爭力的國企高管薪酬制度。假如簡要告知公眾：高管薪酬所采用的基本數(shù)據(jù)、基本年薪分配系數(shù)，與績效年薪的控制倍數(shù)；所依據(jù)的基本管理思路和通用的管理方法，結(jié)果將會大大減少人們的質(zhì)疑，畢竟科學(xué)的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。因此，盲目套取國外或民營企業(yè)薪酬模式，不符合國情民意。目前對國企高管薪酬質(zhì)疑的根本原因有三： 一國企高管不是通過市場競爭獲得經(jīng)濟(jì)效益；二國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務(wù)；三國企高管不是通過合理考核獲得高額薪酬。某種角度看，他們的薪酬是自己確定的，責(zé)權(quán)利不明晰。因此，傳統(tǒng)的以“行政級別”為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度必須改革。 混合型的企業(yè) 這類國企在現(xiàn)階段還不能剝離社會責(zé)任、具有混合目標(biāo)的性質(zhì)，如生物醫(yī)藥、文藝團(tuán)體、新聞出版等，薪酬制度只能采用 “適度的 ”激勵性和 “有限制的 ”多元化，不能過于強(qiáng)調(diào)高報酬。體現(xiàn)出公司對高管所做貢獻(xiàn)回報和獎勵。因為這些人力資源管理基礎(chǔ)是實施科學(xué)的薪酬管理制度的前提。 風(fēng)險系數(shù)：個人薪酬總額中固定 (薪點 )收入與活化的 (績效薪點 )收入的比值，其值愈大表明國企高管承擔(dān)的工作風(fēng)險愈大。 可以按照以上分類管理思路，采用管理的數(shù)量方法之層次分析法（ AHP）測算出不同行業(yè)國企、不同管理崗位與薪酬價位的不同系數(shù)，以區(qū)別其基礎(chǔ)薪點不同。 2．技術(shù)層面 借鑒
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